培訓對象
企業(yè)的人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、企業(yè)的薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓經(jīng)理、行政經(jīng)理、辦公室管理人員及經(jīng)理助
理、法律秘書及法務代表 　

課程背景
在當今激烈的市場競爭中，人力資源的管理已成為企業(yè)制勝的重要因素，它如同市場拓展、產(chǎn)品研發(fā)、資金運作一樣重要。特別是新勞動合同法的實施，對企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn)，對人員招聘、薪酬設計、績效考核等都將產(chǎn)生深遠影響。員工管理是企業(yè)人力資源管理中最困難、最復雜的環(huán)節(jié)。怎樣用好人，這一企業(yè)最昂貴的資源永遠是企業(yè)中高層管理者所面臨的最大挑戰(zhàn)。但長久以來，非人力資源經(jīng)理往往因為對人力資源管理認識不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀直線經(jīng)理人必備的素質(zhì)。據(jù)統(tǒng)計，如果各部門經(jīng)理都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識，企業(yè)的綜合效益將提高30％！本課程詳細解讀作為非人力資源經(jīng)理的人力資源管理系統(tǒng)知識與實操技巧，幫助企業(yè)各級管理人員迅速構建高績效的團隊。

課程大綱
第一單元 人力資源管理的核心概念與非人力資源主管的角色認知
一、 問題導入：這些工作都是人力資源部的事么？
二、人力資源工作，理念先行
1、員工不僅是"資源"，更是"資本"！
2、敬人者，人恒敬之。
3、80/20法則與彼德原理的啟發(fā)。
三、人力資源、人力資本之區(qū)別
小組討論：部門經(jīng)理為什么必須做好人力資源管理工作？
1、人力資源管理對"企業(yè)"的意義?
2、人力資源管理對"部門"的意義?
3、人力資源管理對"員工"的意義?
四、學員看圖說話：在日常員工管理工作中，HR與直線
經(jīng)理投入的時間精力比例應該分別是多少？
五、用企業(yè)實例討論如何理解人力資源管理的核心模塊
六、直線部門主管如何與人力資源部配合
1、要熟悉了解公司主要人事管理制度與人事作業(yè)流程
2、尊重人力資源部門的專業(yè)性
3、共同參與公司人力資源部的統(tǒng)一工作安排
4、主動承擔部門內(nèi)部的人力資源管理工作
七、強調(diào)課程核心理念----確定"所有直線經(jīng)理首先是本
部門的內(nèi)部人力資源經(jīng)理，然后才是本部門的業(yè)務經(jīng)理"
的觀念

第二單元 非人力資源管理的專業(yè)培育---部門主管如何選
拔人才
一、給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀（211工程
打造雇主品牌）
二、如何操作結構化面試："七步法"
第一步，確定面試要素及權重---如何建立鉆石模型(工具分享)
第二步，編寫各面試要素的詳細定義說明
第三步，根據(jù)面試要素，設計七大類型面試問題
第四步，根據(jù)面試要素、權重及定義說明，編制具體的評分表格
第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓
第六步，現(xiàn)場實施結構化面試，并及時做好面試評價記錄
第七步，招聘后評估工作---"321"法則
三、結構化面試七大經(jīng)典問題類別及實施技巧
1、背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
2、意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
3、情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
4、壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
5、智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
6、專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
7、行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析；
A . STAR行為面試技巧
B .行為面試---STAR樣本
C .STAR實戰(zhàn)分析：考察培養(yǎng)人才"方面
D.行為面試的要點總結
四、學員情景演練及點評：如何面試人才
小結：非人力資源主管與人力資源部在人才選拔工作的連接與整合

