中國培訓(xùn)易(aokangtiyu.cn)
人力資源公開課
主辦單位：廣州必學(xué)企業(yè)管理咨詢有限公司
中國培訓(xùn)易（aokangtiyu.cn）
中國培訓(xùn)易（aokangtiyu.cn）
舉辦時(shí)間：
| 北京 2017年4月18–19日 |
課程費(fèi)用：4880元/人（含午餐費(fèi)、資料費(fèi)、證書費(fèi)、茶點(diǎn)費(fèi)等）
會(huì) 員 價(jià)：會(huì)員優(yōu)惠價(jià)請(qǐng)咨詢客服， QQ:674837974 手機(jī)/微信：18588851172 符小姐
課程詳情
調(diào)研需求分析
在授課老師發(fā)出調(diào)研后，中建相關(guān)人員非常認(rèn)真的組織了人員進(jìn)行回答，并將問題進(jìn)行了匯總，以下的分析是建立在對(duì)這些調(diào)研問題的回答下的。我們的培訓(xùn)大綱的設(shè)計(jì)以及教材設(shè)計(jì)，都會(huì)圍繞著這個(gè)調(diào)研的情況進(jìn)行個(gè)性化的針對(duì)性的設(shè)計(jì)
1、HR人員在開展績效管理方面承擔(dān)的責(zé)任
總體上是一個(gè)組織和推動(dòng)的角色，具體方面包括，績效管理制度的設(shè)計(jì)、績效考核流程的設(shè)計(jì)、績效考核數(shù)據(jù)收集與匯總并統(tǒng)計(jì)、基于制度的績效結(jié)果的應(yīng)用實(shí)施；
個(gè)別的不同有，部門目標(biāo)設(shè)置、指標(biāo)的分解
所開展的工作基本上是事務(wù)性的，還沒有上升到業(yè)務(wù)的角度來理解績效管理
需要站在業(yè)務(wù)和經(jīng)營的角度來理解績效管理，要多了解公司所處行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)、多了解公司的產(chǎn)品開發(fā)和銷售以及整體的運(yùn)營流程；要經(jīng)常性和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)溝通交流，了解他們目標(biāo)和壓力點(diǎn)，并能提供基于經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的解決方案
2、績效指標(biāo)方面
內(nèi)容按照三大類進(jìn)行，包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等；部分反饋有從流程中提取指標(biāo)；還有的考核指標(biāo)是潛能測(cè)評(píng)指標(biāo)、民主評(píng)議等；工作紀(jì)律方面不需要在考核中體現(xiàn)
總體上指標(biāo)層面的分解與提取，比較粗放，未能看到如何將公司的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行層層分解
HR人員首先要理解什么績效、理解過程指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)的關(guān)系、還要理解提取指標(biāo)的幾個(gè)原則；同時(shí)要明白如何將態(tài)度和作風(fēng)這類比較高的指標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的定義并進(jìn)行可以衡量和測(cè)評(píng)或者評(píng)價(jià)的指標(biāo)；紀(jì)律的考核交給制度去處理。整體的感受，指標(biāo)層面，并沒有圍繞經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行，參雜了太多沒有意義的因素
3、考核制度方面
基本上是按照季度、半年、全年的方式進(jìn)行；總部是按照月度進(jìn)行的
數(shù)據(jù)收集的主體責(zé)任人是考核者，也有被考核人自行收集
未能看到考核等級(jí)的設(shè)定和強(qiáng)制性比例的問題
考核方式多樣化且復(fù)雜
數(shù)據(jù)收集不夠重視，考核等級(jí)沒有細(xì)化，同時(shí)比例設(shè)定是否需要；民主測(cè)評(píng)以及360度考核并不適用于經(jīng)營目標(biāo)的考核
講解數(shù)據(jù)收集的方法，要避免自己提供的考核數(shù)據(jù)，且應(yīng)該歸口到一個(gè)人上；等級(jí)方面按照業(yè)界常用的4個(gè)等級(jí)進(jìn)行，并設(shè)定比例的分配；只有在人員任免的情況下，才會(huì)啟動(dòng)民主測(cè)評(píng)和360度考核，且是不公開進(jìn)行；考核頻次是月度考核的方式，沒有任何意義，要取消；態(tài)度和能力的，只是評(píng)價(jià)且一定是一年進(jìn)行一次；考核方式遵循一人只有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的原則
