序 言
當(dāng)我漫步在華沙的街頭、游蕩在新德里的各大超市，望著充斥著日本和韓國家電企業(yè)巨幅廣告牌的街道、以及擺放在超市貨架上琳瑯滿目印著他們品牌的家電商品，我心里感受到了憂傷和急迫。在當(dāng)今這個和平發(fā)展和競爭的時代，日本人和韓國人通過他們的商品贏得了世人的尊敬，民族文化和形象也是通過商品得到了傳播和被世界各國人民的認(rèn)可。反觀我們這個14億人口的文明古國，我們的商品既然成了最便宜、最差質(zhì)量的代名詞，我們中國的海外業(yè)務(wù)人員穿戴稍微好一點(diǎn)就會被誤認(rèn)為是日本人或者是韓國人，一旦你說是來之于中國的時候，他們都會感覺好奇和驚訝。作為民族主義者，我感覺到了中國大企業(yè)的責(zé)任和所要承擔(dān)的使命。其實(shí)這些國家的消費(fèi)者根本就不知道，他們所買的很多日本品牌和韓國品牌的家電產(chǎn)品根本就是中國人企業(yè)所生產(chǎn)的商品，只不過是貼上了日本和韓國的品牌而已，我反思到，我們中國的大中型家電企業(yè)為什么不能夠創(chuàng)建我們中國企業(yè)自己的品牌呢？大企業(yè)是否要負(fù)起民族振興的這個責(zé)任呢？我們的視野是否要更加遠(yuǎn)大和寬廣？我們的政府是否在政策上要更加的鼓勵和扶持？值得慶幸的是，最近五年來，我看到了我們中國家電大中型企業(yè)在海外的動作了，在這里我可以很自豪的把他們的名字列出來—HAIER、TCL、MIDEA、KONKA、力帆摩托、隆鑫摩托、華帝、等等。不管他們目前的市場知名度或者是經(jīng)營狀況如何，我都為他們的勇氣和這份責(zé)任喝彩，憑借我這么多年在海外市場銷售經(jīng)驗(yàn)，我知道他們必然會成功。
為了使更多的中國企業(yè)能夠順利實(shí)現(xiàn)走出國門，進(jìn)行海外品牌營銷，在海外市場獲取更加高額利潤和市場份額，在這里我把自己在中國大型家電企業(yè)海外品牌營銷工作十幾年的工作經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)寫出來供大家參考和借鑒，他們當(dāng)中很多案例是我們企業(yè)在付出相當(dāng)代價的前提下才獲得一些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，相信你們看過之后對你們今后海外營銷品牌營銷工作有所幫助和借鑒，我們的一些成功方法也值得你們學(xué)習(xí)和參考，總之，能夠讓中國更多的企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)走出國門，讓更多的中國商品充斥在國外各大商場，看到中國企業(yè)廣告樹立在世界各地的街頭，這就是我作為一個外銷人員最大的夙愿。不足之處，歡迎各位同仁和同行批評指教。讓我們大家再一次為那些走出國門、為民族工業(yè)的振興做了實(shí)事的領(lǐng)頭羊的企業(yè)喝一聲彩吧！
一、 關(guān)鍵崗位外貿(mào)營銷人才的選拔
選擇到了合適的人才，我們企業(yè)海外戰(zhàn)略的目標(biāo)就成功了一半。中國企業(yè)特別是中小企業(yè)的老板在過去的人才選拔當(dāng)中，往往是憑借他們多年的人生閱歷，通過面相的方式來進(jìn)行人才選拔，其所帶來的結(jié)果必然是大部分“馬失前蹄、陰溝里面翻船”。于是乎就有很多的后悔和抱怨說：“當(dāng)初瞎了眼、白眼狼”等等。其實(shí)企業(yè)在開創(chuàng)的初期，企業(yè)家采用這些類似面相的方式如果說還情有可原的話，但對時之今日已經(jīng)發(fā)展到一定規(guī)模的企業(yè)如果你還是采用這種主觀意志判斷，沒有任何科學(xué)的輔助手段來選拔評估人才的話，你就顯得落后和保守了。錯誤人才的選拔其所帶來的后果一定是要么他干三個月他自己走人，要么是他呆在公司幾年但沒有任何業(yè)績出來。各位企業(yè)家要明白，錯失市場時機(jī)有時候比浪費(fèi)一點(diǎn)金錢更加可怕，錯誤的性格走上了錯誤的崗位對個人和企業(yè)而言更加是一種災(zāi)難。那么我們該如何建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制呢？各位可以看看我們的做法，期望能夠起到拋磚引玉的借鑒。
