【課程背景】
你知道
——如何從制度上防范和應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)
——協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)措施有哪些
——如何解除不勝任工作者的勞動(dòng)合同
——工資標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn)及加班費(fèi)支付問(wèn)題的應(yīng)對(duì)辦法是什么
——如何應(yīng)對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)及年終獎(jiǎng)支付問(wèn)題
——工傷保險(xiǎn)待遇的相關(guān)法律問(wèn)題與應(yīng)對(duì)措施是什么
——如何合法地調(diào)崗調(diào)薪
——試用期相關(guān)法律問(wèn)題的解析與應(yīng)對(duì)有哪些
——招聘入職與勞動(dòng)合同訂立的相關(guān)法律問(wèn)題的解析與應(yīng)對(duì)有哪些
——培訓(xùn)服務(wù)期、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制及違約金相關(guān)法律問(wèn)題的應(yīng)對(duì)部分是什么
以上十大勞動(dòng)爭(zhēng)議疑點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)問(wèn)題，將由國(guó)內(nèi)著名勞動(dòng)法/勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家、著名勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防與應(yīng)對(duì)專(zhuān)家、員工心理健康管理專(zhuān)家、企業(yè)EAP設(shè)計(jì)/咨詢專(zhuān)家畢春秋老師帶您各個(gè)擊破，為企業(yè)提供切實(shí)可行的實(shí)操解決方案，以防控企業(yè)面臨的各種勞動(dòng)法律法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。

【課程大綱】

第一編 嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)的解析與應(yīng)對(duì)
1. 如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者拒簽《警告信》
2. 如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者拒交《檢討書(shū)》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)事實(shí)
3. 如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)查和證據(jù)固定
4. 處理違紀(jì)違規(guī)員工的最佳時(shí)段是什么
5. 如何規(guī)避或降低因直線部門(mén)經(jīng)理擅自口頭辭退員工，從而導(dǎo)致的違法解除風(fēng)險(xiǎn)
6. 企業(yè)如何避免因勞動(dòng)者不辭而別/無(wú)故曠工而導(dǎo)致的仲裁或訴訟
7. 錄音、錄像、電子郵件、手機(jī)短信等作為證據(jù)材料的風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對(duì)
8. 如何界定“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”
9. 如何先發(fā)制人地制定規(guī)章制度
10. 如何確保規(guī)章制度的合理、合法性
11. 以集團(tuán)公司名義制定的規(guī)章制度的適用性問(wèn)題
12. 單方解除勞動(dòng)合同不事先將理由通知工會(huì)的風(fēng)險(xiǎn)
（案例一）

第二編 協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的解析與應(yīng)對(duì)
1. 能否再法定標(biāo)準(zhǔn)之下支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
2. 如何預(yù)防法定標(biāo)準(zhǔn)下支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險(xiǎn)
3. 近一年來(lái)為何協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同案件比例大幅上漲？其根本原因是什么
4. 實(shí)踐中制造業(yè)存在大量“自離”的員工，“自離”究竟有哪些法律風(fēng)險(xiǎn)
5. 用人單位如何規(guī)范離職管理以及離職手續(xù)辦理
（案例二）

第三編 不勝任工作解除勞動(dòng)合同的解析與應(yīng)對(duì)
1. 如何正確理解“不勝任工作”的含義及其三個(gè)要素
2. 不勝任工作解除合同的條件和流程
3. 哪些人員不適用“不勝任工作”條款
4. 試用期以“不勝任工作”為由解除勞動(dòng)合同是否存在風(fēng)險(xiǎn)，該如何化解
5. 如何設(shè)定衡量勞動(dòng)者是否“勝任工作”的依據(jù)
6. 如何避免因“不勝任工作”而進(jìn)行調(diào)崗的法律風(fēng)險(xiǎn)
7. 勞動(dòng)者的績(jī)效目標(biāo)或考核標(biāo)準(zhǔn)，是否需要確認(rèn)
（案例三）

第四編 工資標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn)及加班費(fèi)支付問(wèn)題的解析與應(yīng)對(duì)
1. 用人單位未與勞動(dòng)者就降低工資一事進(jìn)行書(shū)面形式的變更勞動(dòng)合同，能否認(rèn)定用人單位克扣工資
2. 哪些情形不屬于“無(wú)故拖欠”勞動(dòng)者工資
3. 勞動(dòng)合同對(duì)加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)無(wú)明確約定時(shí)，實(shí)務(wù)中如何確定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)
4. 不同工資制度下，如何認(rèn)定和計(jì)算加班費(fèi)
5. 未經(jīng)批準(zhǔn)，自行加班，離職后追討加班費(fèi)，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)
6. 工作/法定節(jié)假日加班，能否安排補(bǔ)休而不予支付加班費(fèi)
（案例四）

