課程背景
行業(yè)領(lǐng)先的公司越來越傾向借助數(shù)據(jù)分析手段，引導(dǎo)和呈現(xiàn)人力資源管理的價值創(chuàng)造，為企業(yè)的相關(guān)決策提供”可視化”與”洞察”并重的”人才報表”體系，并在此基礎(chǔ)上展開業(yè)務(wù)驅(qū)動分析，從描述性統(tǒng)計（Level1）、診斷性分析（Level2）、趨勢性預(yù)測（Level3）到創(chuàng)造性干預(yù)（Level4），從經(jīng)營和驅(qū)動業(yè)務(wù)視角，跳出HR專業(yè)閉環(huán)，用數(shù)據(jù)驅(qū)動見解和創(chuàng)造價值。

“人力資源數(shù)據(jù)分析的本質(zhì)不僅僅是用數(shù)據(jù)說話、構(gòu)建指標(biāo)和設(shè)計儀表盤，而是基于業(yè)務(wù)和HR價值創(chuàng)造的縱向深度價值分析與橫向業(yè)務(wù)驅(qū)動分析�！�
“人力資源數(shù)據(jù)分析的重點不是事后統(tǒng)計或衡量，而是解決問題、驅(qū)動業(yè)務(wù)和創(chuàng)造價值。”
“人力資源數(shù)據(jù)分析要從產(chǎn)出視角、業(yè)務(wù)視角和未來視角出發(fā)，設(shè)計高價值指標(biāo)，開展業(yè)務(wù)驅(qū)動分析，實現(xiàn)有效的規(guī)劃和預(yù)測�！�
“人力資源數(shù)據(jù)分析不僅關(guān)注人力資源常規(guī)職能，更要上升到組織、人才、文化、機制等戰(zhàn)略實現(xiàn)要素分析上�！�
“財務(wù)有三大報表，人力資源也有三大報表，我們可以稱之為人才報表或者“才報”�！�
“人力資源數(shù)據(jù)分析=人力資源價值分析”
“人力資源數(shù)據(jù)分析要聚焦發(fā)現(xiàn)問題，形成判斷，驅(qū)動決策和呈現(xiàn)價值。“
“人力資源數(shù)據(jù)分析的典型目標(biāo)有三：組織與人才效能分析報表（人才報表）、業(yè)務(wù)驅(qū)動分析和專題改善分析，分別對應(yīng)人力資源效能監(jiān)測、人才驅(qū)動業(yè)務(wù)價值和專項目標(biāo)改善�！�
“數(shù)據(jù)、指標(biāo)、分析、洞察、決策是完全不同的概念，呈現(xiàn)出效率、效力、影響力等不同層面的價值�！�

課程收獲
企業(yè)收益：
1、幫助企業(yè)打造具有數(shù)據(jù)思維的人力資源團(tuán)隊，創(chuàng)造高人效組織
2、為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源數(shù)據(jù)分析師，助力企業(yè)的人力資源數(shù)字化建設(shè)
3、幫助團(tuán)隊HR掌握數(shù)據(jù)分析內(nèi)容體系與方法工具，實現(xiàn)人力資源價值創(chuàng)造
崗位收益：
1、一系列數(shù)據(jù)思維：三層次數(shù)據(jù)分析價值，四層級成熟度和三大分析目標(biāo)
2、一整套分析報表：建立三維度組織與人才效能分析報表及其監(jiān)測體系
3、一攬子分析技能：掌握四類高價值數(shù)據(jù)分析與洞察的技巧與工具
4、一大批實用案例：案例與方法1比1授課，提升學(xué)習(xí)成效
5、一體化業(yè)務(wù)視角：數(shù)據(jù)與邏輯雙線邏輯支持業(yè)務(wù)驅(qū)動分析