1、 性格測試
廣大中國的中小企業(yè)都缺乏性格的測試模板，甚至于一些大中型企業(yè)也都沒有這道程序，但我所知道的跨國公司都是有的。當(dāng)我們翻開跨國公司的招聘廣告，上面就對營銷人才的性格這一點(diǎn)要求時一定會有，IMMOTION、INDEPEND、AGGRESSIVE等字眼，別小看這些單詞，也別以為他們只是說說而已，你們在初次面試的第一關(guān)就會碰到這樣的心里測試考題。我們公司在外貿(mào)營銷人才招聘時也同樣有這樣的性格測試題目，我們總共是五道題目，人力資源部門在提供給我們營銷部門這些性格測試模板的初期，我們曾經(jīng)感覺很反感，感覺他們又在多此一舉，增加我們的工作負(fù)擔(dān)，但在以后的實(shí)踐過程當(dāng)中，我們感覺這些性格測試對我們在選拔人才的時候真的很起作用，避免我們招聘了很多性格上不適合做外銷員的人進(jìn)到公司崗位上面來。因?yàn)槠�幅的原因，只舉一個試題案例如下：　其它試題可以在外貿(mào)營銷人才網(wǎng)（www.wherejob.com.cn）下載。
試題案例：要求你參加一個數(shù)學(xué)考試，試卷上面只有三道題目，A題是60分、B題是30分、C題是10分。問你會先選擇那道題目開始做？？？（提示：問題越難，分?jǐn)?shù)越高。要求只能夠選擇一個答案）
答案：A□、B□、C□、
如果你選擇了：
A□的性格特征：
優(yōu)點(diǎn)： 市場開拓攻擊力強(qiáng)、做事主動、有使命感和責(zé)任感、成功欲望強(qiáng)烈、
缺點(diǎn)： 寧做雞頭不做鳳尾、頭上長角、身上長刺、比較不守規(guī)則、比較容易沖動、
適合崗位：成長階段市場和組織體系當(dāng)中的業(yè)務(wù)員、區(qū)域經(jīng)理、總經(jīng)理等目標(biāo)任務(wù)很明確的崗位
B□的性格特征：
優(yōu)點(diǎn)： 中庸之道、不露頭來不出尾、不是跟著感覺走而是跟著領(lǐng)導(dǎo)意思走，
缺點(diǎn)： 目標(biāo)責(zé)任感不強(qiáng)、獨(dú)立處理問題能力欠缺、考慮問題猶豫不決
適合崗位：助理、辦公室等行政類目標(biāo)任務(wù)不是很明確的崗位
C□的性格特征：
優(yōu)點(diǎn)： 做事穩(wěn)健、腳踏實(shí)地、考慮問題比較周全、
缺點(diǎn)： 爆發(fā)力不夠、危機(jī)事件反映速度慢、考慮問題太過周詳、容易錯失戰(zhàn)機(jī)
適合崗位：成熟市場和組織體系當(dāng)中的業(yè)務(wù)員、區(qū)域經(jīng)理、總經(jīng)理等目標(biāo)任務(wù)不是太高的崗位
我今年一年去過很多中國的中小民營企業(yè)和國營企業(yè)、政府部門做內(nèi)訓(xùn)和顧問。當(dāng)我對他們這些企業(yè)和部門的營銷組織團(tuán)隊(duì)成員做這樣的性格模板測試的時候我發(fā)現(xiàn)到了很多很有趣且教訓(xùn)深刻的案例：比如：
 國營企業(yè)和政府部門當(dāng)中的外貿(mào)營銷團(tuán)隊(duì)成員性格測試以選擇B題30分的居多
 北方的企業(yè)學(xué)員選擇B題30分的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于南方的企業(yè)
 凡是把企業(yè)辦成類似鄉(xiāng)政府的這樣的團(tuán)隊(duì)成員性格測試以選擇B題30分的居多
