上午（9：00—12:00）
Ø 一、人才招聘為何會失��？ 1. 內/外部流動的圖形分析
2. 招聘失敗因素分析：招聘渠道管
理、應聘體驗管理、雇主品牌管理、
入職管理、人才甄選、背景調查、人才
儲備與繼任管理、人才流失率
Ø 二、案例討論：招聘失誤的代價----200億人民幣
Ø 三、招聘渠道創(chuàng)新
LinkedIn、Xing、Facebook等社交網站平臺招聘
ü 社會化網絡平臺招聘的方法與技巧（搜尋、驗證）
ü 運用六度分割理論Six Degrees of Separation進行背景調查
ü 運用學歷、行業(yè)、職位、經驗等高級檢索功能搜尋、篩選候選人
ü 運用Connections和InMail建立人才數(shù)據(jù)庫
ü 運用精確廣告技術提高招聘廣告的績效和精準定位人才、降低廣告成本，評估招聘廣告效果
ü 如何運用微博進行零成本高效招聘
1. 通過Google、Baidu、Bing等搜引擎招聘
2. 通過專業(yè)技術類、行業(yè)類網站招聘
3. 通過Alexa、Google AD Planner等免費
工具進行招聘頻道預分析
1. 通過Google Analytics等免費工具評估
網絡招聘廣告的效果
2. 人才儲備庫、繼任管理與招聘
Ø 四、雇主品牌的影響因素分析與雇主品牌建立
1、雇主品牌模型
2、內部雇主品牌評價體系及衡量
3、通過雇傭體驗調查確立人才管理成熟度和量化內部雇主品牌
4、通過人力資源管理人員及高管的雇主品牌對標調查，分析人才管理措施有效性
5、通過兩項內部雇主調查結果分析改進人才管理，優(yōu)化雇主品牌
6、降低人才流失率，減輕招聘壓力
7、員工滿意度與流失率、招聘的關系［以及如果通過LimeSurvey等免費工具快速進行滿意度分析］
Ø 五、外部雇主品牌的建立與傳播
1. 他山之石1：Google招聘案例分析
1）利用SNS傳播雇主品牌；2）行招聘廣告的設計和策劃；3）選擇正確的招聘渠道；4）助企業(yè)文化吸引人才；5過整合營銷策略提升雇主品牌，吸引人才
2. 他山之石2：IBM招聘案例分析1）創(chuàng)建一個強有力的招聘口號；2）雇主品牌的包裝設計；3）的公司網站招聘頻道吸引人才并建立人才儲備庫
 
下午（13：00—17:00）
Ø 六、 如何通過增強應聘者的招聘體驗來吸引人才
1、 如何營造一個合適的招聘體驗氛圍
2、 招聘流程改進與細節(jié)管理
3、 通過軟件系統(tǒng)提升應聘者體驗
Ø 七、打贏人才爭奪戰(zhàn)：如何進行校園招聘創(chuàng)新
校園招聘從入學開始
2、如果通過策劃從求才大軍中脫穎而出
3、在校園中找尋“獵頭”
4、塑造校園雇主品牌的注意事項
Ø 八、如何選擇招聘流程外包（RPO）和招聘管理系統(tǒng)（RMS）或人才管理系統(tǒng)（TMS）供應商
1、獵頭公司的分類與評估
2、如何確定服務水平協(xié)議（SLA）
3、招聘系統(tǒng)的功能需求：從點解決方案［Point Solution］到統(tǒng)一解決方案[Unified Solution]
4、如何確定招聘管理系統(tǒng)的功能是否滿足企業(yè)自身需求
5、如何評估招聘管理系統(tǒng)與公司現(xiàn)有人力資源管理系統(tǒng)［HRMS］的兼容性
6、如何評估招聘管理系統(tǒng)系統(tǒng)的安全性能
Ø 九、入職管理 (Successful Onboarding )：加快新人才融入團隊及具備崗位勝任能力
1、入職管理：好的開始是成功的一半
2、入職管理評估指標：新員工入職后一周流失率
3、人才入職管理的內容與檢查清單
4、人才入職管理的流程注意事項
Ø 十、 如何提供給直線部門應聘者的招聘流程報報告
1、招聘流程分析報告的關鍵數(shù)據(jù)
2、錄有人員相關數(shù)據(jù)與分類信息
3、職位薪酬建議
Ø 十一、 如何進行招聘項目分析及撰寫招聘項目報告
1、招聘預算及成本分析
2、職缺分析及人員流動性分析
3、招聘渠道有效性及投資回報（ROI）分析
4、招聘工作有效性分析
Ø 十二、戰(zhàn)略招聘與企業(yè)競爭戰(zhàn)略、決策支持
1、競爭對手的招聘情報分析
2、感知行業(yè)人才供求態(tài)勢及對薪酬福利的影響
3、確定招聘方面的戰(zhàn)略競爭情報及決策支持信息
4、如何通過招聘對競爭對手進行戰(zhàn)略欺騙
5、將招聘作為戰(zhàn)略競爭手段：如何通過招聘手段遲滯競爭對手的業(yè)務
 