4、技能輔導(dǎo)
考前會(huì)進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)和宣貫，個(gè)別設(shè)置績效管理崗位的，會(huì)隨時(shí)參與到相關(guān)工作中
方式較為簡單，缺乏針對(duì)性，且只是在已經(jīng)要進(jìn)行考核的時(shí)候才開始介入
HR人員要轉(zhuǎn)變思路和方法，要在績效管理的全流程中進(jìn)行介入，要能績效管理的一些專業(yè)術(shù)語轉(zhuǎn)換成業(yè)務(wù)層面聽得明白的語言；同時(shí)要對(duì)管理人員進(jìn)行指標(biāo)實(shí)施的差異化分析，開展針對(duì)性的培訓(xùn)；當(dāng)然這有賴于公司有一批懂業(yè)務(wù)的能力強(qiáng)的HR人員
5、績效結(jié)果反饋與面談
基本上會(huì)有，但也有個(gè)別單執(zhí)行的不到位；也有在制度和流程上進(jìn)行牽引，但未能看到針對(duì)面談反饋進(jìn)行輔導(dǎo)和培訓(xùn)；同時(shí)，也未能看到面談結(jié)束后的總結(jié)與提煉工作
選擇性的談話比較多，全面的績效反饋的方法和工具還不夠
HR人員要先掌握面談的方法和技術(shù)，并對(duì)需要去面談的人員進(jìn)行培訓(xùn)和講解溝通，同時(shí)最好能在公司內(nèi)部成立面談模擬小組；專職人員需要針對(duì)做的優(yōu)秀的那些人進(jìn)行行為訪談，提煉經(jīng)驗(yàn)和思路，并轉(zhuǎn)換成模板以便可以進(jìn)行傳承
6、績效考核結(jié)果應(yīng)用
大多數(shù)都只是提及了工資和獎(jiǎng)金，其它方面提及的不太多
未能看到以績效為導(dǎo)向的一種企業(yè)文化
培訓(xùn)過程中會(huì)講解如何形成一種以績效為導(dǎo)向的文化，但整體上公司是否有這樣的組織文化基礎(chǔ)
7、想要聽的內(nèi)容
基本上都涉及到，既有理念方面的、也有工具和方法層面的，還是實(shí)操方面的
太過多樣化，沒有形成焦點(diǎn)
建議分層分級(jí)，或者進(jìn)行焦點(diǎn)，否則難于保證授課的效果或者滿意度；但整體上是實(shí)操方面的
8、其它方面
本次課程先只針對(duì)績效管理，其它方面后繼再開展
課程設(shè)計(jì)基礎(chǔ)
基于調(diào)研的分析以及和總部相關(guān)HR領(lǐng)導(dǎo)的交流，本次培訓(xùn)的需要關(guān)注的重點(diǎn)是
l 總體目標(biāo)
1) 盡量少講解理念和理論的知識(shí)，多講解操作方法和問題的澄清
2) 關(guān)注戰(zhàn)略性的績效管理，以業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的績效管理
l 具體目標(biāo)
1) 具體講解HR人員如何推動(dòng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)
2) HR人員如何更好的參與業(yè)務(wù)部門目標(biāo)的設(shè)定工作
3) HR人員如何評(píng)估業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)在輔導(dǎo)員工方面的能力差異
4) HR人員如何更好的貼近業(yè)務(wù)
5) 具體的分解組織目標(biāo)的方法和工具
6) 講解行為指標(biāo)如何轉(zhuǎn)換成可衡量的指標(biāo)
方法及模型
課程大綱
1． 績效管理的認(rèn)識(shí)與理解
Ø HR人員在推動(dòng)績效管理的過程中，首先需要提供績效管理解決方案
Ÿ 互動(dòng)：HR人員從哪幾個(gè)方面構(gòu)建解決方案，績效管理全模型介紹
Ÿ 互動(dòng)交流：HR人員和業(yè)務(wù)人員在績效管理的全流程中承擔(dān)的責(zé)任
Ø 信息收集：基于現(xiàn)實(shí)情況，作為HR工作人員在績效管理的全流程中的問題與困惑
2． 組織績效建立的全過程（通過全案例呈現(xiàn)的方式講解）：理解經(jīng)營指標(biāo)落地的過程
Ø 建立績效管理體系的基礎(chǔ)：了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定的過程
Ø 公司指標(biāo)分解和落地的基礎(chǔ)
Ÿ HR人員在制定規(guī)劃過程中的主要任務(wù)
Ÿ HR人員在職能規(guī)劃中的任務(wù)：模板設(shè)置、會(huì)議部署、戰(zhàn)略理解
Ÿ 陽光電源某部門的職能規(guī)劃設(shè)定具體講解
Ø HR人員幫助業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)提取KPI的基礎(chǔ)
Ÿ 提取指標(biāo)的注意點(diǎn)：目標(biāo)、關(guān)鍵、平衡