第五編 績(jī)效獎(jiǎng)及年終獎(jiǎng)支付問(wèn)題的解析與應(yīng)對(duì)
1. 如何設(shè)定科學(xué)、合理的績(jī)效考核目標(biāo)
2. 如何確保績(jī)效考核目標(biāo)的效力
3. 如何規(guī)避離職員工追討年終獎(jiǎng)
4. 如何區(qū)分“年終獎(jiǎng)”與“在職員工激勵(lì)獎(jiǎng)”
（案例五）

第六編 工傷保險(xiǎn)待遇相關(guān)法律問(wèn)題的解析與應(yīng)對(duì)
1. 關(guān)于工傷的界定
2. 不得認(rèn)定工傷的情形
3. 怎樣理解“上下班途中”
4. 發(fā)生工傷事故，用人單位需承擔(dān)哪些費(fèi)用
5. 如何應(yīng)對(duì)工傷員工借故拒絕復(fù)工并不斷休假
6. 勞動(dòng)者能否同時(shí)要求用人單位和第三方支付人身傷害賠償
7. 用人單位能否以商業(yè)保險(xiǎn)替代工傷賠償
8. 如何簽訂工傷事故的私下和解協(xié)議
9. 停工留薪期的確定
10. 如何應(yīng)對(duì)未足額繳納社保所產(chǎn)生的工傷保險(xiǎn)待遇差額問(wèn)題
（案例六）

第七編 調(diào)崗調(diào)薪相關(guān)法律問(wèn)題的解析與應(yīng)對(duì)
1. 如何才能做到單方面的調(diào)薪，且最大程度地降低企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)
2. 用人單位可以單方調(diào)崗的法律情形
3. 其他用人單位可以單方調(diào)崗的情形
4. 勞動(dòng)合同中可否明確約定調(diào)崗調(diào)薪的條件
5. 關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的相關(guān)法律規(guī)定
（案例七）

第八編 試用期相關(guān)法律問(wèn)題的解析與應(yīng)對(duì)
1. 糾正“試用期間用人單位可以無(wú)條件解除勞動(dòng)合同”的錯(cuò)誤認(rèn)知
2. “應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由”的潛臺(tái)詞
3. 違法約定試用期/延長(zhǎng)試用期的法律后果（2N）
4. 違法解除的比支付經(jīng)濟(jì)賠償金（2N）更為嚴(yán)重的后果
5. 防止出現(xiàn)試用期違法解除的三條基本措施
6. 合同僅約定試用期的風(fēng)險(xiǎn)
7. 非全日制用工中約定試用期的法律風(fēng)險(xiǎn)
8. 勞動(dòng)者崗位職責(zé)/要求/目標(biāo)的設(shè)定與有效簽收
9. 如何撰寫(xiě)《試用不合格通知書(shū)》
10. 處理不合格員工的最佳時(shí)段
11. 試用期以“不勝任工作”為由解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)
（案例八）

第九編 招聘入職與勞動(dòng)合同訂立相關(guān)法律問(wèn)題的解析與應(yīng)對(duì)
1. 如何從制度上防范勞動(dòng)者的應(yīng)聘欺詐
2. 應(yīng)聘期間與入職之后提交虛假資料的應(yīng)對(duì)策略與措施
3. 《入職通知書(shū)》與《錄用通知書(shū)》的異同及其表述風(fēng)險(xiǎn)
4. 《入職登記表》、《員工手冊(cè)》、《勞動(dòng)合同》上關(guān)于欺詐行為的個(gè)人聲明的法律責(zé)任
5. 出具《離職證明》的法律意義
6. 入職體檢的必要性
7. 關(guān)于“如實(shí)告知”、“有權(quán)了解”、“如實(shí)說(shuō)明”的法律內(nèi)涵與具體實(shí)踐
8. 何時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同為最佳
9. 用人單位自行擬定勞動(dòng)合同文本的風(fēng)險(xiǎn)
10. 工作地點(diǎn)可能出現(xiàn)變動(dòng)/搬遷的風(fēng)險(xiǎn)與預(yù)防
11. 勞動(dòng)合同文本中“可以約定事項(xiàng)”的充分利用
12. 勞動(dòng)者惡意拖延或拒簽勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)
13. 法人代表、董事長(zhǎng)、專(zhuān)職股東等應(yīng)否簽訂勞動(dòng)合同
14. 補(bǔ)簽或倒簽勞動(dòng)合同是否有效
15. 未簽勞動(dòng)合同應(yīng)支付雙倍工資，其計(jì)算基數(shù)是基本工資還是工資總額
16. 未簽訂勞動(dòng)合同滿1年，第2年開(kāi)始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資
（案例九）

