新招聘環(huán)境下的選才實(shí)務(wù)-目標(biāo)選材，“贏”戰(zhàn)未來
說明：
招聘類的課程分為：招聘體系建立；面試實(shí)務(wù)，其中面試實(shí)務(wù)還細(xì)分為分職位類型：一線崗位：管理崗位：行政崗位；銷售類崗位等。提綱備詢
寫在課程前面的話--關(guān)于新招聘環(huán)境
前幾年還在研究80后，轉(zhuǎn)眼間80后已經(jīng)長成企業(yè)棟梁，成為管理人才去面試“新人”，90后候選人蜂擁而至。千里馬常有，伯樂也不少，但是千里馬跑馬的環(huán)境不一樣了，跑法不一樣了，如果伯樂再用以前的技術(shù)選拔，自然要感覺吃力了


您遇到過如下狀況么：通知面試，到時(shí)候就不來；通知上班，到時(shí)候就不來；一坐下面試，就問你公司能給多少錢……還有春節(jié)后的用工荒；當(dāng)然，還有一些企業(yè)遭遇的瓶頸，想招進(jìn)“高學(xué)歷高層次”外援，但人招進(jìn)來后，發(fā)現(xiàn)和所有員工融不到一起，水土不服，最后不了了之


找對(duì)人用對(duì)人一直是企業(yè)最大期望，企業(yè)也許會(huì)為了一次的看人走眼付出n多倍的成本。選對(duì)正確的人，才能將事做的正確做的精準(zhǔn)，而善用目標(biāo)選才，正是幫助企業(yè)贏戰(zhàn)未來的關(guān)鍵。


本課程的目的在于協(xié)助公司負(fù)責(zé)招聘選材的人員，比如人力資源部，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，以及公司決策層，了解不是最新但是最實(shí)用的甄選方法---目標(biāo)選材，通過行為面試法，多問過去，少問將來，幫助面試者擺脫主觀印象，徹底改善傳統(tǒng)面談方法的缺失，同時(shí)，附加上科學(xué)地心理測(cè)評(píng)技巧，使學(xué)員獲得有效而實(shí)用的選材技能。
另：本次課程專門添加一個(gè)小模塊：選材模塊和企業(yè)其他各模塊的對(duì)接和磨合
課程提綱：
引子：關(guān)于招聘選材中的心理學(xué)因素
我們能夠改變員工的，到底是什么-氣質(zhì)？性格？價(jià)值觀？態(tài)度？能力？
目標(biāo)選材六步曲


第一步 清理“腦子”--厘清作為面試官頭腦中存在的選材誤區(qū)
為吸引候選人而下意識(shí)夸大企業(yè)
甄選時(shí)忽略情商和逆境商
成年人頭腦中固有的五大刻板印象


第二步 研究“位子”
目前所招職位的勝任素質(zhì)（用常用的職位做練習(xí)，用學(xué)員們正在招聘的職位進(jìn)行小討論）如何判斷具體崗位的具體核心勝任素質(zhì)


第三步 梳理“流程”
面試種類（簡）
面試步驟
面試禮儀（簡）


第四步 行為面試
如何問—STAR行為面試法的詳細(xì)介紹及練習(xí)
如何聽—聽話聽聲鑼鼓聽音
如何看—候選人是否在“編故事”
如何記—做有效的面試筆記
如何維護(hù)候選人自尊


第五步 多種類型測(cè)評(píng)及背景調(diào)查（簡略）


第六步 綜合評(píng)估候選人并作決定
如何減輕最終評(píng)估中的5大常見心理誤區(qū)：暈輪效應(yīng)；像我；從眾壓力；首因及近因效應(yīng)；盲點(diǎn)
如何考慮候選人的動(dòng)機(jī)匹配度
尾聲：招聘選材模塊與其他模塊的對(duì)接和磨合
1，新員工入司流程中的心理因素
2，招聘模塊和其他各模塊的“平衡”