Ÿ 互動(dòng)與討論：HR人員如何更加能貼近業(yè)務(wù)
Ÿ 站在HR的角度，如何幫助各單位提取KPI：要手把手的幫助
Ÿ 過程中需要注意的方面，具體如何操作
Ÿ 具體案例講解和操作：一個(gè)營銷總監(jiān)的背景介紹并具體設(shè)置KPI
Ø 推動(dòng)員工指標(biāo)的設(shè)置
Ÿ 案例展示，基于KPI的行動(dòng)計(jì)劃指定，幫助業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)思考并提取員工指標(biāo)
Ø 指標(biāo)提取后的后繼工作：收集相關(guān)數(shù)據(jù)
Ÿ 數(shù)據(jù)收集工作的注意點(diǎn)
Ÿ 不能量化的數(shù)據(jù)如何收集
Ø 輔導(dǎo)并推動(dòng)管理者開展指標(biāo)的實(shí)施工作
Ÿ 調(diào)研管理人員的管理技能：方法與模板介紹
Ÿ 如何評(píng)估并分析各級(jí)管理者的管理技能：主要針對(duì)績效管理推動(dòng)
Ÿ 幫助業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工的工作工具：工作日志的使用方法介紹
Ø 許繼某公司的案例介紹：建立以績效目標(biāo)為導(dǎo)向的考核文化
3． 設(shè)置員工考核指標(biāo)的概念和工具與方法
Ø 設(shè)置指標(biāo)的三個(gè)原則：期望原則、承諾原則、SMART原則
Ÿ 本公司的具體案例分析與講解：理解SMART原則
Ø 案例分析與研討，理解什么是績效
Ÿ 如何讓業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)能理解什么是績效：結(jié)果與過程的平衡
Ÿ 案例展示：指標(biāo)定性與定量的選擇，很難量化的部門指標(biāo)的設(shè)置方法
Ø 給員工定指標(biāo)：先定義考什么，再想明白考到什么程度，指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的理解
Ø 關(guān)鍵行為的考核
Ÿ 工作態(tài)度、工作作風(fēng)能否考核
Ÿ 工作態(tài)度與工作作風(fēng)的內(nèi)容理解
Ÿ 關(guān)鍵行為能為我們帶來什么：不同層級(jí)的人員，對(duì)關(guān)鍵行為的理解
Ÿ 案例展示：某公司某部門經(jīng)理的關(guān)鍵行為，如何理解
Ø 指標(biāo)數(shù)量與權(quán)重的確定：圍繞目標(biāo)、關(guān)鍵、平衡、成長的需要
Ø 選取指標(biāo)的四個(gè)原則
Ø 績效考核指標(biāo)與職位的關(guān)系
Ÿ 考核指標(biāo)的來源：主要來源于員工所在崗位的職責(zé)
Ÿ 如何將學(xué)習(xí)能力之類的指標(biāo)轉(zhuǎn)換成可以考核的指標(biāo)
Ÿ HR人員如何幫助公司建立學(xué)習(xí)小組，自己要做那些工作
Ø 案例展示：管理人員需要掌握的常規(guī)技能，部門職能分解與崗位職責(zé)確定
Ÿ 推動(dòng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工崗位職責(zé)的界定與梳理：具體思路和方法
Ÿ 小組練習(xí)：根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)置銷售工程師的績效考核指標(biāo)
Ÿ 在幫助業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)制定員工指標(biāo)的過程中，需要注意的方面
4． 考核評(píng)價(jià)與方式介紹
Ø 考核基礎(chǔ)：考核數(shù)據(jù)的收集
Ÿ 互動(dòng)交流：HR人員如何收集相關(guān)數(shù)據(jù)
Ø 中高層的考核述職方法與流程介紹以及需要注意的方面
Ÿ HR人員在承擔(dān)述職的組織工作中的流程與模板的制定
Ÿ HR人員在承擔(dān)述職工作中的注意點(diǎn)
Ø 員工考核與打分的注意方法
Ÿ 員工考核的基本點(diǎn)：每一個(gè)員工有且只有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)
Ÿ 員工考核的流程，誰給誰打分，注意點(diǎn)是什么
Ÿ 自我評(píng)估的注意點(diǎn)、直接主管的評(píng)估、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估
Ÿ 360度考核的弊病及適用范圍
5． 互動(dòng)與討論：制定考核制度（根據(jù)時(shí)間情況，簡單講解，也可能不講解）
Ø 互動(dòng)交流：如何站在公司的整體角度，構(gòu)建考核制度的框架
Ø 考核周期的設(shè)定，每月、每季還是年度考核
Ø 考核形式如何安排，一級(jí)考核還是設(shè)置二級(jí)審核
