人數(shù)限制：60人

課程大綱：
工具導(dǎo)入：復(fù)盤-人力資源管理與非人力的人力資源管理有什么區(qū)別？
第一講：追本溯源有的放矢
定位篇——人力資源部的職能定位
 人力資源部的角色定位
 傳統(tǒng)人事部門定位
 戰(zhàn)略人力資源部門定位職業(yè)定位分析圖
 戰(zhàn)略人力資源工作的內(nèi)容
 解析六大模塊
 人力資源管理職能與直線經(jīng)理管理職能之間的關(guān)系
 人力資源職能的核心模塊及其內(nèi)在關(guān)系


第二講：知己知彼，百戰(zhàn)不殆
認(rèn)知篇—直線經(jīng)理如何自我認(rèn)知?
 企業(yè)組織架構(gòu)“金字塔”
 高層——做正確的事情
 中層——正確的做事情
 基層——把事情做正確
 直線經(jīng)理的觀念與定位誤區(qū)
 一大軟肋
 兩個瓶頸
 三個障礙
 非人資源部門經(jīng)理的組織定位
 司機(jī)vs乘客
 工作角色七個轉(zhuǎn)變
 案例分享：領(lǐng)導(dǎo)有方
 人力資源部門與其他部門分工職責(zé)對比圖
 直線經(jīng)理的角色定位
 伙伴
 教練
 專家
 記錄員
 裁判員
 案例：五類角色的演練


第三講：望聞問切德能勤績
選人篇——直線經(jīng)理如何選擇下屬?
 知己所需
 崗位分析的流程
 職位分析的方法
 如何招聘需求提出；即職位說明書的編制
 如何有效進(jìn)行職位分析結(jié)果-崗位設(shè)計
 案例工具：《人力資源經(jīng)理職位說明書》
 覓才有道
 媒體招聘
 校園招聘
 內(nèi)部舉薦
 人才獵頭
 網(wǎng)絡(luò)招聘
 辯才有法
 小組討論法
 結(jié)構(gòu)化面試——如何用好star面試方法?
 行為觀察法
 評價中心法
 無領(lǐng)導(dǎo)小組
 建立勝任力模型
 選人原則：
 先內(nèi)后外，又紅又專
 先德后才，一心一意
 人人匹配，人崗匹配
 望聞問切，寧缺毋濫
 實(shí)戰(zhàn)演練：如何應(yīng)對面試中的實(shí)戰(zhàn)問題
 兩個人都很好，選哪一個
 看好的人薪酬要求太高，怎么辦？
 人力資源部找的人都不合適，怎么辦？


第四講：運(yùn)籌帷幄，用兵如神
用人篇——直線經(jīng)理如何有效的用人?
 用人所能
 直線經(jīng)理對四類不同下屬的帶領(lǐng)方法
 命令式：高任務(wù)—低關(guān)系
 說服式：高任務(wù)—高關(guān)系
 參與式：低任務(wù)—高關(guān)系
 授權(quán)式：低任務(wù)—低關(guān)系
 工具：情景領(lǐng)導(dǎo)力模型！
 用人所長
 基于“對崗”管理的人力應(yīng)用
 “因崗”分析法
 知識結(jié)構(gòu)分析
 素質(zhì)基礎(chǔ)分析
 基于“對人”管理的人力應(yīng)用
 “因人”分析法
 工具：霍蘭德職業(yè)興趣測量
 社會經(jīng)驗(yàn)分析
 冰山模型
 用人所愿
 意愿分析
 個人階段需求分析職業(yè)生涯
 個人資源分析人力資本
 家庭社會環(huán)境分析環(huán)境影響
 用人有道：建立良好的管理機(jī)制
 人才晉升機(jī)制
 人才儲備計劃
 人才接替計劃
 人員淘汰機(jī)制
 人才激勵機(jī)制
建立本部門員工良好的心理環(huán)境
 用人原則
 時間有序，空間配置
 能位對應(yīng)，動態(tài)適應(yīng)
 要素有用；同素異構(gòu)
 公平競爭，互補(bǔ)增值


