課程概要
掌握面試技能，你就是金牌面試官！
企業(yè)在招聘過程中更加關(guān)注求職者的深層次特質(zhì)，比如性格特點、優(yōu)勢特長、價值觀、品德和情商等。為了辨識求職者的深層素質(zhì)，企業(yè)通常使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、半結(jié)構(gòu)面試、現(xiàn)場模擬等方式，其中還會使用例如壓力面試、性格測試、情商測試等測評工具。但是，不是所有的面試官并不擅長識人選才的專業(yè)技能，因此他們需要提升面試專業(yè)水平，即：
 如何從績效角度出發(fā)甄選優(yōu)秀的心理素質(zhì)？
 什么是行為面試？如何設(shè)計行為面試問題？如何追問？
 如何借助思維測評工具識別比較符合用人部門管理者需求的候選人？
針對以上問題，我們特邀知名招聘面試專家單鋒老師，與我們一同分享《金牌面試官》的精彩課程！本課程融合案例與實戰(zhàn)，基于心理學(xué)原理，全方位為您解讀金牌面試官必備技能，著重于提升面試水平，掌握面試技巧，讓每一位學(xué)員真正成為金牌面試官，力求回歸崗位后切實為企業(yè)輸入優(yōu)質(zhì)人才！


課程大綱：


開場-現(xiàn)場討論：
一、心理學(xué)與面試？
 情緒化與感受性測試
 冰山模型與情緒智力
二、面試的信度與效度
 對象效度：被測者的投入性
 工具效度：測評工具適應(yīng)性
 程序效度：測評方式規(guī)范性
 考官效度：測評人專業(yè)水準
現(xiàn)場案例：面試助理或者秘書崗位


第一部分 素質(zhì)面試
一、心理素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)
1、心理素質(zhì)：什么是良好的心理素質(zhì)
2、如何甄選“高潛質(zhì)”員工？
 是否具備毅力？
 是否具備自信？
 是否具備親和？
 是否具備主動？
 如何考察執(zhí)行力？
 如何考察溝通能力？
 如何考察責(zé)任意識？
 如何考察團隊合作？
3、視頻案例學(xué)習(xí)：
 面試現(xiàn)場的筆記測試
 避免第一印象的誤判
 候選人的回答內(nèi)容與當(dāng)時的情緒不一致
 如何辨識候選人的情緒與壓力管理能力
 什么是溝通能力（1、邏輯性2、情緒互動3、情緒感染）
二、職業(yè)素養(yǎng)：人格特質(zhì)及職業(yè)適應(yīng)性
1、優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)
 責(zé)任--負面和消極情緒的歸因傾向 
執(zhí)行--目標、計劃、投入的一致性
 靈活--自信與創(chuàng)新思維的外在體現(xiàn)
 敬業(yè)--職業(yè)興趣與個人優(yōu)勢的統(tǒng)一
3、視頻案例學(xué)習(xí)：
 如何考察候選人的執(zhí)行能力？
 如何考察候選人的傾聽意識？
4、人格特質(zhì)與適合的職業(yè)發(fā)展
①常見的六大人格特質(zhì)
 分裂特質(zhì)與研發(fā)
 強迫特質(zhì)與執(zhí)行
 焦慮特質(zhì)與防控
 抑郁特質(zhì)與服務(wù)
 自戀特質(zhì)適應(yīng)性
 臆癥特質(zhì)與創(chuàng)新
②人格特質(zhì)與職業(yè)發(fā)展
三、面試時常見的考察角度
1、如何評價候選人職業(yè)穩(wěn)定性
2、霍蘭德職業(yè)傾向測試的應(yīng)用
 如何使用霍蘭德測試工具
 如何解讀霍蘭德測評結(jié)果
 如何根據(jù)測評來設(shè)計面試問題
3、如何識別潛在的心理障礙
 抑郁癥的傾向
 焦慮癥的傾向
 強迫癥的傾向
 精神異常傾向
4、素質(zhì)面試問題及評分標準
 自我意識的考察問題
 職業(yè)適應(yīng)性考察問題
 人際能力的考察問題
 執(zhí)行力、責(zé)任感等考察問題
授課工具：
 面試場景視頻：執(zhí)行力、溝通能力、團隊合作等
 面試十八問：自畫像+績效預(yù)測+求職動機
現(xiàn)場案例：高潛員工識別、職業(yè)穩(wěn)定性識別