Ø 考核結(jié)果是以分?jǐn)?shù)呈現(xiàn)，還是以等級(jí)呈現(xiàn)
Ø 考核等級(jí)的選擇，三等、四等還是五等級(jí)
Ø 華為公司早期考核比例設(shè)定的介紹與借鑒
Ø 績效考核結(jié)果與薪酬的掛鉤：華為早期設(shè)定獎(jiǎng)金的思路介紹
Ø 互動(dòng)與交流：HR人員制定考核制度的方法與策略
在授課老師發(fā)出調(diào)研后，中建相關(guān)人員非常認(rèn)真的組織了人員進(jìn)行回答，并將問題進(jìn)行了匯總，以下的分析是建立在對(duì)這些調(diào)研問題的回答下的。我們的培訓(xùn)大綱的設(shè)計(jì)以及教材設(shè)計(jì)，都會(huì)圍繞著這個(gè)調(diào)研的情況進(jìn)行個(gè)性化的針對(duì)性的設(shè)計(jì)
1、HR人員在開展績效管理方面承擔(dān)的責(zé)任
總體上是一個(gè)組織和推動(dòng)的角色，具體方面包括，績效管理制度的設(shè)計(jì)、績效考核流程的設(shè)計(jì)、績效考核數(shù)據(jù)收集與匯總并統(tǒng)計(jì)、基于制度的績效結(jié)果的應(yīng)用實(shí)施；
個(gè)別的不同有，部門目標(biāo)設(shè)置、指標(biāo)的分解
所開展的工作基本上是事務(wù)性的，還沒有上升到業(yè)務(wù)的角度來理解績效管理
需要站在業(yè)務(wù)和經(jīng)營的角度來理解績效管理，要多了解公司所處行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)、多了解公司的產(chǎn)品開發(fā)和銷售以及整體的運(yùn)營流程；要經(jīng)常性和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)溝通交流，了解他們目標(biāo)和壓力點(diǎn)，并能提供基于經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的解決方案
2、績效指標(biāo)方面
內(nèi)容按照三大類進(jìn)行，包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等；部分反饋有從流程中提取指標(biāo)；還有的考核指標(biāo)是潛能測(cè)評(píng)指標(biāo)、民主評(píng)議等；工作紀(jì)律方面不需要在考核中體現(xiàn)
總體上指標(biāo)層面的分解與提取，比較粗放，未能看到如何將公司的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行層層分解
HR人員首先要理解什么績效、理解過程指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)的關(guān)系、還要理解提取指標(biāo)的幾個(gè)原則；同時(shí)要明白如何將態(tài)度和作風(fēng)這類比較高的指標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的定義并進(jìn)行可以衡量和測(cè)評(píng)或者評(píng)價(jià)的指標(biāo)；紀(jì)律的考核交給制度去處理。整體的感受，指標(biāo)層面，并沒有圍繞經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行，參雜了太多沒有意義的因素
3、考核制度方面
基本上是按照季度、半年、全年的方式進(jìn)行；總部是按照月度進(jìn)行的
數(shù)據(jù)收集的主體責(zé)任人是考核者，也有被考核人自行收集
未能看到考核等級(jí)的設(shè)定和強(qiáng)制性比例的問題
考核方式多樣化且復(fù)雜
數(shù)據(jù)收集不夠重視，考核等級(jí)沒有細(xì)化，同時(shí)比例設(shè)定是否需要；民主測(cè)評(píng)以及360度考核并不適用于經(jīng)營目標(biāo)的考核
講解數(shù)據(jù)收集的方法，要避免自己提供的考核數(shù)據(jù)，且應(yīng)該歸口到一個(gè)人上；等級(jí)方面按照業(yè)界常用的4個(gè)等級(jí)進(jìn)行，并設(shè)定比例的分配；只有在人員任免的情況下，才會(huì)啟動(dòng)民主測(cè)評(píng)和360度考核，且是不公開進(jìn)行；考核頻次是月度考核的方式，沒有任何意義，要取消；態(tài)度和能力的，只是評(píng)價(jià)且一定是一年進(jìn)行一次；考核方式遵循一人只有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的原則
4、技能輔導(dǎo)
考前會(huì)進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)和宣貫，個(gè)別設(shè)置績效管理崗位的，會(huì)隨時(shí)參與到相關(guān)工作中
