中國培訓易(aokangtiyu.cn)
研發(fā)項目公開課
主辦單位：廣州必學企業(yè)管理咨詢有限公司
中國培訓易（aokangtiyu.cn）
中國培訓易（aokangtiyu.cn）
舉辦時間：
| 深圳 2018年1月16–17日 |
課程費用：5200元/人（含兩天中餐、指定教材、證書、茶點、稅費）
會 員 價：會員優(yōu)惠價請咨詢客服， QQ:674837974 手機/微信：18588851172 符小姐
課程詳情
課程背景
谷歌的首席人才官拉斯洛.博克說：“多數(shù)組織采用的績效管理都成為墨守成規(guī)的官僚流程，不是為了改善績效，而是為了管理而管理，員工恨他，經(jīng)理也恨他，就連人力資源也恨他�！�
——谷歌的首席人才官為什么這么說？谷歌是如何改善績效管理的？都走過哪些彎路？給我們什么啟發(fā)？
——它是如何對高值的研發(fā)人員以及科學家進行績效考核的？它的績效工具OKR是個什么鬼？
——華為是如何進行績效管理的？使“七萬研發(fā)精英，引爆千億市場”成為可能的？它的績效工具PBC又是個什么鬼？
偉大的作家托爾斯泰說：幸福的家庭總是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。谷歌、華為的績效管理上的本質是什么？成功的相同因素是什么？在研發(fā)管理的給我們什么樣的啟發(fā)？
課程收益
掌握績效管理的作用和業(yè)界最佳績效管理實踐，重點解決如下問題：
1. 公司制定了以項目為導向的績效管理制度，卻造成研發(fā)人員挑肥揀瘦，研發(fā)難度大、周期長的工作沒人做。
2. 盡管公司完成了很多項目，但新產(chǎn)品的成功率低，銷售收入不高；
3. 僅僅把績效管理當成調整工資、分配獎金的手段，既沒有起到提高績效、提升員工能力的作用，也沒有起到激勵員工的作用；
4. 對績效管理的認知不正確，有些研發(fā)主管和員工甚至認為是公司在整他們、考他們；
5. 不適當?shù)腒PI和項目獎制度導致“各人自掃門前雪”，越考部門墻越重；
6. 將考核演變?yōu)椤扒锖笏銕ぁ保瑸榱恕翱己恕岸己�，導致人員積極性下降；
7. 考核制度過于復雜，每次考核都“精疲力竭“；
8. 研發(fā)部門管理者既缺乏績效管理意識，又缺乏績效計劃制定和績效輔導及溝通的技能，不知道如何操作；
9. 部分下屬工作積極性不高，沒有壓力，管理者不知如何傳遞壓力給下屬？如何激勵下屬？
10. 每到考核時都頭疼，該給誰打D？如何跟打D的員工溝通，如何變痛苦為生產(chǎn)力？
培訓特色
張老師根據(jù)成人學習的特點，采用MBA案例式教學，強調學習過程中“體驗—反思”的螺旋，強調能力的提升和行為的改變，運用教練技術，啟發(fā)學員對自己日常工作中的態(tài)度，知識，技能進行檢討、修正，從而大幅提升學員的業(yè)績。
培訓對象
總經(jīng)理/副總、總工/技術總監(jiān)、部門經(jīng)理/項目經(jīng)理/產(chǎn)品經(jīng)理、PMO（項目管理辦公室）成員、骨干等，人力資源負責人、績效管理負責人。
課程大綱
第一章 為什么績效主義毀了索尼
1、案例分析：為何績效主義毀了索尼？
1.1到底是什么毀了索尼？別說你們公司沒有！
1.2中國式“KPI”的員工心理歷程四個階段
1.3為什么谷歌CEO說多數(shù)組織采用的績效管理都成為墨守成規(guī)的官僚流程， 不是為了改善績效，而是為了管理而管理，員工恨他，經(jīng)理也恨他，就連人力資源也恨他
1.4企業(yè)經(jīng)營的3個命題
1.5研發(fā)績效管理的常見三大誤區(qū)
2、案例分析：百度事件——你認為人性中的惡是什么
2.1 為什么李彥宏說百度的KPI將百度的核心價值觀擠壓變形
2.2 為什么績效主義成就了GOOGELE
第二章 谷歌的OKR
1、案例分析：Google 為什么用OKR，什么是OKR？
2、OKR的基本流程
3、Intel績效管理模式