課程大綱

第一部分 理念、趨勢與目標(biāo)——從人力資源數(shù)據(jù)分析到組織與人才效能分析下一代人
力資源管理者的關(guān)鍵素質(zhì)
• HR價值創(chuàng)造三層級：效率、效力、價值與影響力
• 從人力資源數(shù)據(jù)分析到組織與人才效能分析
• 案例：某企業(yè)基于產(chǎn)出與效力思維的離職與留任分析
• 人力資源數(shù)據(jù)分析成熟度模型（四層級）
• 組織與人才效能分析的三大目標(biāo)
• 案例：某大型集團(tuán)公司組織與人才效能分析報表
• 案例：某頭部互聯(lián)網(wǎng)公司的專題分析案例
• 數(shù)據(jù)來源與分析專題設(shè)計
• 案例：某美資企業(yè)數(shù)據(jù)管理“重要-充足”矩陣
• 呈現(xiàn)與表達(dá)的誤區(qū)與關(guān)鍵邏輯
• 案例：某企業(yè)可視化報告呈現(xiàn)誤區(qū)
• 案例：某企業(yè)關(guān)鍵人才留任分析
• 組織與人才效能分析內(nèi)容三維度（“才報”三大報表）
• 案例：某企業(yè)“才報”分析案例

第二部分 人力資本投資收益分析——業(yè)務(wù)與人效驅(qū)動要素分析
• 人力資本投資收益分析的四大維度與底層設(shè)計邏輯
• 人效指標(biāo)體系與各指標(biāo)內(nèi)涵、計算公式說明
• 案例：人效指標(biāo)與監(jiān)測報表
• 從靜態(tài)人效數(shù)據(jù)到動態(tài)分析與管理
• 案例：人效分析的“黃金不等式”
• 從單維指標(biāo)分析到多維評價分析
• 案例：人力資本投資收益四維矩陣
• 從整體人效指標(biāo)到局部、部門人效指標(biāo)設(shè)計
• 案例：研發(fā)部門效能指標(biāo)設(shè)計

第三部分 人力資源數(shù)據(jù)分析關(guān)鍵技術(shù)——人才細(xì)分、基準(zhǔn)分析、關(guān)聯(lián)分析和價值衡量
• HR數(shù)據(jù)分析方法之人才細(xì)分
• 案例：借助數(shù)據(jù)顆粒度發(fā)現(xiàn)管理問題
• HR數(shù)據(jù)分析方法之基準(zhǔn)分析
• 案例：有效的數(shù)據(jù)對標(biāo)分析
• HR數(shù)據(jù)分析方法之關(guān)聯(lián)分析
• 案例：業(yè)務(wù)與人效驅(qū)動因素分析
• 練習(xí)：數(shù)據(jù)&指標(biāo)相關(guān)性驗證
• 練習(xí)：回歸分析與應(yīng)用
• HR數(shù)據(jù)分析方法之價值衡量
• 案例：如何構(gòu)建組織活力&組織效能指數(shù)
• 案例：如何構(gòu)建學(xué)習(xí)力指數(shù)

第四部分 人力配置規(guī)劃與人才分析——業(yè)務(wù)驅(qū)動下的人力配置總量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、成
長和流動分析
• 人力配置總量分析的三種核心方法
• 案例：某企業(yè)如何開展年度人力配置總量規(guī)劃
• 案例：某企業(yè)如何開展人工成本預(yù)算
• 人才結(jié)構(gòu)與人才形狀分析
• 人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的底層邏輯與應(yīng)用
• 案例：某企業(yè)如何開展人才結(jié)構(gòu)與比例監(jiān)測
• 人才質(zhì)量與人才密度分析
• 案例：某企業(yè)如何開展人才質(zhì)量分析
• 人才內(nèi)外部流動分析
• 案例：某企業(yè)橫向人才流動分析
• 人才管理效能與價值衡量
• 案例：某企業(yè)從人才滿足、成長與流動分析
• 人才標(biāo)準(zhǔn)與人才畫像分析
• 案例：某企業(yè)關(guān)鍵人才信息畫像
• 案例：某企業(yè)關(guān)鍵人才能力與特質(zhì)畫像

第五部分 人力資源運行效能——從效率、效力到價值和影響力
• HR運行效能指標(biāo)設(shè)計的底層邏輯
• 招聘效能分析：效率、效力與價值分析
• 案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘效力分析
• 培訓(xùn)效能分析：效能衡量矩陣
• 培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計的關(guān)鍵邏輯
• 案例：某企業(yè)如何開展學(xué)習(xí)項目目標(biāo)設(shè)計與效力評估
• 薪酬激勵有效性：衡量指標(biāo)與專題分析
• 專業(yè)有效性與成本有效性衡量
• 案例：某企業(yè)薪酬激勵設(shè)計與跟蹤指標(biāo)
• 績效管理有效性評估
• 績效管理過程中的評分與結(jié)果分布設(shè)計誤區(qū)
• 案例：某企業(yè)如何開展績效管理成效分析