方式較為簡單，缺乏針對(duì)性，且只是在已經(jīng)要進(jìn)行考核的時(shí)候才開始介入
HR人員要轉(zhuǎn)變思路和方法，要在績效管理的全流程中進(jìn)行介入，要能績效管理的一些專業(yè)術(shù)語轉(zhuǎn)換成業(yè)務(wù)層面聽得明白的語言；同時(shí)要對(duì)管理人員進(jìn)行指標(biāo)實(shí)施的差異化分析，開展針對(duì)性的培訓(xùn)；當(dāng)然這有賴于公司有一批懂業(yè)務(wù)的能力強(qiáng)的HR人員
5、績效結(jié)果反饋與面談
基本上會(huì)有，但也有個(gè)別單執(zhí)行的不到位；也有在制度和流程上進(jìn)行牽引，但未能看到針對(duì)面談反饋進(jìn)行輔導(dǎo)和培訓(xùn)；同時(shí)，也未能看到面談結(jié)束后的總結(jié)與提煉工作
選擇性的談話比較多，全面的績效反饋的方法和工具還不夠
HR人員要先掌握面談的方法和技術(shù)，并對(duì)需要去面談的人員進(jìn)行培訓(xùn)和講解溝通，同時(shí)最好能在公司內(nèi)部成立面談模擬小組；專職人員需要針對(duì)做的優(yōu)秀的那些人進(jìn)行行為訪談，提煉經(jīng)驗(yàn)和思路，并轉(zhuǎn)換成模板以便可以進(jìn)行傳承
6、績效考核結(jié)果應(yīng)用
大多數(shù)都只是提及了工資和獎(jiǎng)金，其它方面提及的不太多
未能看到以績效為導(dǎo)向的一種企業(yè)文化
培訓(xùn)過程中會(huì)講解如何形成一種以績效為導(dǎo)向的文化，但整體上公司是否有這樣的組織文化基礎(chǔ)
7、想要聽的內(nèi)容
基本上都涉及到，既有理念方面的、也有工具和方法層面的，還是實(shí)操方面的
太過多樣化，沒有形成焦點(diǎn)
建議分層分級(jí)，或者進(jìn)行焦點(diǎn)，否則難于保證授課的效果或者滿意度；但整體上是實(shí)操方面的
8、其它方面
本次課程先只針對(duì)績效管理，其它方面后繼再開展
課程設(shè)計(jì)基礎(chǔ)
基于調(diào)研的分析以及和總部相關(guān)HR領(lǐng)導(dǎo)的交流，本次培訓(xùn)的需要關(guān)注的重點(diǎn)是
l 總體目標(biāo)
1) 盡量少講解理念和理論的知識(shí)，多講解操作方法和問題的澄清
2) 關(guān)注戰(zhàn)略性的績效管理，以業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的績效管理
l 具體目標(biāo)
1) 具體講解HR人員如何推動(dòng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)
2) HR人員如何更好的參與業(yè)務(wù)部門目標(biāo)的設(shè)定工作
3) HR人員如何評(píng)估業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)在輔導(dǎo)員工方面的能力差異
4) HR人員如何更好的貼近業(yè)務(wù)
5) 具體的分解組織目標(biāo)的方法和工具
6) 講解行為指標(biāo)如何轉(zhuǎn)換成可衡量的指標(biāo)
方法及模型
課程大綱
1． 績效管理的認(rèn)識(shí)與理解
Ø HR人員在推動(dòng)績效管理的過程中，首先需要提供績效管理解決方案
Ÿ 互動(dòng)：HR人員從哪幾個(gè)方面構(gòu)建解決方案，績效管理全模型介紹
Ÿ 互動(dòng)交流：HR人員和業(yè)務(wù)人員在績效管理的全流程中承擔(dān)的責(zé)任
Ø 信息收集：基于現(xiàn)實(shí)情況，作為HR工作人員在績效管理的全流程中的問題與困惑
2． 組織績效建立的全過程（通過全案例呈現(xiàn)的方式講解）：理解經(jīng)營指標(biāo)落地的過程
Ø 建立績效管理體系的基礎(chǔ)：了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定的過程
Ø 公司指標(biāo)分解和落地的基礎(chǔ)
Ÿ HR人員在制定規(guī)劃過程中的主要任務(wù)
Ÿ HR人員在職能規(guī)劃中的任務(wù)：模板設(shè)置、會(huì)議部署、戰(zhàn)略理解
Ÿ 陽光電源某部門的職能規(guī)劃設(shè)定具體講解
Ø HR人員幫助業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)提取KPI的基礎(chǔ)
Ÿ 提取指標(biāo)的注意點(diǎn)：目標(biāo)、關(guān)鍵、平衡
Ÿ 互動(dòng)與討論：HR人員如何更加能貼近業(yè)務(wù)
Ÿ 站在HR的角度，如何幫助各單位提取KPI：要手把手的幫助
Ÿ 過程中需要注意的方面，具體如何操作
Ÿ 具體案例講解和操作：一個(gè)營銷總監(jiān)的背景介紹并具體設(shè)置KPI