 凡是高速度發(fā)展的中小民營企業(yè)他們的外貿(mào)營銷團(tuán)隊(duì)成員性格測試以選擇A題60分的居多
 大型企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人大部分的性格測試以選擇C題10分的居多
我通過上述抽樣調(diào)查并且統(tǒng)計(jì)得出以下的幾點(diǎn)結(jié)論：
 企業(yè)不同于政府，它是以追求生存和效益為目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)組織，“以市場為導(dǎo)向、以銷售為龍頭”這樣的經(jīng)營理念必須貫穿于企業(yè)的整個生命，企業(yè)要有生命力，他的營銷組織團(tuán)隊(duì)成員必須就要有使命感和和責(zé)任感、要有強(qiáng)烈的成功欲望。所以他的營銷組織團(tuán)隊(duì)成員性格測試必須要以選擇A題60分的居多，選擇B題30分、C題10分的要少，公司的整個性格類型分布要處于正態(tài)分布的這種類型。
 很多企業(yè)家的性格類型是A題60分，但當(dāng)他們的企業(yè)在取得一定的成功之后，由于還是官本位的思想沒有拋棄，致使他們把企業(yè)逐漸辦成了鄉(xiāng)政府，中層崗位骨干逐步給選擇B題30分的成員占據(jù)，最后導(dǎo)致企業(yè)一蹶不振，最后倒閉。中國第一代的很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)家就是這樣消失的。
 因?yàn)檫x擇B題30分的成員個性很容易像A題60分、C題10分的左右偏離，這種性格相當(dāng)難以辨別，而且因?yàn)檫@種個性本身就比較容易迎合領(lǐng)導(dǎo)的意愿，所以很多企業(yè)的高層往往是以這種類型性格人員占據(jù)，所以其他類型成員總是會有豺狼當(dāng)?shù)赖母杏X，企業(yè)的結(jié)果也一定會很快出大問題。
 發(fā)展良性的大企業(yè)最高層崗位一般是以選擇C題10分的來擔(dān)任，選擇A題60分的成員因?yàn)閭�性太過突出和強(qiáng)硬，往往很難和同僚上級相處，故選擇A題60分的成員大部分都是比較適合擔(dān)任業(yè)務(wù)員、區(qū)域經(jīng)理、等目標(biāo)任務(wù)很明確的崗位，但對發(fā)展當(dāng)中的中小企業(yè)而言選擇A題60分的成員會擔(dān)任總經(jīng)理，不過他們會驕傲。
盤點(diǎn)回顧這一章節(jié)我們要掌握的關(guān)鍵內(nèi)容是：
沒有完美的個人，只有完美的團(tuán)隊(duì)，性格沒有好壞，只有合適的崗位，每個團(tuán)隊(duì)都要有不同的性格人員組成，才能夠相得益彰，和諧圓滿。
了解應(yīng)聘人員的的性格對于外貿(mào)營銷這個崗位來說是很重要的，性格不適合這個崗位的人員很難有發(fā)展?jié)摿�和遠(yuǎn)景，公司再多的投入，最后的結(jié)果也是顆粒無收。錯誤的性格走上了錯誤的崗位對個人和企業(yè)而言更加是一種災(zāi)難。
性格也是隱蔽的，所以要盡快的建立企業(yè)的人才選拔性格測試模板。
發(fā)展良性的、有創(chuàng)造力和生命力的企業(yè)還是要以選擇A題60分的成員居多，選擇B題30分、C題10分的要少，公司的整個性格類型分布要處于正態(tài)分布的這種類型。
2、 營銷知識和理念(行業(yè)知識）
