研討時間安排：
時間:　2017年11月10日至11月15日 貴陽市 （2017年11月10日全天報到）
時間:　2017年11月17日至11月21日 北京市 （2017年11月17日全天報到）
時間:　2017年11月22日至11月27日 西安市 （2017年11月22日全天報到）
時間:　2017年11月29日至12月03日 成都市 （2017年11月29日全天報到）
時間:　2017年12月08日至12月14日 �？谑� （2017年12月08日全天報到）
時間:　2017年12月15日至12月20日 杭州市 （2017年12月15日全天報到）
時間:　2017年12月22日至12月28日 深圳市 （2017年12月22日全天報到）
時間:　2018年01月10日至01月15日 廈門市 （2018年01月10日全天報到）
時間:　2018年01月19日至01月23日 北京市 （2018年01月19日全天報到）
時間:　2018年01月31日至02月06日 昆明市 （2018年01月31日全天報到）

培訓(xùn)說明：培訓(xùn)時間為2天，報道后第二、三天培訓(xùn)，2980為兩天的培訓(xùn)費用；
后面時間為考察與周邊旅游時間（可選擇參加或不參加，費用自理），

各有關(guān)企事業(yè)單位：
同一企業(yè)單位內(nèi)不同體制下人員的薪酬如何管理?是否會造成企業(yè)人才的大量流失?各企業(yè)薪酬制度面臨怎樣的機遇和挑戰(zhàn)?新形勢下企業(yè)薪酬設(shè)計遇到的法律風險有哪些?一系列問題引發(fā)了有關(guān)各方的強烈關(guān)注。 而另一方面是優(yōu)秀人才千金難求，如何吸引其加盟？公司高管動力缺乏，如何激勵其不斷創(chuàng)新？企業(yè)員工積極性不高，如何改變？如何有效的把企業(yè)骨干人員的利益跟企業(yè)的長期利益捆綁在一起？如何對創(chuàng)業(yè)員工進行合適的補償和獎勵？因此進一步推廣員工持股方案能有效地將員工利益與企業(yè)利益捆綁在一起，構(gòu)建企業(yè)發(fā)展成果共享的機制，使員工不再是傳統(tǒng)意義上的打工者，提升員工的主人翁意識，更有效激發(fā)員工的工作熱情與激情，以此建立長期有效的激勵機制，將對于國企的改革與發(fā)展將十分有益。
為此，中國培訓(xùn)易特邀請中國人力資源和社會保障部勞動工資研究所、中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院及中國人事科學(xué)研究院權(quán)委專家擬定于2017年在全國各地繼續(xù)舉辦“企業(yè)復(fù)合型薪酬體系設(shè)計、年終績效管理暨薪酬福利風險管控操作實務(wù)”研討班。本課程以“供給側(cè)改革”為背景，掌握如何科學(xué)設(shè)計企業(yè)的薪酬績效體系建設(shè)的設(shè)計與操作方法，以員工持股所形成的激勵機制吸引和留住企業(yè)有用人才，并將通過政策研討、實操指導(dǎo)、典型案例剖析、對熱點、難點問題展開研討。請各單位積極組織相關(guān)人員參加。
一、研討內(nèi)容：
第一部分：企業(yè)復(fù)合型薪酬方案調(diào)整的基準與風險調(diào)控
1、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)員工的薪資標準架構(gòu)以及法定基本待遇標準；
2、輪崗、輪休、待崗員工的薪資標準如何確定；
3、停薪留職、內(nèi)退人員的薪資標準如何確定；
4、內(nèi)部員工兼職的薪資標準如何確定；
5、企業(yè)如何重新確定員工的收入結(jié)構(gòu)和比例，以降低人工成本；
6、企業(yè)高管、中層管理人員、普通員工的如何進行分類綜合薪酬方案設(shè)計？
第二部分：各類人員薪酬制度合理設(shè)計的方法和案例
1、哪些員工適宜實行職級工資制度，設(shè)計方法及案例；
2、哪些員工適宜實行崗位績效工資制度，設(shè)計方法及案例；
3、銷售人員、承包人員、關(guān)鍵人才適宜實行哪種工資制度，設(shè)計方法及案例；
4、各類人員的崗位（職位）工資標準體系制定技巧？
5、企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？
6、企業(yè)的薪資水平如何市場化？
7、各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際上的意義？
8、各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？
9、兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定實際運用中的意義是什么？
第三部分：如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動的人員定薪；
3、解決薪酬水平低于標準的人員的科學(xué)合理方法；
4、解決薪酬水平超標的人員的十種方法；
5、薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
6、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計；
8、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？
9、如何設(shè)計績效工資與獎金如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
第四部分：實用型績效考核與管理操作實務(wù)
1、績效管理與績效考核有什么區(qū)別？如何建立現(xiàn)代績效管理體系框架？
2、企業(yè)常見的績效管理存在哪些主要問題？
3、如何用平衡計分卡和KPI建立績效考核指標體系？職能部門和管理人員如何制定考核指標？
4、如何引入戰(zhàn)略建立分層次的績效目標？
5、績效工資的確定？如何通過人工成本風險控制提高企業(yè)績效？
6、對員工的獎勵應(yīng)該包括哪些方面，如何制定員工獎勵辦法？
7、如何將部門績效考核和員工業(yè)績考核有機結(jié)合起來？
8、企業(yè)各類性質(zhì)的部門通用和專有績效考核指標體系設(shè)計的量化和細化
9、員工的通用和專有績效考核指標體系設(shè)計的量化和細化
10、如何解決職能管理部門和人員考核指標難以量化的問題
11、績效考核結(jié)果可以在哪些方面有效應(yīng)用？　　　
12、如何規(guī)避績效考核中的法律風險？
13、如何對現(xiàn)行績效考核指標進行改進、完善和對接
14、績效管理責任部門的職責是什么
15、如何擬定績效計劃　　　　　　　　　　　　　
16、各類部門和員工績效考核周期確定
17、績效考核權(quán)重、系數(shù)如何確定　　　　　　　　
18、如何有效運用績效考核結(jié)果
第五部分：企業(yè)年終績效考核管理方法與操作實務(wù)及案例分析
一、績效管理人力資源管理中的地位
1、績效管理各流程的重點與重要意義
2、績效管理中的重點導(dǎo)向
二、績效考核目標體系的建立與實施步驟
1、如何建立公司年終績效管理體系
2、年終績效考核的運行模式
3、如何設(shè)定公司各層次人員的年終考核指標
4、典型職位的年終考核指標
三、如何進行年終績效考核及其實戰(zhàn)技巧
1、考核流程及其注意事項
2、不同目的、職務(wù)的年終考評方法
3、績效評估的常見八大誤區(qū)
4、績效評估結(jié)果的運算方式
5、績效評分結(jié)果的運用：跨部門排序的困難
6、強制分布和末位淘汰制的實施及規(guī)則
7、工作態(tài)度在年終考評中的"權(quán)重"設(shè)計及運用
8、年終考評與明年發(fā)展目標的結(jié)合
四、年終績效考核的獎懲管理
1、年終績效考核與調(diào)薪及獎金的關(guān)系
2、年終工資如何進行調(diào)整
3、企業(yè)年終獎金分配的策略技巧
4、年終績效考核與員工晉升、員工調(diào)動、解雇
第六部分：薪酬制度改革下企業(yè)薪酬福利風險管控
1、薪酬設(shè)計中的法律要求；　　　　　　　　　　　
2、特殊薪酬的誤區(qū)與管理；
3、特殊人員的可激勵性薪酬設(shè)計；　　　　　　　　
4、核心人員長期激勵與員工持股計劃；
5、員工薪資結(jié)構(gòu)中考核工資的比例如何確定，可以高于50%以上嗎？
6、企業(yè)從別的單位“挖”的員工，可以給予高于在職員工的薪資標準嗎？
7、同一部門，相同工作崗位，年終獎必須支付同樣的標準嗎？
8、企業(yè)支付給職工的高溫補貼、取暖補貼、獨生子女補助算工資收入嗎？
9、企業(yè)派員工到外地工作，額外支付的出差補助算工資收入嗎？
10、給職工報銷的出差的費用，通過工資卡支付的，將來算經(jīng)濟補償金時，需要合并計算嗎？
11、員工的績效工資可以作為經(jīng)濟補償金或年休假補償標準嗎？
12、員工勞動合同中不約定工資有什么好處，有什么風險？
13、薪資保密制度前提是什么，違反薪資保密制度可否進行違紀處？
14、勞動合同中約定績效工資標準，員工績效不合格的，可以降低其績效工資嗎？
15、員工工作不滿一年離職的，可以向公司主張年終獎嗎？
16、實行年薪制的員工，可以按照每月支付的工資作為繳納社會保險的基數(shù)嗎？
17、勞動合同履行期間，績效工資可以跨年度支付嗎？
18、薪資制度、集體合同、勞動合同三者之間關(guān)于薪資標準不統(tǒng)一，以什么原則來處理？
19、職工未休年假的，職工的加班費、年終獎、過節(jié)費、績效工資是否作為補償基數(shù)？
20、婚假期間的工資標準如何支付，績效工資如何支付，各種補貼補助如何支付？

