第一部分：什么是人力資源管理，與部門經(jīng)理有何關(guān)系
 部門經(jīng)理需要知道的人力資源管理概念及其四種主要職能
 人力資源管理是誰的責(zé)任，部門經(jīng)理如何扮演所在部門的“人力資源經(jīng)理”角色
 人力資源管理與人事管理的區(qū)別
 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理如何為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源管理在企業(yè)中的角色定位
 人力資源管理與部門業(yè)務(wù)管理之間的關(guān)系

第二部分：部門經(jīng)理如何為下屬確定工作職責(zé)
 搜集和整理下屬工作職責(zé)信息的方法
 為下屬描述崗位職責(zé)的八個要點
 描述崗位職位應(yīng)遵循的基本原則
 工作說明書在日常部門管理工作中的運用
 如何明確任職者資格
 描述下屬職責(zé)的100個動詞與練習(xí)

第三部分：部門經(jīng)理如何在面試中識別人才（選人）

 選拔優(yōu)秀的下屬最重要的是把握住什么?
 部門經(jīng)理作為面試考官，應(yīng)該具備的素質(zhì)要求，面試場所布置藝術(shù)
 如何在面試中建立良好氛圍的三招
 部門經(jīng)理在面試開始時要做的六件事
 了解人才招聘的主要渠道，各種渠道有哪些不同的優(yōu)缺點?
 人才招聘面試、評價、錄用的流程認知
 如何與應(yīng)聘者就工資“侃價”
 招聘中人力資源部門與部門經(jīng)理的具體分工
 招聘中常見誤區(qū)及避免方法
 資格審查法•經(jīng)歷評價法•筆跡分析法•心理測試法•情景模擬法
 部門經(jīng)理如何科學(xué)地對應(yīng)聘者的對“工作能力”進行考評
 如何推進面試深度?如何觀察與鑒別真?zhèn)?如何攻破“陣腳”?
 面試中非語言信息的獲得與分析，如何改善面試技巧?
 結(jié)構(gòu)化面試問話大綱的制定方法、老師示范，學(xué)員分組作業(yè)。
 如何通過應(yīng)聘者的經(jīng)歷分析應(yīng)聘者
 招聘面試模擬訓(xùn)練

第四部分：部門經(jīng)理如何用薪酬激勵下屬（激勵人）
 公司薪酬體系設(shè)計的基本思路
 部門員工“薪酬公平性”對部門管理的戲劇化影響（案例）
 下屬員工對薪酬在意哪三個方面
 部門經(jīng)理如何參與協(xié)助人事部為一種崗位和員工確立薪資水平
 部門經(jīng)理如何對下屬進行業(yè)績調(diào)薪和晉升調(diào)薪
 部門經(jīng)理如何給下屬按業(yè)績和崗位重要性分配獎金
 四種衡量崗位價值方法

第五部分：部門經(jīng)理如何考核和調(diào)動下屬（用人）
 部門經(jīng)理為什么要了解績效考核
 什么是績效管理，它與績效考核有何不同
 績效考核的三大目的，公司為什么要進行績效管理與考核，其重要性
 績效管理在人力資源管理中的地位與作用
 績效考核與人力資源管理其它模塊的切合
 部門經(jīng)理要掌握的績效考核流程
 部門經(jīng)理與人事部門在考核中的不同角色分工
 什么是KPI，KPI的價值
 KPI指標如何提煉？
 如何把公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可考核的KPI指標
 部門經(jīng)理如何運用“平衡計分卡”全面考核部門和下屬
 平衡計分卡四類考核指標樣例
 部門經(jīng)理如何為下屬設(shè)定任務(wù)和選擇目標
 如何對目標和任務(wù)進行分解，如何實現(xiàn)公司到部門到個人的目標分解
 SMART原則認知
 部門經(jīng)理如何考核不好量化的崗位：行為瞄定等級評價法BARS
 行為觀察量表法BOS
 在業(yè)績考核中，如何對能力態(tài)度素質(zhì)考核
 如何使用績效考核結(jié)果與薪酬、獎金、晉升掛鉤

第六部分：部門經(jīng)理如何輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬（育人）

 績效評估、績效輔導(dǎo)
 工作輔導(dǎo)與如何激勵
 糾正員工行為的best原則
 如何制作績效改進計劃
 如何做績效面談（精彩有趣演練）

第七部分：部門經(jīng)理如何用職業(yè)生涯規(guī)劃如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工（留人）
 認識生命周期與個人職業(yè)生涯與人的需求滿足關(guān)系
 員工跳槽的主要原因分析
 遇上員工跳槽的主要對策
 部門經(jīng)理減少員工非正常流動的有效策略
 部門經(jīng)理面對員工跳槽的有效措施