Ø 推動(dòng)員工指標(biāo)的設(shè)置
Ÿ 案例展示，基于KPI的行動(dòng)計(jì)劃指定，幫助業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)思考并提取員工指標(biāo)
Ø 指標(biāo)提取后的后繼工作：收集相關(guān)數(shù)據(jù)
Ÿ 數(shù)據(jù)收集工作的注意點(diǎn)
Ÿ 不能量化的數(shù)據(jù)如何收集
Ø 輔導(dǎo)并推動(dòng)管理者開展指標(biāo)的實(shí)施工作
Ÿ 調(diào)研管理人員的管理技能：方法與模板介紹
Ÿ 如何評(píng)估并分析各級(jí)管理者的管理技能：主要針對(duì)績效管理推動(dòng)
Ÿ 幫助業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工的工作工具：工作日志的使用方法介紹
Ø 許繼某公司的案例介紹：建立以績效目標(biāo)為導(dǎo)向的考核文化
3． 設(shè)置員工考核指標(biāo)的概念和工具與方法
Ø 設(shè)置指標(biāo)的三個(gè)原則：期望原則、承諾原則、SMART原則
Ÿ 本公司的具體案例分析與講解：理解SMART原則
Ø 案例分析與研討，理解什么是績效
Ÿ 如何讓業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)能理解什么是績效：結(jié)果與過程的平衡
Ÿ 案例展示：指標(biāo)定性與定量的選擇，很難量化的部門指標(biāo)的設(shè)置方法
Ø 給員工定指標(biāo)：先定義考什么，再想明白考到什么程度，指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的理解
Ø 關(guān)鍵行為的考核
Ÿ 工作態(tài)度、工作作風(fēng)能否考核
Ÿ 工作態(tài)度與工作作風(fēng)的內(nèi)容理解
Ÿ 關(guān)鍵行為能為我們帶來什么：不同層級(jí)的人員，對(duì)關(guān)鍵行為的理解
Ÿ 案例展示：某公司某部門經(jīng)理的關(guān)鍵行為，如何理解
Ø 指標(biāo)數(shù)量與權(quán)重的確定：圍繞目標(biāo)、關(guān)鍵、平衡、成長的需要
Ø 選取指標(biāo)的四個(gè)原則
Ø 績效考核指標(biāo)與職位的關(guān)系
Ÿ 考核指標(biāo)的來源：主要來源于員工所在崗位的職責(zé)
Ÿ 如何將學(xué)習(xí)能力之類的指標(biāo)轉(zhuǎn)換成可以考核的指標(biāo)
Ÿ HR人員如何幫助公司建立學(xué)習(xí)小組，自己要做那些工作
Ø 案例展示：管理人員需要掌握的常規(guī)技能，部門職能分解與崗位職責(zé)確定
Ÿ 推動(dòng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工崗位職責(zé)的界定與梳理：具體思路和方法
Ÿ 小組練習(xí)：根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)置銷售工程師的績效考核指標(biāo)
Ÿ 在幫助業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)制定員工指標(biāo)的過程中，需要注意的方面
4． 考核評(píng)價(jià)與方式介紹
Ø 考核基礎(chǔ)：考核數(shù)據(jù)的收集
Ÿ 互動(dòng)交流：HR人員如何收集相關(guān)數(shù)據(jù)
Ø 中高層的考核述職方法與流程介紹以及需要注意的方面
Ÿ HR人員在承擔(dān)述職的組織工作中的流程與模板的制定
Ÿ HR人員在承擔(dān)述職工作中的注意點(diǎn)
Ø 員工考核與打分的注意方法
Ÿ 員工考核的基本點(diǎn)：每一個(gè)員工有且只有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)
Ÿ 員工考核的流程，誰給誰打分，注意點(diǎn)是什么
Ÿ 自我評(píng)估的注意點(diǎn)、直接主管的評(píng)估、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估
Ÿ 360度考核的弊病及適用范圍
5． 互動(dòng)與討論：制定考核制度（根據(jù)時(shí)間情況，簡單講解，也可能不講解）
Ø 互動(dòng)交流：如何站在公司的整體角度，構(gòu)建考核制度的框架
Ø 考核周期的設(shè)定，每月、每季還是年度考核
Ø 考核形式如何安排，一級(jí)考核還是設(shè)置二級(jí)審核
Ø 考核結(jié)果是以分?jǐn)?shù)呈現(xiàn)，還是以等級(jí)呈現(xiàn)
Ø 考核等級(jí)的選擇，三等、四等還是五等級(jí)
Ø 華為公司早期考核比例設(shè)定的介紹與借鑒
Ø 績效考核結(jié)果與薪酬的掛鉤：華為早期設(shè)定獎(jiǎng)金的思路介紹
