☆ 課程背景：
正如松下幸之助所說：企業(yè)即人，成也在人，敗也在人。商場競爭日趨激烈的幾天，優(yōu)秀的人才無疑是企業(yè)最寶貴的資源。對于正處于轉型關鍵期的中國企業(yè)來說，更為迫切的需要更多更優(yōu)秀員工的加盟。作為從中挑選最適合人員的重任。因此，HR人員不僅需要掌握有負責選聘人才的HR人員，承擔著在數以百計的求職簡歷效的甄選與面談技巧，更為關鍵的是要建立起規(guī)范的企業(yè)招聘與選拔體系，為人才的選、聘、育、留建立科學的流程，從而達到發(fā)現人才、引進人才、培育人才、發(fā)掘人才潛力的目的，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障。
1、招聘現場擁擠不堪，企業(yè)人才朱門羅雀。
2、有文憑有知識但不一定有勝任力的人太多，勝任力是企業(yè)人才戰(zhàn)略致勝之本，單憑能力與知識招聘人，很多優(yōu)秀的人才會被拒之門外。
3、很多企業(yè)一不小心招聘一批高價員工，拿到的工資比自己創(chuàng)造的價值還要高。
4、很多企業(yè)員工能力很強，業(yè)績很強，但品行很差，如何辦？

課程內容: (1-2天,依企業(yè)方需求而定)
第一節(jié)、企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃
1 人才戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)實踐方法及在招聘中的應用
2 員工職業(yè)傾向分析與選聘應用
3 員工PAC分析與企業(yè)角色分析

第二節(jié)、勝任力素質模型建立
1 勝任力與崗位規(guī)范、KSA的關系及區(qū)別
2 如何建立崗位勝任力模型
3 勝任力行為標準制訂

第三節(jié)、高效選材六步法
第一步：制定確實可行的目標組織選材過程
A 面試的潛在目標
B 管理面試流程
第二步：確定勝任某工作崗位所需的預期業(yè)績
A 預期業(yè)績的三個組成成分：目標；工作障礙；能力素質
B 素質及素質模型的介紹（含建模方法簡介及通用素質介紹）
　•素質定義及作用
　•冰山模型與素質
　•素質的層級及之間的差異
　•素質模型的建模方法
　•通用素質介紹—經理人，技術職位，銷售職位，人力資源管理職位
C 確定預期業(yè)績時的問題及克服方法

第三步：準備與工作崗位相關的面試問題與回答
A 如何設定面試維度（3個職位實戰(zhàn)演練）
B 面試官陷阱導致無效
C 面試提問的錯誤假設
D 避免方法

第四步：通過行為面試法預測應聘者是否具備達到預期業(yè)績的能力
A 如何根據各個職位的勝任素質模型問問題—STAR行為面試法 ――演練
B 候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語言告訴你的信息
C 會說話容易還是會聽話容易？---做個有效的傾聽者
D 好記性不如爛筆頭—面試筆記如何做
E 掌控面試速度
F 雙贏思維--維護候選人自尊
G 如何注意自己的非語言性的信號

第五步：準確地評價
如果不會評估候選人―整場面試等同于“做秀”―實際演練
B 面試過程中常見10大誤區(qū)及避免方法

第六步：運用測評中心（Assessment Center，AC）為選材把關
A 測評中心的組成成分
B 測評中心的設計原則簡要概述
C 測評中心的信度
D 測評中心的效度
E 現場演練：測評中心體驗
F 現場輔導：
　　•面試組織者如何實施“測評中心”
　　•業(yè)務部門經理如何作為觀察者參與“測評中心”
第四節(jié)、甄選決策
1 人才工作背景調查如何做？
2 甄選決策時須考慮與注意的四個關鍵事項