一、績效數據管理的OKR(Objectives and Key Results目標和主要成果) 5個模型
 績效計劃的OKR模型
 績效計劃的2個OKR原則：必須量化與戰(zhàn)略化
 績效計劃溝通的“5+3”O(jiān)KR模型：PBC文書
 演示：心理學為OKR的貢獻
 績效控制的OKR模型
 過程控制三步曲模型
 動態(tài)計劃與復盤總結“表格與5個分級”
 授權管理的5個檔位與企業(yè)網格積分管理
 績效評估的OKR模型
 潛能維度與績效維度
 績效評估的OKR模型：九宮格
 分組演練：情境案例
 績效面談的OKR模型
 績效面談的標準表格
 績效輔導10要點（源自日資企業(yè)的輔導思考）
 大型演練：情境績效面談與輔導（推演出：績效面談的OKR模型）
 績效結果應用的OKR模型
 績效結果應用的OKR模型：人力資本的經營三方略
 一枚硬幣的兩個面：績效結果與薪酬調整
 職業(yè)生涯規(guī)劃的第一手資料


二、薪酬設計的5個黃金法則
 研討：企業(yè)薪酬管理中存在的問題
 影響員工薪酬的元素
 薪酬設計的五大法則
 分組：說說您的企業(yè)
 薪酬調查，把握外部競爭力
 薪酬調查市場報告
 自己進行薪酬市場調查
 員工薪酬滿意度調查
 崗位評價，把握內部的公平
 案例：我們一起來比較新老員工這兩個崗位的收入
 國際上知名的評價方法介紹
 案例展示：市場對標與貴企業(yè)薪酬設計（國內+國際案例）
 薪酬設計的成本管理
 績效結果的科學應用模型
 長工資的兩個剛性理論
 績效矩陣應用解讀
 薪酬的激勵配方
 薪酬激勵模式的選擇與設計
 非物質激勵的模型設計
 一圖抵千言：薪酬激勵的專業(yè)綜合圖
 薪酬設計的法律風險
 勞動合同中的薪酬規(guī)定與風險管理
 關于最低工資的糾紛
 加班與加班費的苦惱