Ø 互動(dòng)與交流：HR人員制定考核制度的方法與策略
講師簡介
何新云 老師
組織及人力資源管理專家
講師背景
先后獲得數(shù)學(xué)學(xué)士和工商管理碩士學(xué)位，擁有超過20年的企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)和管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。曾任職于華為、金蝶等知名企業(yè)，先后擔(dān)任人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、常務(wù)副總等職位。是多家大型知名企業(yè)的高級(jí)管理顧問，北京大學(xué)、南京大學(xué)的特聘講師。何先生作為人力資源管理專家，多次受邀在金領(lǐng)世界招聘會(huì)、深圳MBA推介會(huì)、高校畢業(yè)生推介會(huì)上及其它大型行業(yè)協(xié)會(huì)上，做過專題人力資源管理演講。
為《深圳特區(qū)報(bào)》、《南方都市報(bào)》、《管理學(xué)家》、《企業(yè)家》、《經(jīng)理人》等報(bào)紙、雜志撰寫過多篇專題文章或案例點(diǎn)評(píng)，是《南方都市報(bào)》優(yōu)秀通訊員、江蘇衛(wèi)視全國大學(xué)生創(chuàng)業(yè)大獎(jiǎng)賽的專家評(píng)委。出版光碟《從優(yōu)秀到卓越》，出版書籍《求職就是推銷自己》 。
主要課程
《建設(shè)組織能力，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)》
《向華為學(xué)人力資源管理——業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)下的戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐》
《企業(yè)戰(zhàn)略梳理與研討》 《組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與職位設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)》
《職位分析與職位評(píng)估》 《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《勝任素質(zhì)與行為面試》 《招聘與面試技巧》 《KPI設(shè)計(jì)與績效管理實(shí)務(wù)》
《薪酬管理體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)》 《任職資格管理設(shè)計(jì)與應(yīng)用》
《員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)與管理》 《中層管理者技能提升》
何先生作為國內(nèi)知名的培訓(xùn)講師，利用其在企業(yè)咨詢過程中積累的豐富實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合其深厚的理論知識(shí)，為多家企業(yè)講授過企業(yè)管理及人力資源管理方面的課程，深受學(xué)員的歡迎。
曾在上海、廣州、深圳、北京、廈門、杭州、南通、焦作、新鄉(xiāng)、濟(jì)南、青島、哈爾濱、沈陽、成都、長沙、貴陽、呼和浩特等地成功舉辦過多次公開課，何先生在授課過程中運(yùn)用其良好的組織能力，將自身在管理實(shí)踐中獲得的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，通過案例研討的方式與學(xué)員共同分享，并通過其很強(qiáng)的控場(chǎng)技巧，引導(dǎo)學(xué)員進(jìn)行大量的互動(dòng)討論與練習(xí)，將其深厚的理論功底和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)傳授給學(xué)員。
咨詢內(nèi)容
包括軟件企業(yè) 印刷包裝企業(yè) 電子企業(yè) 電信運(yùn)營商 家紡企業(yè) 地產(chǎn)企業(yè) 電器企業(yè)等
涵蓋組織發(fā)展及人力資源管理的多個(gè)方面 ：包括戰(zhàn)略管理 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 流程梳理
職位體系 人力資源規(guī)劃 KPI體系 薪酬激勵(lì)體系 任職資格體系 招聘與勝任素質(zhì)模型
培訓(xùn)體系 關(guān)鍵崗位人員能力識(shí)別與匹配 股權(quán)激勵(lì)等。