第五講：身體力行言傳身教
育人篇——直線經(jīng)理如何培育下屬
 培訓(xùn)目標(biāo)
 利益共同體
 事業(yè)共同體
 感情共同體
 直線經(jīng)理育人方法
案例分享：華為的師帶徒機(jī)制給我們的啟示
 如何進(jìn)行師帶徒機(jī)制
 如何實(shí)施接班人計劃
 如何將建立標(biāo)桿管理
分享：一分鐘培訓(xùn)——工作指導(dǎo)法
 直線經(jīng)理是培訓(xùn)效果有效轉(zhuǎn)化的橋梁
 如何支持下屬學(xué)習(xí)
 如何有效提供平臺
 如何有效實(shí)施影響
 如何做到結(jié)果創(chuàng)新和田十二法
實(shí)操方法：先“自由組合”；再“適當(dāng)調(diào)整”．后“持續(xù)監(jiān)督”
 如何評估下屬轉(zhuǎn)化——柯氏四級評估法誤區(qū)
 指導(dǎo)、輔導(dǎo)與教導(dǎo)、引導(dǎo)的四導(dǎo)法則
 如何帶新兵
 如何培養(yǎng)90后的下屬
 如何提升問題員工的能力
 下屬怎么教也學(xué)不會怎么辦？
 下屬能力很強(qiáng)，如何培養(yǎng)？
 下屬是老員工，如何培養(yǎng)？
 育人原則：
 需求摸清；對癥下藥
 缺啥補(bǔ)啥；急用先學(xué)
 言傳身教；身體力行
 因材施教；積極轉(zhuǎn)化
 授人以漁，授人以欲


第六講：獎罰分明懲前毖后
評估篇—直線經(jīng)理如何評估下屬?
 管理定位
 績效考核與績效管理辨識
 考核體系中角色
 不同層級的角色定位
 考核有法
績效管理體系構(gòu)建
 背景分析環(huán)境．
 體系規(guī)劃kpi/bsc．八加一分解工具
 流程梳理體制．
 資源配置內(nèi)．外
 運(yùn)行有道
績效管理體系運(yùn)行“五個一工程”
 設(shè)置績效目標(biāo)
 制定績效計劃
 執(zhí)行績效輔導(dǎo)
 實(shí)施績效考核
 績效成果反饋
 面談有效
 漢堡原則
 治病救人
 懲前毖后
 改進(jìn)方法
 評估原則
 獎罰有據(jù)，評估有道
 行為結(jié)果，更重品質(zhì)
 目標(biāo)導(dǎo)向，關(guān)鍵指標(biāo)
 平衡法則，公平公正


第七講：感情引導(dǎo)夢想激勵
留人篇——直線經(jīng)理如何留人?

 直線經(jīng)理薪酬功能的認(rèn)知
 工資解析-保障吃得飽
 獎金解析-保障干得好
 股票分紅-保障干的久
 福利解析-保障干的穩(wěn)
 直線經(jīng)理的基層激勵原則
 物質(zhì)和精神激勵
 及時性原則
 同一性原則
 預(yù)告性原則
 開發(fā)性原則
 直線經(jīng)理留人的吸引力法則
 動之以情
 曉之以理
 激之以義
 誘之以利
 本土文化，綜合應(yīng)用
 直線經(jīng)理的影響力塑造
 耳濡目染
 心領(lǐng)神會
 身體力行
 言傳身教
 直線經(jīng)理的“四心”激勵模型
 崇敬之心
 感動之心
 積極之心
 升華之心
 500強(qiáng)企業(yè)8位一體的留人模式
 愿景感召
 文化留人
 事業(yè)留人
 感情留人
 待遇留人
 機(jī)制留人
 學(xué)習(xí)留人
 魅力留人
 留人原則
 薪酬設(shè)置，合法合理
 保障生存，提升品質(zhì)
 留人留心，感情融通
 身體力行，夢想激勵
工具：團(tuán)隊共創(chuàng)建立基層有效的激勵模型！