課程背景：
今天，要讓企業(yè)“贏”，找到合適的人材無疑是成功的“不二法門”。我們可以把一只鴨子培養(yǎng)的會上樹，但我們何不招聘一只猴子。招聘到合適的人，對企業(yè)來講是一筆財富！
然而，
為什么人才市場那么多人在求職，而企業(yè)卻依然感嘆人才難招？
為什么很多企業(yè)的薪資成本不斷增加但是依然缺乏核心人才？
為什么每天收到無數(shù)簡歷，但是依然不知道怎么樣才能找到那匹傳說中的千里馬？
為什么經(jīng)常發(fā)現(xiàn)求職者在實際工作中的表現(xiàn)不如TA們當初所描述那樣精彩？
……
很多企業(yè)在人才的招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，沒有經(jīng)過系統(tǒng)訓練的面試官為企業(yè)引進了大量不合格人員，造成企業(yè)直接的經(jīng)濟損失!
那么，
如何提升招聘質(zhì)量？
如何科學的評價人才的能力和素質(zhì)？
如何快速高效滿足用人部門的需求？
作為一名招聘官，我到底應該具備怎樣的 素質(zhì)與能力？
……
請相信，正在受到上述困擾的你并不孤單！因為許多高效招聘官成長路上都留下過這樣的痕跡......
招聘，重在匹配。突破，一定有方法！
只有提升招聘者招人、識人的能力，讓招聘者對招聘有全流程的認識和理解，對招人、識人方法有熟練的掌握，才能為企業(yè)找到合適、匹配的人才，為企業(yè)的快速發(fā)展提供人才支持。
本課程將通過互動式授課和大量練習，幫助學員快速提高招聘甄選面試水平，形成人才甄選的基本套路和方法，更有效的為企業(yè)找到所需人才！

課程大綱：
一、人力資源的壓力
1、招人壓力為何這么大
l 人力資源市場的兩頭難
2、企業(yè)的離職率為什么偏高
l 80、90員工的變化
l 如何計算離職率
l 如何使離職率達到合理水平
二、招聘計劃的制定
1、人力資源規(guī)劃過程
l 年度人力資源規(guī)劃的表現(xiàn)方式
l 課堂案例：某企業(yè)的人力資源規(guī)劃
2、人力資源規(guī)劃方法
l 人力資源規(guī)劃的限制
l 人才戰(zhàn)略的內(nèi)涵
3、基于人力資源規(guī)劃的招聘計劃的制定
4、內(nèi)招與外招
l 課堂探討：內(nèi)招和外招的優(yōu)缺點？
5、內(nèi)招的流程與操作方法
三、職位分析
1、職位分析的作用
2、職位分析與職位說明書
l 職位說明書制作的準備
l 職位說明書制作的流程
l 職位說明書制作的方法
3、職位說明書在招聘中的作用
4、課堂探討：制定本職位的任職要求
四、招聘準備
1、招聘原則的確定
l 企業(yè)所需和崗位適合相結合的原則
l 外部招聘和內(nèi)部選拔相結合的原則
l 企業(yè)發(fā)展和當前使用相結合的原則
l 長處突出和允許缺點相結合的原則
l 外不避仇和內(nèi)不避親相結合的原則
2、招聘策略的思考
l 高薪策略
l 培訓策略
l 廣泛搜尋策略
3、招聘渠道的選擇
l 網(wǎng)絡招聘
l 人才市場招聘
l 勞務市場招聘
l 校園招聘
l 獵頭
l 報紙廣告
l 內(nèi)部推薦
4、社會招聘流程制定
5、校園招聘的流程及介紹
l 院校選擇及前期聯(lián)系
l 校園宣講實施
l 筆試和面試
l 通知、錄用、簽約
l 招聘結束事項
6、課堂探討：分組制定招聘與面試流程
五、面試準備
1、簡歷及面試資料的篩選
l 如何迅速初篩簡歷
l 如何看懂簡歷
l 簡歷真?zhèn)巫R別法
l 課堂案例：簡歷分析關注點
2、面試官的組成
3、面試通知
l 通知哪些內(nèi)容
l 為何有些人通知了人卻未到？
l 課堂案例：電話通知面試
l 如何獲取面試人信息
六、面試方法
1、筆試
l 筆試的實施程序
l 筆試題編制原則
l 筆試題的內(nèi)容
l 筆試試題題型
2、不同崗位筆試試題的編制
l 校園招聘筆試題樣本
l 一般管理人員筆試題樣本
l 銷售人員筆試題樣本
l 招聘專員筆試題樣本
3、結構化面試認知
l 結構化面試、半結構化面試、非結構化面試的不同
l 結構化面試的特點
l 結構化面試的設計
l 結構化面試試題的題型考慮
l 結構化面試的程序
4、結構化面試的準備
l 面試的準備
l 考官的準備
l 結構化面試試題的編制
l 其他準備
5、結構化面試的實施與評估
l 結構化面試實施的注意事項
l 結構化面試的評估
l 課堂案例：某企業(yè)實施結構化面試實施方案
6、面試有經(jīng)驗人員的利器——STAR面試法
l STAR面試法認知
l STAR面試法的提問方法
l STAR面試法的面試準備
l STAR面試法的實施
l 現(xiàn)場模擬：選擇關鍵崗位運用STAR進行面試
7、評價中心技術
l 評價中心技術認知
l 評價中心技術重要方法：無領導小組討論
l 無領導小組討論的類型
l 無領導小組討論的實施
l 現(xiàn)場模擬：組成無領導小組展開討論，進行人員甄別
l 評價中心技術重要方法：文件筐測驗
l 文件筐測驗的特點
l 文件筐測驗的操作
8、改善面試效果的其他方法
l 工作模擬面試法
l 集體面試法
9、課堂演練：綜合運用各種面試方法進行人員甄選，現(xiàn)場分組模擬面試
七、面試過程中的技巧
1、如何進行提問
l 從整體到細節(jié)
l 結構性問題
l 聯(lián)系性問題
l 封閉性問題與開放性問題
2、觀察的技巧
l 語言
l 行為
l 思路
l 反應
3、傾聽的技巧
l 集中注意力
l 以聽為主
l 目光接觸
l 及時回應
4、如何控制面試時間
5、筆記的作用
l 及時記錄
l 內(nèi)容完整
l 便于提問
八、面試應答及評估
1、如何回答應聘人員的問題
l 實事求是
l 夸大？
l 留有余地？
l 開空頭支票？
l 課堂案例：回答應聘人員問題
2、背景調(diào)查
l 為何要做背景調(diào)查
l 如何做背景調(diào)查
l 背景調(diào)查該了解哪些問題
l 課堂案例：背景調(diào)查現(xiàn)場模擬
3、面試結果評估
九、試用期管理及招聘評估
1、員工錄用
l 錄用通知的內(nèi)容
l 如何做錄用通知
2、新人報到與培訓
l 報到手續(xù)辦理
l 取得良好印象
3、試用期情況跟蹤與反饋
l 試用期考核
l 試用期轉(zhuǎn)正
l 試用期離職面談
4、招聘活動評估方法
l PDCA
l 成本效益分析
l數(shù)量與質(zhì)量評估
l招聘渠道評估