第十編 培訓(xùn)服務(wù)期、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制及違約金相關(guān)法律問(wèn)題的解析與應(yīng)對(duì)
1. 合同期滿，但培訓(xùn)服務(wù)期尚未結(jié)束的3條應(yīng)對(duì)措施
2. 用人單位不得要求勞動(dòng)者支付關(guān)于服務(wù)期約定的違約金的情形
3. 用人單位試用期不能要求勞動(dòng)者支付培訓(xùn)違約金的情形
4. 服務(wù)期與正常工資調(diào)整
5. 保密、競(jìng)業(yè)限制、競(jìng)業(yè)禁止的區(qū)別與聯(lián)系
6. 保密與競(jìng)業(yè)限制的訂立、補(bǔ)償與范圍
7. 違約金約定的原則
8. 競(jìng)業(yè)限制的年限
9. 競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)
10. 競(jìng)業(yè)限制的具體操作技巧
11. 用人單位可以約定違約金的兩種情形
12. 勞動(dòng)者賠償責(zé)任的三個(gè)構(gòu)成要件
（案例十）

附錄一：視頻分析+互動(dòng)演練——經(jīng)典案例分享與測(cè)試
1．唐僧的行為會(huì)構(gòu)成哪些法律風(fēng)險(xiǎn)
2．唐伯虎是否構(gòu)成欺詐應(yīng)聘
3．楊子榮是否構(gòu)成欺詐應(yīng)聘
4．余則成是否負(fù)有保密責(zé)任/競(jìng)業(yè)限制/競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)/責(zé)任

附錄二：廣東省2015年度六大城市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的疑點(diǎn)難點(diǎn)熱點(diǎn)問(wèn)題分析
1．廣東省六大主要城市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件類(lèi)型數(shù)量占比有所變化，但工資爭(zhēng)議（35%）、勞動(dòng)合同解除爭(zhēng)議（33%）和社會(huì)保險(xiǎn)待遇爭(zhēng)議（17%）仍居前三位。

（圖一：廣東省六大主要城市勞動(dòng)爭(zhēng)議類(lèi)型狀況分布）
1.1 勞動(dòng)合同解除和工資爭(zhēng)議在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中占比約三分之二左右；
1.2 未簽勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議逐年減少；
1.3 社保待遇爭(zhēng)議逐年上升。
2．勞動(dòng)合同解除爭(zhēng)議的基本狀況

（圖二：廣東省六大主要城市勞動(dòng)合同解除爭(zhēng)議具體類(lèi)型狀況分布）
2.1 協(xié)商一致（21%）
排第一位，究其原因，乃《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要》第29條規(guī)定：勞動(dòng)者與用人單位均無(wú)法證明勞動(dòng)者的離職原因，可視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
2.2， 嚴(yán)重違規(guī)（17%，難點(diǎn)）
排第二位，以此為由解除勞動(dòng)合同關(guān)系而被認(rèn)定為違法解雇的，珠海為62.5%。從判例分析結(jié)果顯示，導(dǎo)致用人單位敗訴的原因主要有四類(lèi)——
一是規(guī)章制度制定程序不合法；
二是證據(jù)不足，違規(guī)事實(shí)無(wú)法固定；
三是解除勞動(dòng)合同的程序瑕疵；
四也是最為突出的敗訴原因則是認(rèn)定勞動(dòng)者違規(guī)的嚴(yán)重程度的合理性不足。
2.3 未足額支付工資（占比13%）
2.4， 解除爭(zhēng)議中其他典型類(lèi)型（15%，不勝任工作和客觀情況發(fā)生變化，難點(diǎn)）
（1）不勝任工作
占比8%。珠海市用人單位敗訴率為50％。基于判例研究分析顯示，導(dǎo)致用人單位敗訴的主要原因包括——
A，由于事先沒(méi)有明確的崗位要求及考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致無(wú)法舉證證明“不勝任工作”的具體內(nèi)容；
B，未能提供有效證據(jù)證明勞動(dòng)者存在“不勝任工作”的事實(shí)；例如：用人單位僅提供其單方制作的會(huì)議記錄或通知，而無(wú)任何經(jīng)勞動(dòng)者簽字確定的資料或其他直接證據(jù)等；
C，未能提供規(guī)章制度已經(jīng)民主程序制定以及已向勞動(dòng)者公示的證據(jù)；
D，未能提供證據(jù)證明在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗處理之前，已對(duì)“不勝任”的事實(shí)進(jìn)行調(diào)查確認(rèn)；
E，即使有證據(jù)證明勞動(dòng)者“不勝任工作”，但未經(jīng)調(diào)崗或培訓(xùn)即強(qiáng)制解除勞動(dòng)合同關(guān)系。
（2）客觀情況發(fā)生變化（7%）
A，“客觀情況發(fā)生變化”是指勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行且無(wú)法達(dá)成變更勞動(dòng)合同協(xié)議的情形。
B，全省“客觀情況發(fā)生變化”占比為7%。但珠海占比為17.5％；此類(lèi)型案件中，用人單位敗訴的約為20％。
C，判例研究分析顯示，導(dǎo)致用人單位敗訴（或被認(rèn)定為違法解除的）的主要原因包括：未能舉證構(gòu)成客觀變化足以導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情況、未能提供有效證據(jù)證明履行了協(xié)商程序。
建議如下——
（1）規(guī)范用人單位的離職管理，包括離職制度、離職程序，尤其是離職文件；
（2）基于司法實(shí)踐及裁判規(guī)則，對(duì)于嚴(yán)重違規(guī)、客觀發(fā)生變化、不勝任工作等用人單位難以把握的難點(diǎn)問(wèn)題，應(yīng)重點(diǎn)分享法律智慧，提供法律操作指引。
3．工資爭(zhēng)議的基本狀況