中國外貿(mào)界營銷（INTERNATIONAL MARKETING）人才的整體水平比較與國內(nèi)營銷人員水平而言，相對來說是比較落后的，這雖然跟我們中國企業(yè)在海外的實(shí)踐比較少，層次比較底有關(guān)。但無可否認(rèn)的是跟我們封閉的教育體制以及中國的高等教育體制改革沒有跟上市場經(jīng)濟(jì)改革的變化需求也是有關(guān)聯(lián)的。國外的商學(xué)院的教授大部分都是各大企業(yè)退下來的高管人員或者是在第一線工作過的資深專業(yè)人士，但中國的現(xiàn)實(shí)是我們的商學(xué)院高等教育還是停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代，整個商學(xué)院的教育還基本處于封閉的教學(xué)狀態(tài)。大學(xué)生畢業(yè)考研究生，考完畢業(yè)生之后再想辦法怎么可以留校當(dāng)講師，歲歲年年挨著時間等著國家評教授。普遍的特征就是爺爺講給爸爸聽，爸爸再講給兒子聽，兒子再講給給學(xué)生聽。這些教授基本上都有一個共同的特點(diǎn)--就是誰也沒有真正的做過或者是經(jīng)歷過國際營銷和貿(mào)易。這樣的教授四年所培養(yǎng)出來的學(xué)生，其畢業(yè)之后來到企業(yè)工作，基本上只能夠充當(dāng)一個翻譯來使用，跟一個外貿(mào)中專，職校畢業(yè)的學(xué)生基本上是沒有什么差別，離廣大中小生產(chǎn)企業(yè)所需要的實(shí)用外貿(mào)營銷管理人才的要求存在的巨大的市場距離。這也是目前外貿(mào)營銷專業(yè)大學(xué)生貶值當(dāng)中的一個重要原因。另外中國商學(xué)院高等教育外貿(mào)知識老化問題也是一個相當(dāng)突出的問題。中國有關(guān)外貿(mào)政策改革從1994年開始至今已經(jīng)是20多年的歷史。中國的外貿(mào)經(jīng)營主體也從過去的幾大所謂專業(yè)外貿(mào)公司轉(zhuǎn)變到今天的廣大中小生產(chǎn)企業(yè)。經(jīng)營主體的改變帶來了整個作業(yè)流程改變以及作業(yè)模塊的延伸和改變。但我們的高等教育當(dāng)中的有關(guān)國際貿(mào)易理論和實(shí)踐教材并沒有任何實(shí)質(zhì)的突破和與時俱進(jìn)，二十年前黎孝先先生所編寫的《國際貿(mào)易理論與實(shí)物》依然是當(dāng)今中國外貿(mào)界最權(quán)威的作品。后人所編寫的教材沒有一個能夠青出于藍(lán)而勝于藍(lán)，都只不過是在做一個二傳手、三傳手而已，教材當(dāng)中所采用的案例依然還是計(jì)劃體制下的幾大專業(yè)外貿(mào)公司的案例。致使所教育出來的學(xué)生其所掌握的知識根本不能夠適合現(xiàn)代企業(yè)外貿(mào)營銷實(shí)際業(yè)務(wù)當(dāng)中的需要，不僅給學(xué)生也給廣大的中小生產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)營當(dāng)中帶來了巨大的損失。其中最著名的案例就是：100%L/C的付款方式結(jié)合FOB貿(mào)易術(shù)語對廣大生產(chǎn)企業(yè)而言簡直是頂級風(fēng)險，但對貿(mào)易公司而言卻是小菜一碟。
那么我們該如何測試一個應(yīng)聘高管崗位人才的外貿(mào)營銷水平呢？理論的測試辦法肯定是不行的，因?yàn)楸硶鴮δ承┤藛T而言是他們的專長。所以我們必須要有一套我們公司自己的外貿(mào)營銷水平測試方法，這里也是因?yàn)槠�幅的原因，只舉一個試題案例如下：　其它試題可以在外貿(mào)營銷人才網(wǎng)（www.wherejob.com.cn）下載。
試題案例：我公司是生產(chǎn)重型建筑機(jī)械的，如果我公司派你去某個國外市場進(jìn)行為期七天的市場考察，你會怎么來安排你的行程和考察內(nèi)容？