第二部分 行為面試
一、如何判斷工作能力：行為面試法
1、工作分析與勝任素質(zhì)提取
2、行為分析與關(guān)鍵績效行為
3、行為面試的問題設(shè)計
4、行為面試的提問技巧
5、行為面試的追問技巧
6、現(xiàn)場演練：勝任素質(zhì)提取
二、行為面試現(xiàn)場演練
1、市場部崗位
 崗位分析
 關(guān)鍵能力
 能力定義
 問題設(shè)計
 面試追問
 量化評估
2、研發(fā)類崗位
 崗位分析
 關(guān)鍵能力
 能力定義
 問題設(shè)計
 面試追問
 量化評估
三、行為面試總結(jié)與注意事項
1、如何識別假行為
2、如何識別模糊行為
3、總結(jié)行為面試的提問技巧


第三部分 壓力面試
一、壓力面試常識
1、什么是壓力？
2、什么是壓力面試？
3、為什么使用壓力面試？
4、壓力面試的注意事項？
5、角色扮演-不正確的壓力面試
6、正確壓力面試的SOP
7、壓力面試下選人標準
 情緒穩(wěn)定
 情緒互動
 理性思考
 對事不對人
8、壓力面試的注意事項
 面試官人數(shù)
 面試前導(dǎo)語
 尋找壓力源并追問
 結(jié)束語
二、現(xiàn)場演練：壓力面試
三、情緒智力
1、什么是情緒智力（情商）
2、情緒智力的關(guān)鍵7要素
3、如何識別候選人情商水平
 觀察法-情緒互動
 行為面試-巧設(shè)問題
 壓力面試-情緒管理
 如何識別偽裝的候選人
現(xiàn)場案例：銷售崗位、客服崗位、95后員工案例


第四部分 團隊匹配
一、思維偏好與行為風(fēng)格
1、什么是思維偏好
2、什么是行為風(fēng)格
3、高匹配與高績效
二、思維偏好測試工具
1、思維偏好原理
 追求完美型-高標準和嚴要求
 循序漸進型-重計劃和講條理
 人際導(dǎo)向型-關(guān)注人際和情感
 創(chuàng)新靈活型-活躍靈動和全局
2、思維偏好測試
 左腦理性型
 右腦感性型
 上腦管理型
 下腦執(zhí)行型
 左、右對角線型
3、現(xiàn)場解讀測評
 正方形測試結(jié)果
 三角形測試結(jié)果
 四邊形測試結(jié)果
 對角形測試結(jié)果
 上腦型、邊緣型
 左腦型、右腦型
三、思維偏好測試與面試
1、如何快速識別候選人思維特征
 左腦管理者和右腦型員工
 右腦型管理者和左腦型員工
 銷售類崗位：管理者和員工
 選擇與領(lǐng)導(dǎo)匹配的下屬：
 案例：思維差異
 案例：溝通方式
2、解讀兩人思維圖形--上、下級是否匹配？
 如何借助圖形提前預(yù)測候選人的未來績效？
 如何借助圖形提前預(yù)測候選人與領(lǐng)導(dǎo)匹配？
3、解讀多人圖形--團隊是否匹配、團隊組建與發(fā)展
 思維偏好的團隊圖形
 團隊組建和團隊發(fā)展
四、案例分析-將思維偏好測試應(yīng)用到團隊組建與發(fā)展
授課工具：
 思維測試工具
 思維測試案例
現(xiàn)場案例：
 營銷部門總監(jiān)
 人力資源總監(jiān)
 HRBP崗位
 銷售經(jīng)理
 銷售業(yè)務(wù)
 審計助理


第五部分 雇主品牌
一、面試官的權(quán)威性
 舉止大方
 情緒穩(wěn)定
 正式語境
 目光接觸
二、面試官的宜人性
 平等意識
 積極預(yù)期
 表情真實
 情緒互動
三、面試官的公正性
 流程規(guī)范
 行為規(guī)范
 標準問題
 逐項評分
四、面試官的專業(yè)性
 引導(dǎo)方向
 聚焦話題
 價值發(fā)掘
 績效預(yù)測


第六部分 答疑解惑
1、現(xiàn)場答疑解惑
講師解答學(xué)員在課前提出的有針對性和代表性的若干工作問題，并在現(xiàn)場給出詳細和明確的解決思路。
2、學(xué)習(xí)資料推薦
講師向?qū)W員推薦經(jīng)典書籍，含人力資源管理類、積極心理學(xué)類、親子教育類、心理學(xué)與測評技術(shù)類等。