第二天內容
上午（9：00—12:00）
1、職缺管理
t 內部供給
內部繼任
內部招聘
人員與事務重組
加班
t 外部供給
內部推薦
外部招聘
t 外包
業(yè)務流程序外包
員工派遣租賃
2、招聘渠道
t 招聘網站
t 平面雜志
t 電視
t 招聘會
t 校園招聘
t 獵頭
t 專業(yè)網站招聘
t 搜索引擎招聘
t 社交網絡招聘
t 招聘渠道評估
3、簡歷管理
t 初步篩選方法
t 簡歷疑點分析
t 簡歷問題分析
t 簡歷匹配算法
如何量化簡歷指標
如何制定崗位簡歷雷達圖
如何計算簡歷-崗位匹配度
4、候選人管理
t 行為面試與STAR面試
t 筆試篩選
t 測評篩選
個性測試
技能測試
智商測試
t 評鑒中心
文件筐測驗
無領導小組討論
角色扮演
管理游戲
案例分析
演講
t 背景調查
學歷學位學籍核實
工作履歷核實
過往工作表現(xiàn)鑒定
金融違法/個人信用非法組織記錄查詢
交通事故記錄
專業(yè)資格驗證
商業(yè)沖突及法人信息
......
t 候選人-崗位匹配度
5、新人管理
入職管理目標：
t 減低流失率
t 幫助新員工快速融入團隊
t 幫助新員工快速掌握必備技能
t 提高新員工績效
t 降低損耗與成本
t 提高滿意度與敬業(yè)度
入職管理內容：
t 獲取新員工信息
t 法律手續(xù)
t 融入團隊
t 崗位技能與團隊協(xié)作培訓
t 工具資料準備
t 定期回顧與改善
6、員工管理
t 離職管理
t 繼任管理
t 人才儲備庫建設
t 高潛力員工的培養(yǎng)與人才供給線
t 職業(yè)發(fā)展計劃
t 員工滿意度與敬業(yè)度管理
Ø 一、公司內部簡易人才庫的建立
Ø 二、簡歷與申請表篩選
1. 簡歷的篩選
2. 申請表的填寫，及與簡歷比對的技巧
3. 申請表的法律問題與注意事項
Ø 三、選才過程中的職責分配
1. 人力資源部門在選才環(huán)節(jié)的職責
2. 用人部門在選才環(huán)節(jié)的職責
3. HR與用人部門協(xié)作事項
 
下午（13：00—17:00）
Ø 四、結構化面試技巧
1. 面試前的準備工作
2. 面試開始、中間、結束的技巧
3. 面試提問技巧與行為面試
4. 如果通過微表情和微動作識別謊言、洞察心理狀態(tài)
5. 面試過程中會有哪些微表情？
6. 面試過程中會有哪些微動作？
7. 面試中的疑點、難點應對技巧
8. 面試中的應聘者體驗

Ø 五、面試后的后續(xù)工作
1. 面試過的評估技巧
2. 評估打分誤區(qū)
3. 面試后的篩選

Ø 六、人才測評的基本方法
1. 哪些測評方法最有效
2. 測評的基本方法與流程
3. 測評的信度與效度
4. 不同崗位的測評方法選擇

Ø 七、評鑒中心
1. 人才測評與評鑒中心的區(qū)別
2. 高效評估：無領導小組討論
3. 紙上談兵：公文筐測驗
4. 終極之選：情境模擬

Ø 八、如何做背景調查
1. 學歷、學位、學籍驗證
2. 身份驗證
3. 信用驗證
4. 工作經歷驗證Reference Check