不要小看這道題目哦！這道題目可以說是包含了外貿(mào)營銷當(dāng)中很多經(jīng)典的理論和實(shí)戰(zhàn)的綜合應(yīng)用�。”热缯f：時間管理、宏觀行業(yè)國際情報如何收集、微觀情報4PS的海外市場實(shí)地調(diào)研、報告的撰寫等等。當(dāng)年中國某著名重工企業(yè)開出五十萬年薪、一套別墅、一臺小車向全國招聘海外營銷總監(jiān)的考試題目之一就是這道題目喲！2002年能夠開出這樣待遇條件企業(yè)在中國可以說是絕無僅有的，當(dāng)時可以說是全國高手云集�。√貏e是那些行業(yè)人士，有徐工的、柳工的、韶工的、宜工的等等。。。�？梢哉f很多人是公文袋里裝者客戶資料來應(yīng)聘的。但兩天的測試下來結(jié)果是什么呢？答案出乎所有人的預(yù)料，勝出的竟然是一個沒有任何客戶基礎(chǔ)并且不懂重工行業(yè)的中國家電背景的外貿(mào)營銷人才。很多人行業(yè)人士不明白為什么，但最后主辦方向其他應(yīng)聘人員展示這位勝出者作品的時候，他們?nèi)�都自愧不如了，其�?shí)原因很簡單，他憑借互聯(lián)網(wǎng)做出了一份標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的重工行業(yè)INTERNATIONAL MARKET REPORT范本。這份重工行業(yè)INTERNATIONAL MARKET REPORT范本比較與其他競爭對手所寫出來的家信、情書、血書格式的考卷，立馬就顯的鶴立雞群，與眾不同了。同時這份重工行業(yè)INTERNATIONAL MARKET REPORT范本所體現(xiàn)出來的綜合外貿(mào)營銷專業(yè)水準(zhǔn)也更加是其他競爭對手所不能夠比擬的。一個企業(yè)開出月薪五萬、一套別墅、一臺小車的代價向全國招聘海外營銷總監(jiān)，他想要的人才也絕對是這種戰(zhàn)略型的人才，絕非是那種兜里放著客戶資料的那種。這樣回轉(zhuǎn)頭來試想想結(jié)果也就是情理當(dāng)中的事了。有關(guān)這個行業(yè)INTERNATIONAL MARKET REPORT范本也是因?yàn)槠�幅的原因讀者可以在外貿(mào)營銷人才網(wǎng)（www.wherejob.com.cn）下載。
3、 管理能力和手段
管理這個概念對很多人來說，可以是風(fēng)，也可以是雨，他反手為云、拂手為雨，他看不著，也摸不見，管理能力與其說是學(xué)習(xí)來的，不如說是天生就具備的，教管理的教授很多，但實(shí)際情況是這些教授從來就沒有管過人，而是被別人管理的。但管理的手段和方法卻是可以學(xué)習(xí)和借鑒的。我們在判斷一個人的管理能力或者是管理手段是否高明的時候往往不是通過他寫什么來判斷，關(guān)鍵要看他是怎么來做的。
問答題案例1：你作為行業(yè)內(nèi)的空降兵，空降到某大型同行企業(yè)屬下事業(yè)部擔(dān)任海外營銷總監(jiān)，你的到任讓A同事失去了一次升遷的機(jī)會。你在到任后的一個星期之內(nèi)，集團(tuán)有一個獻(xiàn)血的指標(biāo)任務(wù)要求你們部門去完成，這時你去問A同事，過去你們是怎么樣處理這類問題的，A同事說：“隨意看人點(diǎn)名的”，于是你點(diǎn)了一個看似比較年輕強(qiáng)壯的大學(xué)畢業(yè)生B同事去獻(xiàn)血，但B同事卻在你發(fā)出指令之后，當(dāng)者所以辦公室屬下的面對你說：“我身體不好喲，要去你自己去好了”問：你會怎么處理這個問題？
答案：
A□、在所有員工的面，當(dāng)場斥責(zé)他，如果還是不聽指令，立馬開除。
B□、自己帶頭去獻(xiàn)血。
C□、把他叫到辦公室來，做他的思想工作開導(dǎo)他去，實(shí)在不行，再想抽簽的辦法叫其他的同事去。
D□、其它
如果你選擇了：答案：A□、B□、C□中的任何一個答案，我都將視你天生所具有的管理能力不夠強(qiáng)，上述案例就是我本人第一次空降中國大型家電企業(yè)的真實(shí)案例。下面你們來看看我是怎么來處理這一問題的經(jīng)過，以供借鑒。