何先生作為項(xiàng)目的咨詢總監(jiān)，為這些企業(yè)提供的不僅是設(shè)計(jì)方案，他還帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，將咨詢的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及其深厚的管理理論，結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，全方位的幫助企業(yè)進(jìn)行實(shí)施，包括進(jìn)行大量的培訓(xùn)以及手把手的傳遞管理的方法和工具，從而保證使每一個(gè)咨詢過的企業(yè)，能體會(huì)到管理咨詢?yōu)樗麄儙淼馁|(zhì)的改變。同時(shí)讓咨詢客戶中的管理人員在接收咨詢的過程中，體會(huì)到管理的方法、手段，并理解咨詢過程中“授之以漁”的重要性。
咨詢客戶
寧波方太 江蘇晶石 深圳邁瑞 東大金智 蘇州聯(lián)通
羅萊家紡 錦勝包裝 貴定卷煙廠 溫州南方寢飾 無錫聯(lián)通
世紀(jì)人無線 勁嘉彩印 寧波杰友升 許繼電源 許繼結(jié)構(gòu)
許繼集團(tuán) 東方雨虹 力通威電子 內(nèi)蒙古瑞特優(yōu)化 陽光電源
培訓(xùn)客戶
深圳招行、瀘州建行、廣發(fā)證券、安信基金、貴州銀行、福州農(nóng)行、貴州中煙、貴定煙廠、龍巖煙廠、北京大學(xué)、南京大學(xué)、鄭州大學(xué)、中山大學(xué)、華中科技大學(xué)、延安大學(xué)、暨南大學(xué)、福建寧德政府、佛山稅務(wù)局、全國鐵路系統(tǒng)人事教育處、深圳市外商企業(yè)協(xié)會(huì)、中國移動(dòng)【廣東、深圳、東莞、肇慶、許昌、嘉峪關(guān)、運(yùn)城、黔東南】、中國電信【廣東、深圳、海南、咸陽、南平】、中國聯(lián)通【蘇州、無錫】、UT斯達(dá)康深圳研發(fā)中心、華為技術(shù)、世紀(jì)人無線、瑞斯康達(dá)、東大金智、金蝶軟件、吉銳觸摸、江蘇晶石集團(tuán)、步步高教育電子、富士通、廈新電子、天源迪科、英飛拓、尤利爾科技、中國賽寶實(shí)驗(yàn)室（工業(yè)和信息化部電子第五研究所）、武漢冠捷、廈門冠捷、中國安防集團(tuán)、美林電子、成都天奧信息、南京萊斯信息、中興網(wǎng)信、瑞特優(yōu)化、寧遠(yuǎn)科技、方太廚具、美的商用空調(diào)、海信科龍空調(diào)、格力電器、美的熱水器、中孚泰、昆明星耀集團(tuán)、正榮集團(tuán)、勁嘉地產(chǎn)、東聯(lián)集團(tuán)、蒙西集團(tuán)、云南實(shí)力集團(tuán)、冠利達(dá)、伊利冷飲事業(yè)部、輝山集團(tuán)、鳳祥集團(tuán)食品事業(yè)部、蒙牛集團(tuán)、邁瑞生物醫(yī)療、瑞沃德生命科技、遼寧藥聯(lián)、贏家服飾、羅萊家紡、南方寢飾、黃河集團(tuán)、恒益服飾、建滔化工集團(tuán)、深圳燃?xì)�、金達(dá)集團(tuán)、西蒙集團(tuán)、振華新能源、恒泰新能源、丹東電廠、杰友升電氣、許繼電氣、許繼結(jié)構(gòu)、許繼電源、許繼集團(tuán)、云電同方、陽光電源、富士康、中聯(lián)重科、東莞歐姆龍、宇通重工、埃斯頓自動(dòng)化、茂業(yè)百貨、紅彤汽貿(mào)、南粵物流、懷遠(yuǎn)物流、白沙運(yùn)輸、當(dāng)當(dāng)網(wǎng)、錦勝包裝、勁嘉彩印、虎彩印刷、運(yùn)城高速公路、A8音樂集團(tuán)、海航技術(shù)、時(shí)代新材料、港中旅酒店、廣州自來水廠、東風(fēng)汽車、騰訊、鈦鉑新媒體、吉利汽車等。
課程可以提供內(nèi)訓(xùn)
課程對(duì)象
各層級(jí)，有經(jīng)驗(yàn)的HR工作者，最好是懂業(yè)務(wù)的HR人員等
備 注
課程名稱：績“效”推動(dòng)——組織績效建立方法與實(shí)踐
| 咨詢電話：020-29042042 QQ： 59870764 |
報(bào) 名 回 執(zhí) 表
為確保您的報(bào)名名額和及時(shí)參加，請(qǐng)?zhí)崆皩⒋耍▓?bào)名表）E-mail至674837974@QQ.com；721560397@QQ.COM（符小姐、黃小姐）我們將有專人與您聯(lián)系確認(rèn)，并于開課前發(fā)出《培訓(xùn)報(bào)名確認(rèn)函》。培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、住宿等詳細(xì)信息請(qǐng)以《培訓(xùn)報(bào)名確認(rèn)函》書面通知為準(zhǔn)，敬請(qǐng)留意。謝謝！
聯(lián)系人：符小姐 電話：18588851172 QQ：674837974 |
網(wǎng)址：aokangtiyu.cn（中國培訓(xùn)易）
課程名稱：績“效”推動(dòng)——組織績效建立方法與實(shí)踐 時(shí)間地區(qū)：____月____日_____市 | |||||
公司全稱： | |||||
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