二、擬請授課專家：
人力資源和社會保障部勞動工資研究所薪酬績效專家: 肖婷婷、常風林、劉秉泉、馬小麗
中國人事科學(xué)研究院工資福利研究室主任：何鳳秋
中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院相關(guān)專家： 程延園 （授課專家以實際報到通知為準）

三、研討對象：
各級國資委有關(guān)同志、企事業(yè)單位主管領(lǐng)導(dǎo)、分管人力資源副總、人力資源部、人事部、綜合部、勞資部、薪酬福利、績效考核主管(專員)、各類人力資源管理人員和業(yè)務(wù)骨干等�！�

四、研討費用：
研討費每人2980元(含培訓(xùn)費、資料費、會場費等)。食宿統(tǒng)一安排、費用自理。研討費、食宿費報到時面交。

五、證書：（如辦理證書，需另交工本費及考核認證費1280元/人）
培訓(xùn)后可頒發(fā)國家人力資源和社會保障部相關(guān)部門“薪酬管理師”職業(yè)培訓(xùn)證書（帶國徽）。此證書官方網(wǎng)上注冊、官方網(wǎng)站查詢,全國通用。根據(jù)《職業(yè)教育法》的規(guī)定，人力資源管理部門和用人單位可根據(jù)此證了解人員接受培訓(xùn)的情況，作為能力評價、考核、聘用和任職的重要依據(jù)。
辦證學(xué)員將最高學(xué)歷證明、身份證復(fù)印件各一份、小二寸證件照，提前發(fā)電子版至我中心以便辦理證書使用。
出證時間：課后2-3個月