4、OKR的思想——項目管理的思想
5、案例：制定自己人生的OKR
6、OKR的運用和解析
7、演練：制定自己人生的OKR
8、案例：Google 研發(fā)員工OKR示例
9、OKR的四大優(yōu)點？
10、OKR的考核周期
11、OKR如何打分？
12、個人/團隊/公司 OKR設定
13、OKR成功的關鍵
14、OKR的評分
15、績效公示
16、OKR的關鍵：加薪升職與自我提升改善分開
17、獎金額度的決定
第三章 華為的PBC
1、華為如何制定年度研發(fā)績效計劃？
2、華為績效計劃制定的流程是什么？
3、華為績效計劃的6個步驟
4、華為的PBC：一種將結果和過程相結合的績效管理模式
4.1PBC的目標：WIN（WHAT）
4.2PBC的過程：EXECTIVE（HOW）
4.3PBC的團隊合作：TEAM（WHO）
4.4PBC制訂方法（案例+模板：某軟件工程師、某項目經(jīng)理的PBC模板）
4.5PBC制訂的流程圖（模板）
4.6案例：華為各類研發(fā)人員的績效計劃示例（模板）
4.6.1研發(fā)副總的績效計劃
4.6.2項目經(jīng)理的績效計劃
4.6.3技術高工的績效計劃
4.7華為公司是如何對高層進行績效評價
4.8總結：華為PBC和Google績效管理有哪些相同的地方
第四章 學谷歌還是學華為 績效管理之殤
1、績效管理之殤 一：關注利益的分配而非創(chuàng)造價值
2、績效管理之殤 二：存量上用盡心思，增量上無暇顧及
3、企業(yè)經(jīng)營的三個命題；發(fā)展可以掩蓋一切矛盾？
4、企業(yè)是如何造成：能者走，庸者上，廢者留
5、績效管理之殤三：管理無能：把績效考核當做管理無能的盾牌，試圖通過一個工具來甄別下屬的好壞，來掩蓋自己管理無能的本質。
6、改善而非控制！
7、績效管理的本質是什么？
8、績效管理之殤四—過于強調負向激勵，讓所有人為不職業(yè)的人買單
9、華為公司考評體系建立的基本假設
第五章 學谷歌還是學華為 研發(fā)績效管理激勵之道
——如何更好的激勵研發(fā)人員
1、如何激勵研發(fā)人員：使上下同欲者勝——案例探討：升職加薪?jīng)]拿到，在女朋友前夸下的�？谠趺崔k？
2、動機理論 赫茨伯格雙因素理論 案例探討：漲工資OR 發(fā)獎金？
3、測試：激勵你的因素是什么
4、研發(fā)人員激勵的方法和技巧
4.1案例探討：如何給員工設立挑戰(zhàn)性的任務？
4.2華為的加班文化是如何煉成的？
4.3對于研發(fā)人員，工作簡單了沒有挑戰(zhàn)性，工作太難了，又有畏難情緒，怎么辦？
4.4案例分享：在項目周期緊，新人多的情況下如何激勵項目團隊成員完成目標的？
4.5激勵的“三心二意原則” 案例分享：如何留住技術大牛？談？
5、手把手教你如何做好績效面談：面對努力但績效不佳的團隊成員小華、和聰明但不肯付出的小龍該和誰打D？打完后需要進行一次績效面談，作為主管如何才能使成員心服口服，從而達成溝通目的？
5.1如何進行績效面談？
5.2績效面談的目的是什么？
5.3評估者的焦慮是什么？
5.4被評估者的焦慮是什么？
5.5評估者的兩個注意：營造氛圍 駕馭溝通過程
5.6經(jīng)驗分享：華為的績效反饋流程三個階段 準備階段、面談階段、整理階段
5.7績效面談中常犯的8個錯誤
5.8面談過程中的6個法則
5.9演練：如何進行績效溝通，變“痛苦”為生產(chǎn)力？
5.10案例分享：一個管理者的感言
5.11如何進行批評與反饋？
5.12為被批評者如何避免產(chǎn)生防衛(wèi)情緒，從而改進工作績效？
5.13識別情緒與防衛(wèi)
6、績效考評存在的主要誤區(qū)
7、角色扮演：績效面談模擬
谷歌的首席人才官拉斯洛.博克說：“多數(shù)組織采用的績效管理都成為墨守成規(guī)的官僚流程，不是為了改善績效，而是為了管理而管理，員工恨他，經(jīng)理也恨他，就連人力資源也恨他�！�
——谷歌的首席人才官為什么這么說？谷歌是如何改善績效管理的？都走過哪些彎路？給我們什么啟發(fā)？
——它是如何對高值的研發(fā)人員以及科學家進行績效考核的？它的績效工具OKR是個什么鬼？
——華為是如何進行績效管理的？使“七萬研發(fā)精英，引爆千億市場”成為可能的？它的績效工具PBC又是個什么鬼？
偉大的作家托爾斯泰說：幸福的家庭總是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。谷歌、華為的績效管理上的本質是什么？成功的相同因素是什么？在研發(fā)管理的給我們什么樣的啟發(fā)？
課程收益
掌握績效管理的作用和業(yè)界最佳績效管理實踐，重點解決如下問題：
1. 公司制定了以項目為導向的績效管理制度，卻造成研發(fā)人員挑肥揀瘦，研發(fā)難度大、周期長的工作沒人做。
2. 盡管公司完成了很多項目，但新產(chǎn)品的成功率低，銷售收入不高；
3. 僅僅把績效管理當成調整工資、分配獎金的手段，既沒有起到提高績效、提升員工能力的作用，也沒有起到激勵員工的作用；
4. 對績效管理的認知不正確，有些研發(fā)主管和員工甚至認為是公司在整他們、考他們；
5. 不適當?shù)腒PI和項目獎制度導致“各人自掃門前雪”，越考部門墻越重；
6. 將考核演變?yōu)椤扒锖笏銕ぁ保瑸榱恕翱己恕岸己�，導致人員積極性下降；
7. 考核制度過于復雜，每次考核都“精疲力竭“；
8. 研發(fā)部門管理者既缺乏績效管理意識，又缺乏績效計劃制定和績效輔導及溝通的技能，不知道如何操作；
9. 部分下屬工作積極性不高，沒有壓力，管理者不知如何傳遞壓力給下屬？如何激勵下屬？
10. 每到考核時都頭疼，該給誰打D？如何跟打D的員工溝通，如何變痛苦為生產(chǎn)力？
培訓特色
張老師根據(jù)成人學習的特點，采用MBA案例式教學，強調學習過程中“體驗—反思”的螺旋，強調能力的提升和行為的改變，運用教練技術，啟發(fā)學員對自己日常工作中的態(tài)度，知識，技能進行檢討、修正，從而大幅提升學員的業(yè)績。
培訓對象
總經(jīng)理/副總、總工/技術總監(jiān)、部門經(jīng)理/項目經(jīng)理/產(chǎn)品經(jīng)理、PMO（項目管理辦公室）成員、骨干等，人力資源負責人、績效管理負責人。
課程大綱
第一章 為什么績效主義毀了索尼
1、案例分析：為何績效主義毀了索尼？
1.1到底是什么毀了索尼？別說你們公司沒有！
1.2中國式“KPI”的員工心理歷程四個階段
1.3為什么谷歌CEO說多數(shù)組織采用的績效管理都成為墨守成規(guī)的官僚流程， 不是為了改善績效，而是為了管理而管理，員工恨他，經(jīng)理也恨他，就連人力資源也恨他
1.4企業(yè)經(jīng)營的3個命題
1.5研發(fā)績效管理的常見三大誤區(qū)
2、案例分析：百度事件——你認為人性中的惡是什么
2.1 為什么李彥宏說百度的KPI將百度的核心價值觀擠壓變形
2.2 為什么績效主義成就了GOOGELE
第二章 谷歌的OKR
1、案例分析：Google 為什么用OKR，什么是OKR？
2、OKR的基本流程
3、Intel績效管理模式
4、OKR的思想——項目管理的思想
5、案例：制定自己人生的OKR
6、OKR的運用和解析
7、演練：制定自己人生的OKR
8、案例：Google 研發(fā)員工OKR示例
9、OKR的四大優(yōu)點？
10、OKR的考核周期
11、OKR如何打分？
12、個人/團隊/公司 OKR設定
13、OKR成功的關鍵
14、OKR的評分
15、績效公示
16、OKR的關鍵：加薪升職與自我提升改善分開
17、獎金額度的決定
第三章 華為的PBC
1、華為如何制定年度研發(fā)績效計劃？
2、華為績效計劃制定的流程是什么？
3、華為績效計劃的6個步驟
4、華為的PBC：一種將結果和過程相結合的績效管理模式
4.1PBC的目標：WIN（WHAT）
4.2PBC的過程：EXECTIVE（HOW）
