課程背景
在教育訓練上，摩托羅拉每投入1美元得到的回報為33美元，
施樂公司每投入1美元得到25美元的回報�。�
企業(yè)越來越走向精細化的運作，投入同樣的設備、物料，產出的品質、效率、成本確有很大的不同，為什么？關鍵在人――人的觀念、能力。而教育訓練是改變觀念、鍛造能力最有效的手段。
但是在教育訓練中，我們的人力資源經理或培訓經理經常面臨這樣的難題：
▲培訓的所有的工作都是為了見到效果，這是培訓部門存在的根本。但是在培訓結束后，由于缺乏效果轉化的方法、效果評估的手段，我們費心費力去做，但是卻很難見到顯現(xiàn)的效果。我們培訓部門的“業(yè)績”何在？？
▲在做規(guī)劃時，生產部門或其它部門是“不識廬山真面目，只緣身在此山中”，對于自己的真正培訓需求認識不清；培訓部門又不是專攻生產或其它部門的專業(yè)，很難深入調查。所以經常存在“需求規(guī)劃盲區(qū)”，使得培訓輕重不分，使得培訓不能對癥下藥。我們如何解決“盲區(qū)”問題？
▲培訓成了救火，成了退燒針。比如許多人晉升到初級管理崗位或中級管理崗位后，出現(xiàn)了很多的問題，新的崗位成了練兵場，這時才想起培訓。我們如何避免培訓的“馬后炮”現(xiàn)象？
▲生產、采購等部門經常說，培訓是培訓部的事情，我要的是效果。在培訓結束后，生產等部門“坐山觀虎斗”就等著看是否有效果，根本或基本不參與培訓效果轉化。我們面臨如此大的觀念阻力，如何解決

◆關于制造業(yè)的培訓
§制造業(yè)培訓的特點
§培訓的類別
§培訓常見的困難
◆培訓的需求調查與分析
§培訓職能的定位
　培訓與人力資源和組織戰(zhàn)略的聯(lián)系
　培訓職能的角色
　培訓部門現(xiàn)在的角色及我們希望扮演的角色
§培訓需求調查與分析的意義
　如何區(qū)分培訓問題和管理問題
　對于管理問題如何進行處理
§培訓需求調查的基本方法
　通用方法（訪談、問卷、觀察等）
　DACUM方法
　能力評估方法
§如何進行培訓需求分析
§培訓需求調查與分析練習
◆培訓課程的設計與外包
§培訓課程設計與培訓需求調查與分析的關系
§培訓課程設計的基本過程
　教學目標的設計
　評估方法的設計
　教學內容的設計
　選擇恰當?shù)慕虒W媒體
　學員和講師用材料的設計
§課程的購買
　購買的方式
　購買的一般過程
　課程購買過程中的常見問題問題
　課程設計練習
◆培訓課程的講授
§Instructor和Facilitator的區(qū)別
§有效的課程講授的重要意義
§有效課程講授的常用方法
　肢體語言
　非語言的行為
　積極的傾聽
　對學員想法與感受的重述與總結
　提問技巧
　吸引大家注意力的方法與技巧
§課程講授的練習
◆培訓效果評估的重要性
§什么是培訓效果評估
§為什么培訓效果評估至關重要
§明確對培訓工作結果的衡量
§決定培訓評估的利益相關方
§清楚培訓效果是如何被評估的
§明確進行有效培訓評估的先決條件
§培訓效果評估的4個層次：
　反應層面
　學習層面
　行為層面
　組織層面
§培訓效果評估的練習
◆課程結論
§課程目標回顧
§對課程對學員的要求進行回顧
§對今后應用于改進制定行動學習計劃
§課程的評估與反饋