課程概述/Overview
【課程背景】
經(jīng)過10多年的探索和實(shí)踐，HRBP運(yùn)營模式被國內(nèi)越來越多的成長型企業(yè)所接受，從組織層面支撐了公司戰(zhàn)略的有效推進(jìn)和落地。但很多HR仍然困惑：HRBP的工作到底跟以前有什么區(qū)別？為什么總是感覺HR 融入不到業(yè)務(wù)管理中？為什么HR的很多工作給業(yè)務(wù)部門帶來負(fù)擔(dān)？這些問題的背后，其實(shí)反映的是HRBP對自身的角色和定位不清、對業(yè)務(wù)發(fā)展的影響力不足、對工作成果的邊界定義模糊等問題�；�于對國內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)HRBP從業(yè)人員的深入訪談，我們開發(fā)出本課程，是對HRBP運(yùn)營模式的有效補(bǔ)充，也希望通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)，幫助HRBP從業(yè)者在轉(zhuǎn)型升級的道路上完成“最后一公里”。


【課程特色】
世界500強(qiáng)標(biāo)桿企業(yè)案例，華為HRBP轉(zhuǎn)型的成功案例
以關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動為切入點(diǎn)，提供最具實(shí)戰(zhàn)的工具和方法，體驗(yàn)感豐富
避免繁冗的哲學(xué)和理論，以“場景化教學(xué)”為主，易于轉(zhuǎn)化和落地

課程大綱/Outline
【課程大綱】
一、前言
人力資源部門的挑戰(zhàn)和困惑
經(jīng)濟(jì)形態(tài)發(fā)展與企業(yè)人力資源管理
新時代背景下人力資源管理定位與戰(zhàn)略調(diào)整
戰(zhàn)略性人力資源管理對HR提出的新挑戰(zhàn)
HR三支柱是HR成功轉(zhuǎn)型的最佳實(shí)踐
三支柱各角色的素質(zhì)要求
HR三支柱與傳統(tǒng)HR職能模塊的關(guān)系
案例：華為人力資源轉(zhuǎn)型之路
小結(jié)：HRBP業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的方法論TOPPSS模型

二、關(guān)鍵定位
建立深層次信任關(guān)系
分享：新上任HRBP的囧事
案例：HRBP的四大“痛點(diǎn)”
反思：作為HRBP，人際關(guān)系和專業(yè)技能哪個更重要？
總結(jié)：建立深層次信任關(guān)系的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)（可靠、可信、親密、速贏）
工具：黃金圈法則
理性認(rèn)知HRBP角色
討論：誰是HRBP的客戶？
分享：企業(yè)不同層級對HR的期望
頭腦風(fēng)暴：HRBP在企業(yè)中扮演什么角色？
案例1：華為HRBP的V-CROSS角色模型
案例2：如何看待HRBP的角色
案例3：HR總監(jiān)的抱怨
總結(jié)：如何定義自己企業(yè)的HRBP角色
建立正確的責(zé)任視角
研究結(jié)論：需要告訴業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的兩個關(guān)鍵數(shù)據(jù)
核心觀點(diǎn)：賦能業(yè)務(wù)管理者是HRBP的核心職責(zé)
問題反思1：當(dāng)心兩句極具誤導(dǎo)性的“口頭禪”
問題反思2：HR如何走進(jìn)老板心智
幾點(diǎn)建議：HRBP如何支持業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)
要點(diǎn)總結(jié)：HRBP要有所為，有所不為

三、關(guān)鍵思維
從職能角度到業(yè)務(wù)角度
案例分析1：業(yè)務(wù)部門的負(fù)擔(dān)
案例分析2：專業(yè)的人資總監(jiān)
案例分析3：一位HRBP的轉(zhuǎn)身
要點(diǎn)總結(jié)：HRBP如何提升業(yè)務(wù)視角
從自我為中心向到以客戶為中心
案例分析1：星巴克咖啡
案例分析2：OD總監(jiān)的離職信
案例分析3：分管總裁的指令
問題反思：我們真的理解“客戶需求”嗎？
核心觀點(diǎn)：客戶需求的特點(diǎn)及對策（客戶到底想要什么？）
總結(jié)回顧：客戶就是你最大的同盟軍
從專業(yè)活動到關(guān)注成果
案例分析１：科學(xué)的薪酬體系為何實(shí)施失�。�
案例分析２：某服裝企業(yè)HR年度工作匯報
案例分析3：海爾互聯(lián)網(wǎng)金融營銷方案
問題反思：HR各項(xiàng)工作的成果到底是什么？
核心觀點(diǎn)：重新界定招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬工作的終點(diǎn)
總結(jié)回顧：HR如何避免掉入“專業(yè)陷阱”

四、關(guān)鍵技能
推動戰(zhàn)略規(guī)劃落地和執(zhí)行
觀點(diǎn)：高度決定價值，人力資源工作要從戰(zhàn)略入手
分享：華為HRBP如何有效支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地
工具：BLM戰(zhàn)略規(guī)劃工具&四張地圖
案例：W公司快速發(fā)展的窘境
績效問題的診斷和分析
觀點(diǎn)1：７５％的績效問題都是由組織環(huán)境所致
工具：GAPS績效分析模型
案例：如何提高銷售收入（以績效提升為牽引，提供綜合的HR解決方案）
觀點(diǎn)2：績效輔導(dǎo)的關(guān)鍵在于雙向溝通，激發(fā)潛能
工具：GROW教練式輔導(dǎo)的5個KP
模擬：上下級之間進(jìn)行教練式輔導(dǎo)
營造和諧的工作氛圍
觀點(diǎn)1：干部隊伍建設(shè)是氛圍營造的第一抓手
案例：華為管理干部的四個核心要素
工具：干部隊伍作風(fēng)建設(shè)的最佳實(shí)踐
反思：如何干部的價值觀與企業(yè)的核心價值觀倒掛怎么辦？
觀點(diǎn)2：士氣比武器更重要
案例：企業(yè)文化和組織氛圍建設(shè)經(jīng)驗(yàn)
工具：Q20員工敬業(yè)度管理
復(fù)盤：學(xué)習(xí)心得及行動計劃
提升人才經(jīng)營的質(zhì)量和效率
觀點(diǎn)1：搭建人才管理平臺和決策機(jī)制是實(shí)現(xiàn)人才經(jīng)營的基礎(chǔ)
案例：構(gòu)建集體決策的人才管理機(jī)制
觀點(diǎn)2：激發(fā)員工學(xué)習(xí)發(fā)展動機(jī)是人才培養(yǎng)的第一要務(wù)
反思：到底誰對員工的學(xué)習(xí)成長負(fù)責(zé)？
案例：激發(fā)學(xué)習(xí)動機(jī)的手段
觀點(diǎn)3：開展人才梯隊建設(shè)是降低人才經(jīng)營風(fēng)險的有效手段
工具：TSP繼任計劃實(shí)施要領(lǐng)
總結(jié)：課程總結(jié)與行動計劃