導語：后備人才培養(yǎng)的重要性與價值鏈
 “蜀中無大將，廖化做先鋒”的啟示
 毛澤東的“近視眼”理論

一、 后備人才隊伍的規(guī)劃
1、 后備人才管理價值鏈
2、 后備人才管理體系的完善
3、 后備人才需求盤點與規(guī)劃
4、 選擇后備人才培養(yǎng)方向
5、 后備人才的選拔策略
6、 后備人才的標準策略
7、 后備人才的培養(yǎng)策略與計劃

一、 后備人才的來源與甄選
1、 后備人才選拔失誤的風險
2、 后備人才推薦的標準及實施方法
3、 后備人才選拔的意義
4、 后備人才的選拔標準設計
5、 后備人才的選拔流程
6、 后備人才的選拔工具及方法
7、 后備人才是否應該進行公示

二、 后備人才的培養(yǎng)標準
1、 后備人才培養(yǎng)的原則
2、 后備人才培養(yǎng)的三個層次：價值觀、知識技能、能力素質(zhì)
3、 后備人才培養(yǎng)框架
4、 組織導向：后備人才的價值觀標準設計
5、 崗位導向：后備人才的知識技能標準設計
6、 績優(yōu)導向：后備人才的能力素質(zhì)標準設計
7、 素質(zhì)指標的操作化過程
8、 編制后備人才培養(yǎng)標準手冊

三、 后備人才的培養(yǎng)模式
1、 基層管理后備人員的培養(yǎng)模式
2、 中層管理后備人員的培養(yǎng)模式
3、 高層管理后備人員的培養(yǎng)模式
4、 標準化后備人才培養(yǎng)模式及流程
5、 個性化后備人才培養(yǎng)模式及流程
6、 知名企業(yè)如何選拔后備人才的培養(yǎng)模式

四、 后備人才的培訓需求評估
1、 培訓需求評估的兩個方向
2、 主觀性評估的適用對象
3、 主觀性評估的主要方法
4、 客觀性評估的適用對象
5、 客觀性評估的主要方法
6、 主觀性評估與客觀性評估方法的結(jié)合
7、 某企業(yè)后備人才培訓需求評估案例

五、 后備人才的培訓內(nèi)容體系開發(fā)
1、 培訓內(nèi)容體系的主要形式：培訓課程、關(guān)鍵任務
2、 培訓課程體系的要素
3、 知識技能類課程開發(fā)要點
4、 能力素質(zhì)類課程開發(fā)要點
5、 關(guān)鍵任務開發(fā)要點

六、 后備人才的培養(yǎng)形式與培養(yǎng)效率
1、 各種培養(yǎng)形式的效率比較
2、 群體式培養(yǎng)與個體培養(yǎng)
3、 講授式培訓與演練式培訓
4、 導師制：過程輔導
5、 專項課題、關(guān)鍵任務等培養(yǎng)形式
6、 編制后備人才改善路徑
7、 后備人才素質(zhì)改善計劃

七、 后備人才的培養(yǎng)效果評估
1、 后備人才培養(yǎng)效果評估的目的
2、 后備人才培養(yǎng)效果評估的工具類型
3、 后備人才培養(yǎng)效果評估工具開發(fā)
4、 后備人才培養(yǎng)效果評估的實施技巧
5、 后備人才素質(zhì)檔案的設計與使用
6、 如何建立后備人才持續(xù)改進機制
 
課程對象
大中型企業(yè)人力資源、商學院、培訓中心、企業(yè)大學、組織發(fā)展部門負責人；企業(yè)負責后備人才培養(yǎng)的其他管理人員。