招聘與面試技術(shù) 主講：楊 勤 （8月29日 ）
一、 我們需要怎樣的招聘
1、 招聘的困惑與代價(jià)
2、 更新招聘與面試的觀念
3、 有效的人員招聘

二、高效的面試
(一) 如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)
1、 面試的時(shí)間短必須確定關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)找出關(guān)鍵事件作為面試評(píng)估的方向；
2、 關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)必須有方向性
a. 企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)績效的人才
b. 標(biāo)準(zhǔn)來自于三個(gè)匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
c. 標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到關(guān)鍵事件的類型和程度差異
d. 需要把關(guān)鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
3、 人才關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵
a. 人才的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)包括：實(shí)力、潛力和資源條件
b. 如何確定資源條件標(biāo)準(zhǔn)
c. 如何確定實(shí)力標(biāo)準(zhǔn)：專業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力
d. 如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)？什么是潛力？一、二級(jí)預(yù)測性潛力是什么？
e. 如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)？
f. 確定每種潛力（包括基礎(chǔ)能力、指揮能力和再循環(huán)能力）的行為套路標(biāo)準(zhǔn)
g. 評(píng)出每一個(gè)關(guān)鍵行為的等級(jí)，并綜合評(píng)出某種潛力的等級(jí)
(一) 面試提問和追問的五個(gè)步驟和技術(shù)
1、 面試提問和追問五步法
從三個(gè)匹配的方向起步問出關(guān)鍵事件,單元的程度差異,問出實(shí)力等級(jí)和資源條件,問出潛力等級(jí)
 一問閑話：只要是營造適合的氛圍
 二問重要經(jīng)歷：要有針對(duì)性地詢問重要的工作經(jīng)歷
 三問關(guān)鍵事件：面試要準(zhǔn)，關(guān)鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
 四問核心要素：面試官要確定實(shí)現(xiàn)程度差異的核心要素是什么
 五問對(duì)方需求
2、 面試的技術(shù)：量、追、帶、判
3、 現(xiàn)場演練：潛力的提問追問
(二) 面試技術(shù)：綜合評(píng)判評(píng)估用人的成本和風(fēng)險(xiǎn)
1、 綜合評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)需要企業(yè)自己確定；
2、 綜合評(píng)判的依據(jù)：實(shí)現(xiàn)績效的可能性和培養(yǎng)成本；什么樣的人才培養(yǎng)成本低
3、 綜合四個(gè)角度作出評(píng)判：用人緊急程度、市場人才儲(chǔ)備情況、競爭對(duì)手人才狀況、團(tuán)隊(duì)合作情況。
(三) 我們的思索
1、 招聘與面試的風(fēng)險(xiǎn)
2、 面試的禮儀、規(guī)則與職責(zé)
3、 新員工成功入職

績效考核與績效管理 主講：曹仰鋒 （8月30日 ）
一、績效管理，誰是主角？
1、 管理者對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)是績效管理有效實(shí)施的基礎(chǔ)
2、 高層管理者在績效管理中的職責(zé)和要求
3、 中層管理者在績效管理中的職責(zé)和要求
4、 人力資源管理專業(yè)人員在績效管理中的職責(zé)和要求
★ 經(jīng)典案例： 《績效管理，誰是主角？》

二、有效的績效管理來源于明確的企業(yè)戰(zhàn)略
1、 績效管理首先來源于戰(zhàn)略定位
2、 績效管理為什么不能支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略？
3、 價(jià)值鏈與績效管理
4、 績效管理指標(biāo)的提煉方法
5、 績效管理指標(biāo)解析
6、 如何保證績效計(jì)劃支持企業(yè)戰(zhàn)略
★ 經(jīng)典案例：《方向不對(duì)，努力等于浪費(fèi)》

三、如何制定績效指標(biāo)？
1、 什么是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)？
2、 如何制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)？
3、 篩選關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的步驟和方法
7、 如何確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重？
8、 如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書？
★ 經(jīng)典案例：《績效指標(biāo)，越多越好？》

四、績效管理與360度評(píng)估
1、 什么是360度評(píng)估？
2、 360度評(píng)估不等于360度考核？
3、 360度績效考核失敗的原因解析
4、 實(shí)施360度考核所必須關(guān)注的重點(diǎn)問題
5、 實(shí)施360度考核的技巧和操作流程
★ 經(jīng)典案例：《飛龍公司的360度考核為何失效？》

五、非業(yè)務(wù)部門如何考核？
1、 非業(yè)務(wù)部門考核的難點(diǎn)解析
2、 誰來制定非業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)
3、 非業(yè)務(wù)部門績效考核指標(biāo)的提煉方法
1、 非業(yè)務(wù)部門績效指標(biāo)舉例
經(jīng)典案例：《衡量什么，就得到什么》

六：如何實(shí)施績效考核？
1、 什么是績效考核？
2、 績效考核的方法？
3、 如何避免績效考核誤差？
4、 績效考核的難度解析？
5、 績效評(píng)估誤差的原因和對(duì)策
6、 建立績效評(píng)估誤差預(yù)防機(jī)制
7、 員工為什么抵觸績效考核？
8、 為什么績效考核不等于績效管理？
★ 經(jīng)典案例：《績效管理，挑動(dòng)群眾斗群眾》

七：績效考核結(jié)果如何應(yīng)用？
1、 如何確定員工的績效考核等級(jí)？
2、 考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤？
3、 考核結(jié)果如何與晉升結(jié)合？
4、 考核結(jié)果如何應(yīng)用于人力資源開發(fā)？
★ 經(jīng)典案例：《績效加薪為何遭到抵制？》

八：績效管理有效實(shí)施的策略
1、 有效實(shí)施績效管理的六個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)
2、 如何化解員工對(duì)績效管理的抵制？
3、 有效實(shí)施績效管理體系的步驟
4、 在推行績效管理制度中所應(yīng)注意的事項(xiàng)
5、 如何建立高績效文化
★ 經(jīng)典案例：《苦澀的咖啡：人力資源經(jīng)理的苦惱》

3E薪酬體系設(shè)計(jì) 主講：張守春 （8月31日 ）
一、付薪哲學(xué)
1、 薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵(lì)性？
2、 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計(jì)中的相關(guān)決策

二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)公平
1、 什么是3E，薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則是什么？
2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯(cuò)誤；
3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、 衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題。
5、 四種衡量崗位價(jià)值方法。
6、 選擇崗位測評(píng)要素的三個(gè)原則是什么？
7、 崗位測評(píng)的六個(gè)步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確。
9、 職位分級(jí)（職級(jí)圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計(jì)?
10、崗位測評(píng)的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯(cuò)誤

三、薪酬體系設(shè)計(jì)
1、 企業(yè)工資級(jí)別數(shù)量如何確定？
2、 企業(yè)的薪資水平如何市場化？
1、 各級(jí)工資的級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義？
2、 兩級(jí)工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么？

四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)
1、 在薪資管理中如何“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績定獎(jiǎng)金”；
2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法；
4、 解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
6、 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
8、 如何設(shè)計(jì)績效工資與獎(jiǎng)金 如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級(jí)、新來員工高于老員工等爭議情況。