課程背景：
HR六大模塊都有自己的脾氣和習(xí)性，招聘工作是人力資源六大模塊之首，公司的第一道生命線，把握著公司人才的“輸入”關(guān)！本課程將深度挖掘招聘前那些你需要思考的事情，讓你更精準(zhǔn)的招聘。

培訓(xùn)目標(biāo)：
 深刻認(rèn)識(shí)人才選拔的重要性，準(zhǔn)確把握企業(yè)與崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)化面試的步驟
 與方法，提高人才選拔的準(zhǔn)確率，減少企業(yè)招聘成本。
 能夠運(yùn)用各類面試技巧進(jìn)行面試過程中的“望聞問切”，準(zhǔn)確識(shí)別人才與企業(yè)、職位的
 匹配性，學(xué)會(huì)應(yīng)對(duì)各種類型的求職人員，甄別適合企業(yè)的人才。
 通過現(xiàn)場(chǎng)模擬演練，幫助學(xué)員糾正不良面試習(xí)慣，增加面試官的應(yīng)變能力和分辨能力，
 能進(jìn)行有效提問和深度交流。
 了解高端人才與普通人才招聘的不同，進(jìn)而了解高端人才的需求，快速匹配高端人才并
 幫助他們適應(yīng)企業(yè)，給企業(yè)帶來業(yè)績(jī)。

課程大綱：

第一講 招聘需求分析
Ø 招聘前要做哪些工作？
 你以為只是招聘需求溝通和招聘信息的發(fā)布？
 企業(yè)戰(zhàn)略重要還是執(zhí)行重要？
 我做招聘就必須懂業(yè)務(wù)嗎？
 你了解企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況嗎？
Ø 招聘需求有七層含義，你能理解到幾層？
Ø 招聘渠道的甄選
 告訴你招聘渠道數(shù)據(jù)背后的意義
 “崗位匹配度”靠譜嗎？
 本地人才市場(chǎng)招聘渠道你全打開了嗎？
 如何與獵頭公司形成良好的合作關(guān)系
Ø 繪制核心人才招聘地圖
“招聘的最高境界就是你掌握著一份核心人才
地圖”
 繪制核心人才地圖的方法

第二講 招聘前的準(zhǔn)備工作
Ø 人才招聘的基礎(chǔ)工作
 人才招聘前認(rèn)真思考三個(gè)問題
1）為什么要招人？
2）招什么樣的人？
3）如何一次性選對(duì)人？
 為什么要招人：從三個(gè)方面分析
 招什么樣的人：從四個(gè)維度定位
Ø 招聘風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避內(nèi)容
 招聘廣告不能隨意
 面試認(rèn)真對(duì)待---把好入門關(guān)
 背景調(diào)查有必要
案例分析：張玲在外資銀行通過了面試，人力資源部通知她辭掉之前的工作，并與該外資銀行簽了offer，也做了體檢，但在背景調(diào)查的時(shí)候因?yàn)閺埩醾�(gè)人原因，5年前實(shí)習(xí)工作的崗位名稱記錯(cuò)了，背調(diào)時(shí)核實(shí)有誤。因此，張玲面臨著失去兩份工作，請(qǐng)問張玲能獲得該外資銀行的相應(yīng)賠償嗎？
Ø 面試的測(cè)評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)
 工作說明書的梳理
 人才測(cè)評(píng)要素的篩選與提取
 人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的編制與設(shè)計(jì)
人才測(cè)評(píng)（面試記錄）表的設(shè)計(jì)
 面試問題的設(shè)計(jì)
 試題修正

第三講 簡(jiǎn)歷篩選與面談約談
Ø 簡(jiǎn)歷的篩選
案例：別被精美的簡(jiǎn)歷忽悠了
 簡(jiǎn)歷篩選的難點(diǎn)
1）簡(jiǎn)歷篩選量大，耗時(shí)長(zhǎng)
2）搜索合適的簡(jiǎn)歷難
3）簡(jiǎn)歷內(nèi)容真假難辨
 簡(jiǎn)歷篩選的解決措施
1）關(guān)鍵詞
2）匹配度
3）疑點(diǎn)記錄
案例：簡(jiǎn)歷內(nèi)容分析與判斷
 簡(jiǎn)歷篩選的策略
1）查看并分析客觀內(nèi)容
2）查看并分析主觀內(nèi)容
3）初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求
4）簡(jiǎn)歷整體印象
5）查看候選人薪資期望值
 篩選后的簡(jiǎn)歷分類
Ø 面試約談及面試前的準(zhǔn)備工作
 面試約談
 面試的時(shí)間安排
 面試的空間安排

第四講 結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)的應(yīng)用
Ø 結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)
 什么是結(jié)構(gòu)化面試
 結(jié)構(gòu)化面試的適用場(chǎng)合
 招聘原則在結(jié)構(gòu)化面試中的具體體現(xiàn)理由
Ø 結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)
 結(jié)構(gòu)化面試流程步驟的設(shè)計(jì)
 結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)
 結(jié)構(gòu)化面試的誤區(qū)
Ø 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點(diǎn)
 成本高
 結(jié)構(gòu)面試回答的結(jié)果信度問題
 面試者在揣測(cè)結(jié)果，不是真實(shí)想法
 答案具有一定的參考值
課堂實(shí)踐：參照結(jié)構(gòu)化面談特點(diǎn)，設(shè)計(jì)一份分行行長(zhǎng)初次面試的問題清單

第五講 行為描述型面試的技巧應(yīng)用
Ø 行為描述型面試技術(shù)
 什么是行為描述型面試
 行為描述型面試的理論依據(jù)
 行為描述型面試的實(shí)施原則
Ø 行為描述型面試技術(shù)的實(shí)施步驟
 以可以預(yù)見的問題開始
 用先導(dǎo)性的問題引入關(guān)鍵的甄選要素
 以行為描述型問題聚焦關(guān)鍵勝任特征
Ø 行為描述型面試技術(shù)的實(shí)施技巧
 行為描述型STAR法則的運(yùn)用訣竅
 行為描述型面試技術(shù)實(shí)施中的常見問題
 行為描述型面試技術(shù)實(shí)施中的技巧
 行為面試法不要提問假設(shè)性的問題
 過去做了些什么事非常重要，多問實(shí)際案例
課堂實(shí)踐：集體面試應(yīng)屆大學(xué)生

第六講 背景調(diào)查法律風(fēng)險(xiǎn)
案例：入職時(shí)讓新員工提供近半年銀行流水合法嗎？
Ø 背景調(diào)查的必要性
Ø 背景調(diào)查的目的
Ø 背景調(diào)查的分類
Ø 需要背景調(diào)查的人群
Ø 背景調(diào)查的九大內(nèi)容
Ø 背景調(diào)查的方式方法
Ø 背景調(diào)查的基本內(nèi)容
Ø 背景調(diào)查基本話術(shù)（問題）設(shè)計(jì)
課堂實(shí)踐：技術(shù)總監(jiān)背景調(diào)查話術(shù)設(shè)計(jì)并演練
Ø 背景調(diào)查結(jié)果的有效應(yīng)用
Ø 背景調(diào)查法律風(fēng)險(xiǎn)防范
Ø 背景調(diào)查可信度的影響因素
資料分享：
1、背景調(diào)查表格
2、背景調(diào)查授權(quán)書