我在B同事當(dāng)者所有辦公室屬下的面拒絕執(zhí)行我的指令后的第一個感覺是驚訝、羞辱和憤怒。驚訝的原因是在這個等級森嚴(yán)的企業(yè)，竟能會發(fā)生一個剛剛大學(xué)畢業(yè)不久的業(yè)務(wù)員敢當(dāng)面頂撞他的頂頭上司！羞辱的是自己不該這樣輕率的發(fā)出這樣的指令！憤怒的是這后面一定是有人指使和教唆。于是我做出的反映動作是：
 第一：我假裝沒有聽見他說什么，不動生色的回到了我的辦公室。
 第二：回到辦公室大概考慮五分鐘后，我打電話給A同事讓他到我的辦公室來。
 第三：A同事來到我的辦公室后，我讓他坐下，和風(fēng)細(xì)雨的再次問他，以前本部門是怎樣處理類似問題的？我觀察他的眼神，他充滿得意和幸災(zāi)樂禍的再次說：“以前他也是點(diǎn)名的”。
 第四：我面帶笑容，但聲音嚴(yán)厲的對他說：“你知道我能夠下來坐這個位子，身上至少帶了一把刀你相信嗎？你現(xiàn)在出去叫B同事獻(xiàn)血，他不去的話，你就去獻(xiàn)。再不然，你去開除他，你不開除他，我就開除你�！蔽以谥v這些話的時候，我感覺他在發(fā)抖和出汗。
 第五：十分鐘后A同事做出了選擇，他憤怒的指向B同事說：“你趕快去獻(xiàn)血，否則我要抄你的魷魚”，十五分鐘過后，B同事離開辦公室去獻(xiàn)血去了。
案例1分析：
為什么我會說如果你選擇了：答案：A□、B□、C□中的任何一個答案，我都將視你天生所具有的管理能力不夠強(qiáng)呢？
原因其實(shí)也很簡單：
 如果你選擇了答案：A□則表明：你是有開除這個員工的權(quán)利，但你是否有考慮到你殺雞在用牛刀呢？幕后的指使者不是最希望看到的結(jié)果就是這樣的嗎？另外你還要考慮到集團(tuán)給你的授權(quán)是有限的，給你身上一把刀是有可能的，但你要再動第二次刀的時候，恐怕你就要砍到自己了，所以這第一次用刀是很寶貴的，絕對不能夠輕易使用，否則后面就失去威懾力。
 如果你選擇了答案：B□則表明：你的性格當(dāng)中軟弱的一面立刻展現(xiàn)在所有的員工面前，在那個風(fēng)雨飄搖，坐山觀虎斗的局勢之下，你的寬宏和雅量是不會得到大家認(rèn)可的，一個人敢于起來挑戰(zhàn)你，后面就一定還要兩個或者更多的人來挑戰(zhàn)你，后面的日子就是你準(zhǔn)備重新跳槽。
 如果你選擇了答案：C□則表明：表面上你好像比較穩(wěn)妥的躲過了這場危機(jī)，但由于你不能夠令行禁止，當(dāng)面失去了面子和威信，后面接踵而來的挑戰(zhàn)將不斷。對于一個急于要有起色的事業(yè)部和集團(tuán)而言，他們的耐心是有限的，空降兵如果沒有獨(dú)到之處，為什么要請空降兵過來坐鎮(zhèn)呢？派力營銷的老總屈云波為什么去科龍，不到三個月就掛冠而逃呢？不是管理手段和方法不高明，而是天生的那種管理能力殺傷力不夠。給幾個造反派一聯(lián)手就給架空了。
問答題案例2：對待態(tài)度又不好，工作能力也比較差的員工你會怎么處置他？
答案：
A□、立馬開除他。
B□、找他談一談，做他的思想工作開導(dǎo)他，如果還不行再開除他。
C□、換一個工作崗位給他。
D□、其它
如果你選擇了：答案：A□、B□、C□中的任何一個答案，我也將視你管理手段和方法不到位。看看我在職業(yè)生涯當(dāng)中是怎么處理這類案例，以供大家討論和借鑒。
每一個企業(yè)都會有類似的這種員工出現(xiàn)，要處理這類員工的大方向我跟大家是一致的，就是開除。但我跟大家稍微不同之處的地方在于，我在處理這類員工的時候一定會掌握兩點(diǎn)原則：
 第一個原則是：盡量要做到對事不對人。
 第二個原則是：要發(fā)揮剩余價值，留有余地
同樣不要小看上面的兩個原則，以為是空口說白話，我們首先來談?wù)勅绾尾拍軌蜃龅?