（圖三：廣東省六大主要城市工資爭(zhēng)議具體類(lèi)型狀況分布）
3.1 工資標(biāo)準(zhǔn)爭(zhēng)議居首位（23%）
原因在于工資爭(zhēng)議中凡涉及到加班費(fèi)、拖欠克扣工資、年休假工資、獎(jiǎng)金以及計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等都會(huì)涉及到工資標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn)；該數(shù)據(jù)亦暴露出仍有很多企業(yè)在薪資結(jié)構(gòu)及薪資條設(shè)計(jì)方面尚不規(guī)范。
3.2 加班費(fèi)仍然是突出問(wèn)題（21%，單位勝訴率高）
但判例分析結(jié)果顯示，勞動(dòng)者主張用人單位“未支付加班費(fèi)”多數(shù)未能夠得到法律的支持，其中珠海約為83％，中山市約為93%。
用人單位勝訴率高的主要原因是：《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用<勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法>、<勞動(dòng)合同法>若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)》（粵高法發(fā)[2008]13號(hào)）第二十七條發(fā)揮了主要貢獻(xiàn)；該條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者雖然未書(shū)面約定實(shí)際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時(shí)間工資和加班工資的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。
3.3 拖欠和克扣工資大幅減少（15%）
該類(lèi)爭(zhēng)議用人單位敗訴的，珠海約為45％。判例研究分析顯示，導(dǎo)致用人單位敗訴的原因主要為：用人單位未能舉證證明已向勞動(dòng)者按時(shí)足額支付工資，例如：工資條無(wú)勞動(dòng)者簽字確認(rèn)、無(wú)證據(jù)證明勞動(dòng)者缺勤等等。雖然如此，但隨著用人單位的工資管理進(jìn)一步規(guī)范，這類(lèi)案件將會(huì)逐年減少。
3.4 獎(jiǎng)金爭(zhēng)議數(shù)量增長(zhǎng)（14%）
此類(lèi)爭(zhēng)議用人單位敗訴的，珠海市占比為20%。
判例研究分析顯示，導(dǎo)致用人單位敗訴的主要原因?yàn)椋河萌藛挝浑m已制定績(jī)效獎(jiǎng)金或年終獎(jiǎng)金制度，明確標(biāo)準(zhǔn)，但無(wú)實(shí)際考核之實(shí)；這也暴露出很多企業(yè)將考核制度當(dāng)成了擺設(shè)，而未實(shí)際執(zhí)行。
建議如下——
（1）規(guī)范用人單位的薪資管理，包括薪資結(jié)構(gòu)、薪資制度，尤其是薪資條等文件；
（2）規(guī)范用人單位的獎(jiǎng)金制度與考核管理，協(xié)助用人單位真正落實(shí)考核的執(zhí)行；
（3）規(guī)范用人單位的加班管理，引導(dǎo)和促進(jìn)用人單位合法加班。