課程特色
1、從常見的挑戰(zhàn)性情境切入，關注實際問題的研討和解決。
2、通過案例討論、模擬練習等方式，幫助學員掌握最重要的理念和工具。
3、注重通過多樣化的測評和反饋，提升學員的自我覺察和認知。

課程大綱

一、重思定位
1、【案例】焦頭爛的的新任辦公室主任
2、【模型】新晉領導者的轉型杠桿（工作重心、時間應用和管理技能）
3、【數據】跟著好主管4年，會降低39%患心臟病的比率
4、【案例】如何改變特別固執(zhí)的李佳
5、【測評】三種動機評估與反饋
6、【總結】六個要點（如：管理者眼里要有事，更要有人。）

二、選拔人
1、【案例】選拔優(yōu)秀應屆生的三個問題
2、【模型】成功的選拔=清晰的標準X科學的方法X有效的融合
3、【工具】人才標準的3個核心要素：經歷、能力、潛力
4、【工具】STAR：結構化行為面試法
5、【演練】針對常見能力設計結構化面試題
6、【清單】新員工上任容易犯的錯誤清單
7、【清單】新員工上任的成功行為清單
8、【總結】六個要點（如：80%的招聘失敗是因為缺乏清晰的標準）

三、要求人
1、【游戲】總經理的特別任務
2、【案例】員工為何達不到主管的要求
3、【數據】員工表現不佳背后的16個常見原因
4、【工具】重溫SMART原則
5、【案例】集團執(zhí)行副總裁的困惑
6、【測評】領導風格評估與反饋
7、【總結】六個要點（如：尋找員工表現不佳的原因時，永遠把責任心作為最后的選項）

四、培養(yǎng)人
1、【案例】高開低走的后備人才培養(yǎng)項目
2、【模型】70-20-10學習原則
3、【工具】10的部分：豐田人才加速培養(yǎng)的核心秘訣
4、【工具】20的部分：在工作中巧妙指導員工的四個要點
5、【工具】70的部分：如何將下屬推出舒適區(qū)
6、【總結】六個要點（如：發(fā)展首先是員工自己的事情，培養(yǎng)下屬首先要激發(fā)其自身的意愿。）

五、評估人
1、【案例】海底撈店長的兩個“另類”績效指標
2、【觀點】存在客觀的績效指標嗎
3、【模型】績效考評中的三個目的
4、【案例】如何指導表現不佳且自以為是的王強
5、【工具】有效指導四步法
6、【總結】六個要點（如：有效績效考評的基礎不是客觀和量化，而是共識和信任。）

六、激勵人
1、【案例】如何管理無欲無求的“佛系”員工
2、【清單】主管要擁抱的四項現實
3、【模型】如何在工作中激勵激勵員工
4、【測評】情感的需求和付出強度
5、【工具】如何了解不同員工的需求
6、【工具】激勵人心的七項原則
7、【總結】六個要點（如：激勵人的核心，是真正關心人、把人當人看。）

七、助推改變
1、【清單】有效改變行為的三個訣竅
2、【總結】擬訂個人行動計劃