課程背景：
在疫情、中美貿(mào)易戰(zhàn)大背景下，中國經(jīng)濟面臨較大下行壓力，眾多企業(yè)開始凍結招聘、通過組織重塑、建立高績效組織等方式完成內部人員優(yōu)化。嚴格的績效管理被提上議事日程。然后通過真實案例檢索的大數(shù)據(jù)分析，在績效管理的勞動爭議中，公司的敗訴率高達90%以上，這足以證明績效管理在實踐過程中的難度之高。

然而，員工績效直接影響企業(yè)效率和運營成本，失敗的績效管理不甚枚舉，不僅極大的破壞員工與主管的信任關系，而且容易引發(fā)勞動爭議。如何有效推進績效管理？如何獲取證據(jù)？PIP是合適的解決方案嗎？試用期不符合錄用條件、不勝任工作到底與績效管理有何分別？HR部門如何指導業(yè)務部門組織績效面談？如何處理績效爭議？因績效考核引發(fā)的績效獎金爭議、年終獎爭議、崗位調整爭議又該如何解決？員工不滿績效評估采取過激行為怎么辦？如何通過績效推進人員優(yōu)化？這些問題長期困擾HR部門和業(yè)務部門。

課程收益：
本課程聚焦績效管理領域的熱點、難點問題，特別結合真實發(fā)生的諸多案例，舉一反三，為企業(yè)提供切身可行的解決方案。

課程對象：
人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、法務及其他高層管理人員。

· 活動綱要/Outline

一、HR應知應會：績效管理的證據(jù)基礎
（1）8種常見證據(jù)類型
當事人陳述、書證視聽資料、電子數(shù)據(jù)在績效管理案件中的運用
（2）不同證據(jù)類型在司法實踐中的運用
員工否認績效管理軟件中自評是本人填寫的怎么辦？
（3）證據(jù)證明力判斷
員工收到績效考核表未提出異議是否是為認可？
（4）舉證責任分配
員工就績效提出申訴是否也應“誰主張誰舉證”

二、不勝任解除三大關鍵步驟
（1）證明第一次不勝任
績效考核依據(jù)的證明要求
績效考核程序的證明要求
績效考核方法/周期的限制
相關典型案例分析
（2）實施培訓or調崗
績效改進計劃可否視為培訓？
調崗能否降薪？調崗合理性如何判定？
員工拒絕培訓/調崗能否違紀處理？
相關典型案例分析
（3）證明第二次不勝任
績效考核要求是否應調整？
績效考核周期能否調整？
員工在解除前泡病假怎么辦？
相關典型案例分析
（4）績效改進計劃的綜合運用
常見PIP程序的疏漏之處
PIP的關鍵要素采集
相關典型案例分析

三、員工主管的績效面談與反饋
（1）討論客觀事實
（2）分享情緒反應
（3）理性分析對組織的影響
（4）設定行動計劃

四、績效管理中的特殊問題
（1）特殊時期：試用期
試用期如何約定錄用條件？
試用期如何搜集相關證據(jù)？
試用期懷孕、泡病假影響評估怎么辦？
相關典型案例分析
（2）特殊群體：三期、病假、工傷處理
三期員工不勝任能否調崗？績效評估應否區(qū)別對待？
員工病假/工傷后考核是否應中止？
員工出勤率能否納入考核？
相關典型案例分析
（3）特殊行為：違紀違規(guī)/過激申訴等
員工不勝任如何向違紀轉化？
不勝任工作可否發(fā)警告信？
員工群發(fā)郵件，消極怠工怎么辦？
相關典型案例分析

五、通過組織績效管理推進人員優(yōu)化
組織績效管理與架構調整
通過架構調整推進變更、解除、終止注意事項
人數(shù)較多的協(xié)商解除如何操作？
相關典型案例分析