4.3PBC的團隊合作：TEAM（WHO）
4.4PBC制訂方法（案例+模板：某軟件工程師、某項目經(jīng)理的PBC模板）
4.5PBC制訂的流程圖（模板）
4.6案例：華為各類研發(fā)人員的績效計劃示例（模板）
4.6.1研發(fā)副總的績效計劃
4.6.2項目經(jīng)理的績效計劃
4.6.3技術高工的績效計劃
4.7華為公司是如何對高層進行績效評價
4.8總結：華為PBC和Google績效管理有哪些相同的地方
第四章 學谷歌還是學華為 績效管理之殤
1、績效管理之殤 一：關注利益的分配而非創(chuàng)造價值
2、績效管理之殤 二：存量上用盡心思，增量上無暇顧及
3、企業(yè)經(jīng)營的三個命題；發(fā)展可以掩蓋一切矛盾？
4、企業(yè)是如何造成：能者走，庸者上，廢者留
5、績效管理之殤三：管理無能：把績效考核當做管理無能的盾牌，試圖通過一個工具來甄別下屬的好壞，來掩蓋自己管理無能的本質。
6、改善而非控制！
7、績效管理的本質是什么？
8、績效管理之殤四—過于強調負向激勵，讓所有人為不職業(yè)的人買單
9、華為公司考評體系建立的基本假設
第五章 學谷歌還是學華為 研發(fā)績效管理激勵之道
——如何更好的激勵研發(fā)人員
1、如何激勵研發(fā)人員：使上下同欲者勝——案例探討：升職加薪?jīng)]拿到，在女朋友前夸下的�？谠趺崔k？
2、動機理論 赫茨伯格雙因素理論 案例探討：漲工資OR 發(fā)獎金？
3、測試：激勵你的因素是什么
4、研發(fā)人員激勵的方法和技巧
4.1案例探討：如何給員工設立挑戰(zhàn)性的任務？
4.2華為的加班文化是如何煉成的？
4.3對于研發(fā)人員，工作簡單了沒有挑戰(zhàn)性，工作太難了，又有畏難情緒，怎么辦？
4.4案例分享：在項目周期緊，新人多的情況下如何激勵項目團隊成員完成目標的？
4.5激勵的“三心二意原則” 案例分享：如何留住技術大牛？談？
5、手把手教你如何做好績效面談：面對努力但績效不佳的團隊成員小華、和聰明但不肯付出的小龍該和誰打D？打完后需要進行一次績效面談，作為主管如何才能使成員心服口服，從而達成溝通目的？
5.1如何進行績效面談？
5.2績效面談的目的是什么？
5.3評估者的焦慮是什么？
5.4被評估者的焦慮是什么？
5.5評估者的兩個注意：營造氛圍 駕馭溝通過程
5.6經(jīng)驗分享：華為的績效反饋流程三個階段 準備階段、面談階段、整理階段
5.7績效面談中常犯的8個錯誤
5.8面談過程中的6個法則
5.9演練：如何進行績效溝通，變“痛苦”為生產(chǎn)力？
5.10案例分享：一個管理者的感言
5.11如何進行批評與反饋？
5.12為被批評者如何避免產(chǎn)生防衛(wèi)情緒，從而改進工作績效？
5.13識別情緒與防衛(wèi)
6、績效考評存在的主要誤區(qū)
7、角色扮演：績效面談模擬
講師簡介
張翱翔 老師
張翱翔先生
資深顧問
研發(fā)管理專家
產(chǎn)品創(chuàng)新專家
上海交通大學MBA
擁有工學士、管理學雙學位
PMP項目管理專家
美國PMI、PDMA會員
中國項目管理聯(lián)盟特聘點評專家
中興通訊、香港李錦記、招商銀行特聘顧問
工作經(jīng)歷及專業(yè)背景
張翱翔老師擁有十四年產(chǎn)品開發(fā)及研發(fā)管理經(jīng)驗，曾服務于華為公司。先后擔任開發(fā)工程師、SE，項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，研發(fā)質量總監(jiān)，產(chǎn)品總監(jiān)。所帶領項目WCDMA ——SUNDAY技術平臺BEFV5，在質量上徹底打敗愛立信、思科、朗訊等西方公司，所帶領技術團隊曾連續(xù)兩個季度被評為“高績效團隊”，并于當年榮獲華為少數(shù)金牌PDT團隊稱號。