第三單元 非人力資源管理的專業(yè)培育---部門主管如何
培訓發(fā)展員工
一、沒有落后的員工，只有落后的干部；
二、主管人才培育六個思想障礙
課堂討論：部門主管什么情況下需要對下屬進行培訓？
三、員工為什么業(yè)績不好：知識、技能與態(tài)度
四、主管要培訓重點下屬的四大技能
五、非人力資源主管培養(yǎng)下屬"七大方式"
1、給下屬布置明確的工作任務：5W2H
2、OJT-on the job training工作中的隨時指導；
3、充分利用業(yè)務會議，"群策群力"；
 4、共同參與下屬的工作，協(xié)助解決下屬困難；
5、身教>言傳，你就是品牌；
6、有效授權，培養(yǎng)部門優(yōu)秀人才；
7、成長為企業(yè)內(nèi)部培訓師。
六、案例討論：經(jīng)理的OJT教練技巧口訣
七、教練技術專題：提升部屬的執(zhí)行藝術
1、執(zhí)行之前，最重要的"決心"！
2、執(zhí)行之中，最重要的"速度"！
3、執(zhí)行之后，最重要的"結果"！
八、實戰(zhàn)技巧：提升部屬執(zhí)行力六步法
九、如何迎接新人：新員工培訓發(fā)展的關鍵事件
十、讓部屬塑造從優(yōu)秀到卓越的職業(yè)習慣
工具之一：10分鐘法則;
工具之二：六點工作制；
工具之三：發(fā)揚香蕉文化;
工具之四：辦公室5S管理;
小結：非人力資源主管與人力資源部在員工培訓工作的連接與整合

第四單元 非人力資源管理的專業(yè)培育---部門主管如何對下屬績效考核
一、案例討論：為什么這兩個團隊績效目標的結果有明顯差別？
二、考核是為了什么：企業(yè)推行"績效管理" 三大原因
三、常用的考核方法要點講解
1、 日常行為考核
2、 360度評估法
3、 關鍵業(yè)績指標KPI
4、 目標管理MBO
5、 平衡計分卡BSC
四、對下屬員工實施考核"六步法"
1、績效目標設立
2、記錄日常表現(xiàn)
3、業(yè)績跟蹤輔導
4、考核公正評分
5、績效反饋面談
6、實施改進計劃
學員討論：本企業(yè)/部門目前推行考核的難點與困惑？
五、企業(yè)考核的常見問題與解決對策
1、績效目標不明確
2、平時沒有數(shù)據(jù)記錄的習慣
3、缺乏績效過程的檢查、輔導與行為糾偏；
4、不同部門考核標準不同，量化概率不同，產(chǎn)生內(nèi)部不公平
5、忽視企業(yè)總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰(zhàn)略
統(tǒng)一
6、打分時的灰色文化：老板被迫作惡人，中層干部都做好人
7、績效指標設計的過分追求全面復雜
8、考核結果與績效工資掛鉤過松或過嚴
9、缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現(xiàn)管理改進的意識；
10、公司各部門的中高層干部認為考核是人力資源部的事，消極應付 小組討論：
各部門主管如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作？

第五單元 非人力資源管理的專業(yè)培育---部門主管如何留人與激勵
一、討論：事業(yè)留人、感情留人、待遇留人真的有效么？
二、成功激勵黃金：人之欲，施于人
三、頭腦風暴：有哪些激勵團隊工作熱情的手法？
四、員工激勵的十大模式分析：
1、誘因激勵--金錢、福利；旅行、娛樂、晉升：
2、考核激勵--如何實現(xiàn)考核的公平公正與合理性；
3、情感激勵--關心員工，敬人者，人恒敬之；
4、榜樣激勵--領導表率作用，以身作則；
5、贊美激勵--表揚員工的實戰(zhàn)技巧；
6、環(huán)境激勵---寬松的工作環(huán)境，有興趣的工作內(nèi)容，彈性工作時間；
7、目標激勵--如何使用目標管理實現(xiàn)員工自主行動；
8、培訓激勵--員工發(fā)展，把員工作為"人力資本"，而不是"人力資源"；
9、授權激勵--讓員工參與重要工作與決策；
10、負向激勵--員工自我激勵能力，逆境提升；
小結：非人力資源主管與人力資源部在員工激勵工作的連接與
整合
 
第六單元 非人力資源管理的專業(yè)培育---部門主管的員工
關系管理
一、構成高績效團隊的三大核心要素
1、共同的目標
2、明確角色分工 3、融洽溝通關系
二、團隊建設的四大誤區(qū)
學員測試：員工關系管理之情景領導藝術
三、如何讓團隊成員人盡其才
四、帶人如帶兵，帶兵如帶"心"
五、如何管理部門的超級明星員工
六、當團隊面對"刺頭"員工
七、如何清理部門的C類"員工
八、沒有完美的個人，可以有完美的團隊