課程前言
市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才也是企業(yè)最重要的財(cái)富資源。而人才的管理難題卻又是當(dāng)今老板和人力資源管理者最頭疼的問(wèn)題，而且越來(lái)越頭疼……
員工安于現(xiàn)狀、成長(zhǎng)缺乏動(dòng)力，工作過(guò)程中不愿意學(xué)習(xí)，甚至抗拒培訓(xùn)，缺乏主動(dòng)上進(jìn)的意識(shí)，如何讓員工有積極向上的動(dòng)力呢?
員工個(gè)性越來(lái)越強(qiáng)，行為越來(lái)越短視，一言不合就離職走人，導(dǎo)致人才流失居高不下，優(yōu)秀的人才留不住，外部的人才進(jìn)不來(lái)，企業(yè)人才荒。如何才能夠留住和吸引人才呢?
薪酬問(wèn)題在很多企業(yè)已經(jīng)變成了員工關(guān)系的重大困擾，每當(dāng)發(fā)工資，發(fā)績(jī)效工資，發(fā)年終獎(jiǎng)，會(huì)暴露出來(lái)很多的矛盾和沖突，到底應(yīng)該如何設(shè)計(jì)薪酬呢？
年輕的新生力量更是說(shuō)不得、罵不得、管不得，工作的訴求也不再以物質(zhì)為首要目標(biāo)，追求個(gè)性與感覺(jué)。建立怎樣的企業(yè)文化，才能夠讓員工支持和認(rèn)同?
如何去化解企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的這些問(wèn)題?很顯然傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)無(wú)法做到，于是人力資源管理創(chuàng)新勢(shì)在必行。
人力資源管理由“管”到“幫助”的思維轉(zhuǎn)變，將為我們順利解決人力資源管理頭疼的問(wèn)題提供可能。傳統(tǒng)管理思維里面更多的是在強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)企業(yè)的價(jià)值，因此這種以企業(yè)價(jià)值為中心的思想，在管理的過(guò)程中忽略了人的價(jià)值規(guī)劃。
全面激勵(lì)體系是一個(gè)“引導(dǎo)人才成長(zhǎng)、科學(xué)利益分配乃至企業(yè)文化重構(gòu)”的重大創(chuàng)新，主要從組織的（短期、中期、長(zhǎng)期）激勵(lì)以及激勵(lì)人才成長(zhǎng)的維度去支撐企業(yè)的發(fā)展，它包括發(fā)展目標(biāo)的分解，年度工作計(jì)劃的制定、組織架構(gòu)的建設(shè)、員工晉升通道規(guī)劃、薪酬體系設(shè)計(jì)、股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)以及組織福利規(guī)劃等等內(nèi)容。全面激勵(lì)體系建設(shè)成為“吸引、留住、激發(fā)”人才的核心機(jī)制系統(tǒng)，也是企業(yè)領(lǐng)袖成就員工的大愛武器。
如果沒(méi)有一個(gè)令人才為之期待的激勵(lì)機(jī)制，如何能夠留得住優(yōu)秀人才？怎樣培養(yǎng)得出優(yōu)秀人才？企業(yè)的發(fā)展怎么可能具有強(qiáng)勁的內(nèi)驅(qū)力？無(wú)論企業(yè)的業(yè)態(tài)和資本結(jié)構(gòu)如何，無(wú)論組織規(guī)模的大小，想解決人力資源管理的難題，都必須建立和實(shí)施全面激勵(lì)體系。
這就是本學(xué)習(xí)班的初衷！

課程特色
實(shí)操性強(qiáng)：以中、小型企業(yè)的激勵(lì)實(shí)際案例教學(xué)，所有案例均出自老師的實(shí)際咨詢工作之中。
專業(yè)性強(qiáng)：本課程主要針對(duì)的是中、小企業(yè)、門店等內(nèi)部需要實(shí)施激勵(lì)的負(fù)責(zé)人員，通過(guò)學(xué)習(xí)提升學(xué)員的管理視野和專業(yè)能力。
系統(tǒng)性強(qiáng)：本課程依據(jù)中、小企業(yè)管理的需要從目標(biāo)分解、人力資源系統(tǒng)建設(shè)、財(cái)務(wù)管理、運(yùn)營(yíng)管理等角度全面系統(tǒng)講述激勵(lì)構(gòu)建，使激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)能夠真正生根于公司管理之中。
針對(duì)性強(qiáng)：學(xué)習(xí)過(guò)程中，現(xiàn)場(chǎng)分析、解讀學(xué)員企業(yè)中的問(wèn)題、激勵(lì)方案，并引導(dǎo)學(xué)員設(shè)計(jì)可行性解決方案。
服務(wù)性強(qiáng)：實(shí)際操作過(guò)程中碰到疑難問(wèn)題可以與指導(dǎo)老師保持交流，解決您在落地過(guò)程中后顧之憂。

課程收益
1、通過(guò)本課程學(xué)習(xí)，學(xué)員能夠系統(tǒng)理解人力資源各大模塊的創(chuàng)新思維與技術(shù)方法，掌握并熟練應(yīng)用多種激勵(lì)方式為本公司設(shè)計(jì)全面激勵(lì)體系方案；
2、老師問(wèn)答實(shí)戰(zhàn)，現(xiàn)場(chǎng)為學(xué)員解決企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的困惑；

