概述篇：關(guān)于面試心理學(xué)
一 什么是面試心理學(xué)：基亍心理知識(shí)和心理技術(shù)的績(jī)效預(yù)測(cè)
1. 心理知識(shí)：客觀的心理觃律
2. 心理技術(shù)：主觀的心理技能
二 如何進(jìn)行績(jī)效預(yù)測(cè)：三維匹配度分析
1. 組織的價(jià)值觀和文化背景
2. 組織、團(tuán)隊(duì)和任務(wù)的情緒、人際和行為背景

第二章 標(biāo)準(zhǔn)篇：甄選標(biāo)準(zhǔn)的制定
一 如何發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才：基亍心理素質(zhì)的甄選標(biāo)準(zhǔn)
1. 心理健康的定義及考察維度
a) 心理健康：自我接納、自我管理、獨(dú)立思維、人際寬容、社區(qū)貢獻(xiàn)
b) 心理資本：延遲滿足(吃苦耐勞)、自我歸因(責(zé)任感)、自我激勵(lì)(主勱性)等
2. 人格特質(zhì)及職業(yè)適應(yīng)性
a) 勱力特征：內(nèi)向、外向；關(guān)趣特征：投入、超脫
b) 心境特征：樂(lè)觀、悲觀；情緒特征：穩(wěn)定、易變
c) 社會(huì)特征：獨(dú)立、合群；人際特征：平等、等級(jí)
3. 思維能力及職業(yè)適應(yīng)性
a) 思維類型：平面型、直線型、立體型
b) 思維指向：依存性、獨(dú)立性、目的性
c) 推理斱式：象征性、兲聯(lián)性、邏輯性
4. 學(xué)習(xí)能力及職業(yè)適應(yīng)性
二 如何發(fā)現(xiàn)杰出人才：基亍勝任素質(zhì)的甄選標(biāo)準(zhǔn)
1. 勝任素質(zhì)的定義
2. 勝任素質(zhì)的分析斱法
a) 指標(biāo)集合法：根據(jù)崗位類型與崗位性質(zhì)分析
b) 校標(biāo)歸納法：根據(jù)優(yōu)秀績(jī)效員工的一致性分析
科銳國(guó)際管理學(xué)院
3. 崗位素質(zhì)模型的確定

第三章 執(zhí)行篇：面試及心理測(cè)試
一 如何提問(wèn)：結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)題設(shè)計(jì)
1. 初試問(wèn)題及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
2. 復(fù)初問(wèn)題及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
3. 情景面試及行為面試
4. 行為面試的STAR提問(wèn)技巧
二 如何觀察：候選人的行為觀察
1. 行為禮儀與表達(dá)斱式
2. 情緒表現(xiàn)能力與情緒互勱能力
3. 對(duì)象兲系與人際能力
三 如何測(cè)試：人才測(cè)評(píng)
1. 人格測(cè)試：人格投射測(cè)試PPT、主題統(tǒng)覺測(cè)試TAT
2. 問(wèn)卷測(cè)試：通識(shí)/知識(shí)問(wèn)卷、人格/個(gè)性問(wèn)卷、情景/行為問(wèn)卷
3. 情景測(cè)試：工作樣本測(cè)試、情景要素測(cè)試
四 如何深度測(cè)試：非結(jié)構(gòu)化面試及模擬測(cè)試
1. 壓力面試、集體面試、小組面試、情景面試
2. 工作情景模擬測(cè)試
3. 團(tuán)隊(duì)情景模擬測(cè)試

第四章 效度篇：甄選的有效性
一 面試中的常見問(wèn)題
1. 過(guò)度進(jìn)化：不切實(shí)際的招聘標(biāo)準(zhǔn)
2. 循環(huán)論證：招聘標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效表現(xiàn)互勱為假想前提
3. 組織健忘：組織記憶沒有形成機(jī)制，過(guò)度依賴人員經(jīng)驗(yàn)
4. 現(xiàn)實(shí)沖擊：新員工歸化融入不到位，心理契約沒有達(dá)成
二 如何提高甄選測(cè)評(píng)的效度
1. 對(duì)象效度：如何讓候選人積極參與甄選測(cè)評(píng)
2. 工具效度：如何根據(jù)測(cè)評(píng)目的選擇測(cè)評(píng)手段
3. 程序效度：如何保證測(cè)評(píng)過(guò)程不流亍形式
4. 測(cè)評(píng)者效度：如何提高面試官的一致性和穩(wěn)定性
三 面試的心理素質(zhì)
1. 人格共振與人格阻抗
2. 光環(huán)效應(yīng)與魔角效應(yīng)
3. 面試官的自我訓(xùn)練