從傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型為人力資源業(yè)務(wù)伙伴HRBP， HR在理解人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營服務(wù)的對象是誰（客戶），并運(yùn)用HR專業(yè)知識和技能為業(yè)務(wù)部門提供專業(yè)服務(wù)，不然就是自娛自樂，讓客戶滿意才是硬道理。在這一點上，HRBP無疑是通才。然而——
人力資源管理工具五花八門、活動轟轟烈烈，可似乎未見對企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響；
業(yè)務(wù)部門覺得人力資源部對業(yè)務(wù)支持不足，教條主義，官僚主義，離企業(yè)經(jīng)營越來越遠(yuǎn)，人力資源部則埋怨業(yè)務(wù)部門疏于反饋、被動管理，缺乏配合，也缺乏戰(zhàn)略眼光，對管理急于求成；
業(yè)務(wù)部門雖然承擔(dān)了一部分人力資源管理職能，但實在勉為其難，政策走樣、工具用偏、形式主義、三天打漁兩天曬網(wǎng)……業(yè)務(wù)部門許多主管也覺得自己不是做人力資源管理的料；
……
通過《HRBP必殺技！訓(xùn)戰(zhàn)項目之HR專業(yè)技能通才進(jìn)階訓(xùn)練》的系統(tǒng)研討，您將學(xué)習(xí)到——
認(rèn)清人力資源由外向內(nèi)的管理趨勢，理解人力資源轉(zhuǎn)型HRBP所需的HR通才的新思維；
分析HR對業(yè)務(wù)的價值，及如何通過HR專業(yè)提供高價值服務(wù)；
系統(tǒng)學(xué)習(xí)人才供應(yīng)鏈的建設(shè)與運(yùn)營。

實戰(zhàn)技能：
人才策略、人才供應(yīng)、人才激勵、人才發(fā)展，企業(yè)愿景傳達(dá)給員工的正確姿勢。

項目形式：主題培訓(xùn)+HR診斷+主題研討+咨詢輔導(dǎo)
案例分析，研討會，角色扮演，工具演練
學(xué)習(xí)對象：在職的HRBP，擬轉(zhuǎn)型的HRBP；人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源獨(dú)立模塊負(fù)責(zé)人；企業(yè)經(jīng)營者、總經(jīng)理（CEO）、人力資源副總；公司中高階層管理者、部門經(jīng)理及其他業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人。

內(nèi)容綱要：

前言
由外向內(nèi)的客戶價值：業(yè)務(wù)導(dǎo)向的人力資源管理
HR知識體系的靜態(tài)模型及三支柱模式下HR轉(zhuǎn)型方向及重點

1、從招聘配置到人才供應(yīng)
招聘配置的業(yè)務(wù)價值：有效承接戰(zhàn)略
工具：招聘配置的戰(zhàn)略地圖
招聘配置的客戶價值：用人部門的人才需求新主張
招聘配置的運(yùn)營管理：人才策略、招聘規(guī)劃、招聘能力建設(shè)
演練：人才供應(yīng)的招聘流程優(yōu)化

2、從培訓(xùn)管理到人才發(fā)展
人才標(biāo)準(zhǔn)、人才甄選、人才匹配
回到原點的培訓(xùn)管理：培訓(xùn)需求與培訓(xùn)動機(jī)
人才規(guī)劃：能力發(fā)展體系、人才發(fā)展通道
工具：員工知識技能的4個維度
人才培養(yǎng)：能力發(fā)展需求分析、員工個人發(fā)展計劃IPD
工具：培訓(xùn)需求的4個維度
學(xué)習(xí)與成長模式：培訓(xùn)與發(fā)展體系建構(gòu)

3、從薪酬績效到人才激勵
薪酬管理模型、薪酬的策略與定位
薪酬架構(gòu)與薪酬體系設(shè)計
績效管理模型與績效界定：戰(zhàn)略績效、組織績效、個人績效
績效管理行為與績效管理循環(huán)
基于價值的績效管理體系設(shè)計：戰(zhàn)略分解系統(tǒng)、工作計劃系統(tǒng)、管理溝通系統(tǒng)、公正評價系統(tǒng)
項目績效、OKR簡介

4、企業(yè)文化與雇主品牌建設(shè)：將公司愿景傳達(dá)給員工的正確姿勢