張老師帶領過華為3G業(yè)務團隊，親歷華為快速成長和擴張至十余萬人的管理及流程變革；2007年帶領華為跨部門質量團隊通過英國電信巨人BT公司的質量認證（被稱為最嚴厲的質量認證），并進入BT公司質量短名單，從而撬開西方發(fā)達國家的市場。
基于上百個成功和失敗的項目經(jīng)驗，張翱翔老師在IPD體系、企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、研發(fā)組織重整、研發(fā)項目管理、研發(fā)流程再造，產(chǎn)品創(chuàng)新、產(chǎn)品規(guī)劃、產(chǎn)品平臺及技術開發(fā)管理、研發(fā)績效管理、人力資源管理體系的設計與推行實施等方面積累了非常豐富的經(jīng)驗。
近年來，張翱翔老師專注于研發(fā)管理領域落地式培訓及咨詢服務。主持了多家企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略與規(guī)劃、IPD體系變革、研發(fā)項目管理、產(chǎn)品創(chuàng)新、研發(fā)人力資源等管理體系的咨詢、培訓與實施。開設公開課及企業(yè)內訓上千場，培訓學員數(shù)萬人次，深受信賴與好評，是研發(fā)與創(chuàng)新管理領域學員滿意度最好,返聘率最高的老師之一。
授課風格
張老師的講課風格很樸實，沒有天花亂墜的夸夸其談，都是實戰(zhàn)經(jīng)驗的分享與傳授。其授課幽默而深刻，課堂氛圍活躍，富有啟發(fā)性。案例分析深刻，能夠一針見血指出企業(yè)所遇到的問題并提出解決方法，深受學員和企業(yè)喜愛。
擅長領域
集成產(chǎn)品開發(fā)(IPD)產(chǎn)品創(chuàng)新、公司戰(zhàn)略與產(chǎn)品戰(zhàn)略、戰(zhàn)略解碼、研發(fā)組織流程再造、產(chǎn)品平臺規(guī)劃、研發(fā)組織結構設計、研發(fā)人力資源管理、市場管理與產(chǎn)品規(guī)劃、研發(fā)項目管理、產(chǎn)品需求管理等。
核心課程
《研發(fā)質量管理高級實務》、《集成產(chǎn)品開發(fā)(IPD)》 、《研發(fā)項目管理》 、《研發(fā)多項目管理》、《PM的財務素養(yǎng)與成本管理》、《硅谷產(chǎn)品創(chuàng)新方法與最佳實踐沙盤演練》、《基于市場進攻計劃MAP的產(chǎn)品戰(zhàn)略與路標規(guī)劃》、《市場管理與產(chǎn)品規(guī)劃》、《產(chǎn)品需求分析與需求管理》、《成功的產(chǎn)品經(jīng)理》、《研發(fā)人員溝通實務》、《高效研發(fā)團隊建設與管理》、《項目經(jīng)理軟技能培養(yǎng)》、《從技術走向管理》、《研發(fā)績效管理與員工激勵》等。
咨詢及培訓客戶
通信、電子、軟件：
GE、西門子（中國）、飛利浦、中興通訊、海格集團、大族激光、卓望數(shù)碼、VIVO、東方通信、波達通信、東方網(wǎng)信、浪潮通信、從興電子、京信通信、中國移動通信、國電南瑞、廣電運通、新大陸、升騰資訊、深信服、豪恩聲學、�？低�、科銳光電、許繼集團、元征科技、宇龍通信、金蝶軟件、易創(chuàng)電子、麥克韋爾、公牛集團、雷柏科技、TCL通信、海信集團、歐普照明、全志科技、長飛光纖……
汽車、機械：
東風汽車、柳州五菱、長安汽車、宇通客車、吉利汽車、南海汽車廠、中車時代、比亞迪股份、上海龍工、三一重工、柳工、東風日產(chǎn)、廣汽本田……
家電、電器：
海爾電器、美的集團、格力電器、新寶電器、海信集團、創(chuàng)維集團、康佳集團、TCL集團、安吉爾集團、松下•萬寶、老板家電、小天鵝、榮事達、九陽小家電、奧克斯空調、順章電器……
食品、保健品：
燕京啤酒、香港李錦記（無限極）、春發(fā)集團、思念食品、完美（中國）、千味央廚、長沙綠之韻……
醫(yī)療、生物：
邁瑞醫(yī)療、駝人醫(yī)療、達安基因、康緣藥業(yè)、理邦精密儀器、萬孚生物、凱普生物、基蛋生物、康尚生物、巨鼎醫(yī)療……