第一個原則：如何盡量要做到對事不對人。
 你要有明確的基礎(chǔ)銷售任務(wù)和目標(biāo)銷售任務(wù)指標(biāo)，并且要分解到每個地區(qū)、每個國家、每個客戶、每個型號、每個季度、每個月、每個業(yè)務(wù)員身上。這樣的話，你在判斷一個業(yè)務(wù)員的工作能力是否強(qiáng)弱的時候就有了一個量化的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)了。
 你要設(shè)定明確的組織架構(gòu)和崗位職責(zé)描述，并且把你的整個海外營銷系統(tǒng)的作業(yè)流程和規(guī)章制度給建立起來，只有這樣才可以判定出你要開除的這位員工是否是真的那種工作態(tài)度不好的了，否則你的判斷就難免攙雜個人的好惡了。
如果第一個原則當(dāng)中的兩點(diǎn)要求你都做到了，這個時候我才會真正的相信你所做的判斷是正確的-這個員工卻卻實(shí)實(shí)是要開除的那種呢。我們已經(jīng)決定要開除他了，但在處理的手法上面我們還是要注意掌握
第二個原則是：要發(fā)揮剩余價值，留有余地。
每次月度銷售會議都要讓他起來發(fā)言，問他為什么沒有完成銷售任務(wù)和違反工作紀(jì)律，如果不出所料的話，他一定會做出很多的解釋和把責(zé)任推到其他的人員身上，不要怕他強(qiáng)辯，要不要怕其他的員工跟著他學(xué)，你聽我他的解釋之后，只要問其他的員工，你們認(rèn)為他的話可以通過嗎？如果其他的員工說可以通過，你就讓他這次通過。
下一次月度銷售會議你同樣要讓他起來發(fā)言，問他為什么沒有完成銷售任務(wù)和違反工作紀(jì)律，如果不出所料的話，他會會再一次的做出更加多的解釋和把責(zé)任推到其他的人員身上，不要怕他強(qiáng)辯，要不要怕其他的員工跟著他學(xué)，你聽完他的解釋之后，再次問其他的員工，你們認(rèn)為他的話可以通過嗎？如果其他的員工說可以通過，你就讓他再次通過。
再下一次月度銷售會議你同樣要再次讓他起來發(fā)言，問他為什么沒有完成銷售任務(wù)和違反工作紀(jì)律，如果不出所料的話，這一次他不會再做出什么解釋和把責(zé)任推到其他的人員身上了，他會向你主動的提出一個辭職報告了，不要留他，并且給他的推薦信的評語要寫好一點(diǎn)，并且最后再開個歡送會，為什么要開歡送會呢？兩個原因：
 員工開始知道了壞的榜樣是什么樣的了
 同時也知道了壞的員工的下場是離開公司
那為什么給他的推薦信的評語要寫好一點(diǎn)呢？比如你可以寫：“該先生或者女士工作很認(rèn)真只是不適合本企業(yè)的企業(yè)文化”。原因也是很簡單
 他下一個工作一定是要去到同行業(yè)競爭對手那里去的。你讓他去競爭對手那里幫你搗蛋吧，
 他感覺你對他很人性，他一定會向往這種人性化的企業(yè)，所以當(dāng)你今后想知道一些競爭對手的情況的時候，他總是愿意第一個告訴你的。
盤點(diǎn)回顧這一章節(jié)我們要掌握的關(guān)鍵內(nèi)容是：
 管理能力和手段方法是兩回事，能力帶點(diǎn)天生和遺傳，手段和方法可以后天學(xué)習(xí)和養(yǎng)成。
 有些企業(yè)家白手創(chuàng)業(yè)起家，但是到了一定階段之后，企業(yè)百病纏身，不是他天生的管理能力不夠強(qiáng)，而是他后天學(xué)習(xí)和養(yǎng)成的管理手段和方法太少。而很多所謂的管理大師，他們從企業(yè)出來獨(dú)自創(chuàng)業(yè)的之后，又輸?shù)囊粩⊥康�，不是他們后天學(xué)習(xí)和養(yǎng)成的管理手段和方法不夠，而是他本身的創(chuàng)業(yè)氣質(zhì)和管理能力就不夠。所以企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人各有所長，只有優(yōu)勢互補(bǔ)才能夠相得益彰。