課程大綱

第一部分：人力資源管理的煩惱
1、傳統(tǒng)人力資源管理方式；
時(shí)代變了，經(jīng)濟(jì)環(huán)境變了，勞資關(guān)系也變了，而我們很多企業(yè)的人資源管理還是沿用歷史上的“老習(xí)慣”，以前很“靈”的招術(shù)現(xiàn)在招招不“靈”!
2、人力資源管理困境；
招人難，企業(yè)用人過(guò)程中無(wú)選擇的機(jī)會(huì)，很多公司已經(jīng)慘到有人來(lái)就不錯(cuò)的狀況。
育人難，年齡較大的員工已經(jīng)安于現(xiàn)狀了，沒(méi)有上進(jìn)的動(dòng)力，也缺乏學(xué)習(xí)上進(jìn)的基礎(chǔ)。更悲催的是現(xiàn)在年輕的80、90后由于沒(méi)有生計(jì)的壓力，也多數(shù)不學(xué)習(xí)，不努力，不進(jìn)取。
留人難，就業(yè)機(jī)會(huì)多，社會(huì)浮燥，忠誠(chéng)度低，流動(dòng)性大，企業(yè)用人不穩(wěn)定，人員重置成本高。
管人難……

第二部分：人力資源管理的創(chuàng)新
1、人力資源管理思維的創(chuàng)新：
人力資源管理的是以企業(yè)為中心，強(qiáng)調(diào)的企業(yè)利益。反向思維是以人的價(jià)值為中心，由強(qiáng)調(diào)企業(yè)價(jià)值轉(zhuǎn)換成強(qiáng)調(diào)人才的價(jià)值。
2、人力資源管理技術(shù)的創(chuàng)新：
（1）公司年度目標(biāo)規(guī)劃，總體上對(duì)未來(lái)價(jià)值的規(guī)劃，這是人才未來(lái)價(jià)值增長(zhǎng)的前提；
（2）組織架構(gòu)規(guī)劃，目的支撐企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的組織的同時(shí)讓員工崗位清晰；
（3）崗位晉升通道設(shè)計(jì)，給員工希望與未來(lái)，員工通過(guò)崗位晉升的方式實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的增長(zhǎng)，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的技術(shù)創(chuàng)新，用未來(lái)來(lái)激勵(lì)員工；
（4）文化培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)創(chuàng)新；目的是幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃并且支持員工成長(zhǎng)，當(dāng)員工有了清晰的晉升通道時(shí)，公司要建設(shè)員工晉升的培訓(xùn)體系；幫助員工達(dá)到晉升的能力。
（5）短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)；不同層級(jí)崗位機(jī)制不同樣，不同階段的機(jī)制有差異，越往上走激勵(lì)的力度和方式會(huì)越有吸引力，目的是通過(guò)機(jī)制引導(dǎo)的方式來(lái)吸引員工個(gè)人成長(zhǎng)：
短期：薪酬、福利
中期：年終獎(jiǎng)、分紅；
長(zhǎng)期：合伙人計(jì)劃、股權(quán)激勵(lì)。

第三部分：人力資源創(chuàng)新落地設(shè)計(jì)
1、組織架構(gòu)的建設(shè)：
（1）目標(biāo)規(guī)劃是前提，如何去做目標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解；
（2）根據(jù)工作目標(biāo)需要設(shè)置組織；
（3）根據(jù)組織需要進(jìn)行人員規(guī)劃；
（4）根據(jù)團(tuán)隊(duì)情況進(jìn)行分工。
2、員工成長(zhǎng)、價(jià)值系統(tǒng)建設(shè)：
（1）崗位職級(jí)規(guī)劃；
（2）崗位說(shuō)明書；
（3）員工晉升通道設(shè)計(jì)；
（4）員工成長(zhǎng)計(jì)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃。
3、文化培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)：
（1）企業(yè)文化的打造，樹立積極向上的標(biāo)桿，清晰公司提倡什么、鼓勵(lì)什么；
（2）晉升目標(biāo)與能力現(xiàn)狀分析，規(guī)劃晉升培訓(xùn)內(nèi)容；
（3）個(gè)性化成長(zhǎng)需求下的培訓(xùn)、訓(xùn)練模式；
（4）師帶徒文化的建立。
3、薪酬體系優(yōu)化：
（1）薪酬總量設(shè)計(jì)（固定成本和變動(dòng)成本的核算模式）；
（2）薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化（結(jié)構(gòu)是薪酬激勵(lì)導(dǎo)向的關(guān)鍵）；
年薪=月薪+年底獎(jiǎng)勵(lì)（分紅）
月薪=基本工資+崗位工資（津貼）+績(jī)效工資（提成）
高管薪酬一頁(yè)紙的設(shè)計(jì)。
固定比例提成法；
階段梯式計(jì)提法、超額業(yè)績(jī)計(jì)提法；
業(yè)務(wù)流程分段計(jì)提法；
單品差異導(dǎo)向計(jì)提法；
階段式活動(dòng)型計(jì)提法。
（3）薪酬體系優(yōu)化后的落地過(guò)渡技巧：
雙軌制過(guò)渡法；
試點(diǎn)制過(guò)渡法；
階段制過(guò)渡法。

第四部分：股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)建設(shè)
1、激勵(lì)平臺(tái)搭建員工變老板的模式
（1）全面布局、系統(tǒng)管控的思維模式；
（2）虛擬股與實(shí)股激勵(lì)平臺(tái)的差異；
（3）大平臺(tái)、小老板模式；
2、股權(quán)激勵(lì)方式：
（1）干股分紅激勵(lì)法；
（2）分虧損的股權(quán)激勵(lì)法；
（3）分成本的股權(quán)激勵(lì)法；
（4）期權(quán)激勵(lì)法；
（5）小老板合作計(jì)劃
培養(yǎng)有潛力成為小老板的經(jīng)營(yíng)思維
小老板的成長(zhǎng)之路
小老板合作計(jì)劃的模式
與小老板的相處之道