招聘與面試技術 主講：楊 勤 （8月29日 ）
一、 我們需要怎樣的招聘
1、 招聘的困惑與代價
2、 更新招聘與面試的觀念
3、 有效的人員招聘

二、高效的面試
(一) 如何確定面試標準
1、 面試的時間短必須確定關鍵標準找出關鍵事件作為面試評估的方向；
2、 關鍵標準必須有方向性
a. 企業(yè)需要實現績效的人才
b. 標準來自于三個匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
c. 標準落實到關鍵事件的類型和程度差異
d. 需要把關鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
3、 人才關鍵標準的內涵
a. 人才的關鍵標準包括：實力、潛力和資源條件
b. 如何確定資源條件標準
c. 如何確定實力標準：專業(yè)能力和可轉換能力
d. 如何確定潛力標準？什么是潛力？一、二級預測性潛力是什么？
e. 如何確定潛力標準的等級？
f. 確定每種潛力（包括基礎能力、指揮能力和再循環(huán)能力）的行為套路標準
g. 評出每一個關鍵行為的等級，并綜合評出某種潛力的等級
(一) 面試提問和追問的五個步驟和技術
1、 面試提問和追問五步法
從三個匹配的方向起步問出關鍵事件,單元的程度差異,問出實力等級和資源條件,問出潛力等級
 一問閑話：只要是營造適合的氛圍
 二問重要經歷：要有針對性地詢問重要的工作經歷
 三問關鍵事件：面試要準，關鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
 四問核心要素：面試官要確定實現程度差異的核心要素是什么
 五問對方需求
2、 面試的技術：量、追、帶、判
3、 現場演練：潛力的提問追問
(二) 面試技術：綜合評判評估用人的成本和風險
1、 綜合評判的標準需要企業(yè)自己確定；
2、 綜合評判的依據：實現績效的可能性和培養(yǎng)成本；什么樣的人才培養(yǎng)成本低
3、 綜合四個角度作出評判：用人緊急程度、市場人才儲備情況、競爭對手人才狀況、團隊合作情況。
(三) 我們的思索
1、 招聘與面試的風險
2、 面試的禮儀、規(guī)則與職責
3、 新員工成功入職

績效考核與績效管理 主講：曹仰鋒 （8月30日 ）
一、績效管理，誰是主角？
1、 管理者對績效管理的認識是績效管理有效實施的基礎
2、 高層管理者在績效管理中的職責和要求
3、 中層管理者在績效管理中的職責和要求
4、 人力資源管理專業(yè)人員在績效管理中的職責和要求
★ 經典案例： 《績效管理，誰是主角？》

二、有效的績效管理來源于明確的企業(yè)戰(zhàn)略
1、 績效管理首先來源于戰(zhàn)略定位
2、 績效管理為什么不能支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略？
3、 價值鏈與績效管理
4、 績效管理指標的提煉方法
5、 績效管理指標解析
6、 如何保證績效計劃支持企業(yè)戰(zhàn)略
★ 經典案例：《方向不對，努力等于浪費》

三、如何制定績效指標？
1、 什么是關鍵業(yè)績指標？
2、 如何制定關鍵業(yè)績指標？
3、 篩選關鍵業(yè)績指標的步驟和方法
7、 如何確定關鍵業(yè)績指標的權重？
8、 如何制定績效目標責任書？
★ 經典案例：《績效指標，越多越好？》

四、績效管理與360度評估
1、 什么是360度評估？
2、 360度評估不等于360度考核？
3、 360度績效考核失敗的原因解析
4、 實施360度考核所必須關注的重點問題
5、 實施360度考核的技巧和操作流程
★ 經典案例：《飛龍公司的360度考核為何失效？》

五、非業(yè)務部門如何考核？
1、 非業(yè)務部門考核的難點解析
2、 誰來制定非業(yè)務部門的考核指標
3、 非業(yè)務部門績效考核指標的提煉方法
1、 非業(yè)務部門績效指標舉例
經典案例：《衡量什么，就得到什么》

六：如何實施績效考核？
1、 什么是績效考核？
2、 績效考核的方法？
3、 如何避免績效考核誤差？
4、 績效考核的難度解析？
5、 績效評估誤差的原因和對策
6、 建立績效評估誤差預防機制
7、 員工為什么抵觸績效考核？
8、 為什么績效考核不等于績效管理？
★ 經典案例：《績效管理，挑動群眾斗群眾》

七：績效考核結果如何應用？
1、 如何確定員工的績效考核等級？
2、 考核結果如何與薪酬掛鉤？
3、 考核結果如何與晉升結合？
4、 考核結果如何應用于人力資源開發(fā)？
★ 經典案例：《績效加薪為何遭到抵制？》

八：績效管理有效實施的策略
1、 有效實施績效管理的六個關鍵環(huán)節(jié)
2、 如何化解員工對績效管理的抵制？
3、 有效實施績效管理體系的步驟
4、 在推行績效管理制度中所應注意的事項
5、 如何建立高績效文化
★ 經典案例：《苦澀的咖啡：人力資源經理的苦惱》

3E薪酬體系設計 主講：張守春 （8月31日 ）
一、付薪哲學
1、 薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？
2、 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關決策

二、薪酬體系設計的三個公平
1、 什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、 衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題。
5、 四種衡量崗位價值方法。
6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、 崗位測評的六個步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
9、 職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤

三、薪酬體系設計
1、 企業(yè)工資級別數量如何確定？
2、 企業(yè)的薪資水平如何市場化？
1、 各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？
2、 兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么？

四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調整的種類（晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪）；
6、 給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？
7、 如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
8、 如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。