更多行業(yè)：
招商銀行、新北洋、貴州輪胎、伊颯爾、吉陽自動化、萬訊自控、杭州柏年、中鐵電化、海洋王、隔水河電站、明陽風電、中國風電、旭陽煤化工、魯西化工、中集集團、松井新材料、聯(lián)友家具、江蘇潤源、車友互聯(lián)……
客戶評價摘錄
講解貼近實戰(zhàn)，能夠帶來很多啟發(fā)，并很好的指導實際工作。
風格明快、嚴謹、幽默；講師知識、經(jīng)驗豐富；交流深刻生動，學習收效明顯。
感覺講師在研發(fā)管理方面的知識很深厚，二天課下來學到很多，真心感謝。
系統(tǒng)的理清管理方法，受益匪淺，后續(xù)嘗試改進自己的（管理）方式。
——平安集團平安科技研發(fā)項目總監(jiān) 王仲秋
嚴謹，幽默，富有邏輯性，實用性強。
——三一集團副總裁，三一礦機董事長 賀東東
精彩，嫻熟，幽默，實用。
——GE（中國）醫(yī)療設備研發(fā)總監(jiān) 張羽博士
張老師的課程新穎、實用、充滿正能量。
——美的集團環(huán)電研發(fā)部長
課程對象
CEO/總經(jīng)理、總經(jīng)理/副總、總工/技術總監(jiān)、部門經(jīng)理/項目經(jīng)理/產(chǎn)品經(jīng)理、PMO（項目管理辦公室）成員、骨干等
備 注
課程名稱：OKR還是KPI？ ——研發(fā)績效管理與激勵機制實戰(zhàn)沙盤演練
| 咨詢電話：020-29042042 QQ： 59870764 |
報 名 回 執(zhí) 表
為確保您的報名名額和及時參加，請?zhí)崆皩⒋耍▓竺恚?/font>E-mail至674837974@QQ.com；721560397@QQ.COM（符小姐、黃小姐）我們將有專人與您聯(lián)系確認，并于開課前發(fā)出《培訓報名確認函》。培訓時間、地點、住宿等詳細信息請以《培訓報名確認函》書面通知為準，敬請留意。謝謝！
聯(lián)系人：符小姐 電話：18588851172 QQ：674837974 |
網(wǎng)址：aokangtiyu.cn（中國培訓易）
課程名稱：OKR還是KPI？ ——研發(fā)績效管理與激勵機制實戰(zhàn)沙盤演練 時間地區(qū)：____月____日_____市 | |||||
公司全稱： | |||||
聯(lián)系人 | | 部門 | | 公司網(wǎng)址 | |
聯(lián)系電話 | | 傳真 | | 聯(lián)系郵箱 | |
公司地址 | | 郵編 | | ||
參會人數(shù): 名 | |||||
參會人員資料 | |||||
姓名 | 職務 | 電話 | 手機 | E-mail | |
| | | | | |
| | | | | |
| | | | | |
付款方式: □ 轉帳 □ 現(xiàn)金 （請選擇 在□打√） 注：部分地區(qū)不可現(xiàn)金
開戶人: 廣州必學企業(yè)管理咨詢有限公司 開戶行: 中國農業(yè)銀行廣州天銀大廈支行 帳 號: 4405 8501 0400 08276 | |||||
課程金額：__________ | |||||
住宿要求（費用自理，開課前三天預訂） | |||||
是否需要會務組協(xié)助安排住宿: □是 □否 入住天數(shù)（ ）天 入住時間 2024 年 月 日 □標準雙人間（ ）間 □標準單人間（ ）間 | |||||
發(fā)票信息： 一、增值稅普通發(fā)票（數(shù)電票）： 公司名稱（發(fā)票抬頭）： 納稅人識別號： 發(fā)票內容：□1、*現(xiàn)代服務*培訓費 □2、*現(xiàn)代服務*咨詢服務費 □3、*現(xiàn)代服務*咨詢費 □4、*現(xiàn)代服務*培訓咨詢服務費 二、增值稅專用發(fā)票（數(shù)電票）： 公司名稱： 納稅人識別號： 發(fā)票內容：□1、*現(xiàn)代服務*培訓費 | |||||