第一部分：中層主管的角色定位與團隊建設
 如何理解企業(yè)的發(fā)展？
 從基層到主管升遷的真相
 優(yōu)秀主管應具備的素質(zhì)與條件
 主管的角色定位
 作為下屬的職業(yè)經(jīng)理：經(jīng)營者的替身
 作為同事的職業(yè)經(jīng)理：同事是我的內(nèi)部客戶
 作為上司的職業(yè)經(jīng)理：知人善任，用人所長
 主管的常見管理誤區(qū)
 職業(yè)經(jīng)理的四大職能
 處理好管理者和領導者的關系
 部門工作首先是人力資源工作
 視頻分享：大雁的啟示
 課堂討論：公司團隊建設中存在的問題？
 團隊課堂練習：團隊八種角色測試
 團隊建設的誤區(qū)與風險信號
 處理團隊沖突的五種方式
 課堂討論：四個常見典型團隊沖突處理
 小結：如何建設高績效團隊

第二部分：中層主管如何做好員工培訓與職業(yè)導師
 員工為什么業(yè)績不好：知識、技能與態(tài)度
 成人教育的特點與培訓方式的選擇
 主管培育下屬的六個思想障礙
 主管要培訓重點下屬的四大技能
 提高部屬的工作意愿
 中層主管培養(yǎng)下屬“八大方式”
 做員工的職業(yè)生涯導師
 員工“外職業(yè)生涯”與“內(nèi)職業(yè)生涯”
 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則
 主管幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯開發(fā)“六步法”
 職業(yè)生涯典型通道的分析
 新員工培訓發(fā)展的三個關鍵事件
 如何迎接新人
 試用期可以隨意辭退員工么
 試用期內(nèi)的培訓風險

第三部分：中層主管如何對下屬績效考核
 考核是為了什么：績效考核與績效管理
 案例分享：海爾集團的人力資源管理
 某企業(yè)季度績效會議引發(fā)的爭吵
 績效考核八大誤區(qū)：你錯了么？
 常用的考核方法
 量表法：
 目標管理MBO
 平衡計分卡BSC
 關鍵業(yè)績指標KPI
 討論：企業(yè)是否應該使用“末位淘汰制” 與強制分布
 績效考核的實戰(zhàn)模型
 對下屬員工實施考核“六步法”
 績效目標設立
 記錄日常表現(xiàn)
 業(yè)績跟蹤輔導
 考核公正評分
 績效反饋面談
 實施改進計劃
 每一次考核評分不是結束，而是下一個開始

第四部分：中層主管如何留人與員工激勵
 如何保持組織的吸引力：你希望團隊伙伴有如下特質(zhì)么
 討論：事業(yè)留人、感情留人、待遇留人真的有效么？
 成功激勵激勵黃金：人之欲，施于人
 主管必須掌握的三種激勵法：恐懼大棒激勵法、胡蘿卜誘因激勵法、人性激勵法
 恐懼大棒激勵法；
 務必事先告知；
 適可而至，不要傷害部下的自尊與自信；
 要顧其顏面，私下批評；
 及時處罰，公正公平；
 “三明治” 法：胡蘿卜+大棒+胡蘿卜。
 胡蘿卜誘因激勵法
 案例分析：把“壞小子”羅德曼拉進比賽
 實現(xiàn)薪酬激勵的基本原則：自我公平、外部公平、內(nèi)部公平
 實現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)研報告閱讀講解
 實現(xiàn)自我公平：為什么要職位評估
 實現(xiàn)內(nèi)部公平：創(chuàng)新的薪酬考核激勵計劃：銷售人員、技術人員；
 人性激勵法
 團隊的相互信任與承諾
 尊重員工： “永遠不要替別人做決定”
 贊揚比批評更有效：贊揚部屬的技巧
 人文關懷與同理心：打造“面子工程”
 經(jīng)常變換激勵方式，預防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭

第五部分：中層主管如何有效溝通與協(xié)作
 溝通，成就卓越
 有效溝通的關鍵定義四要素
 溝通的價值所在
 溝通陷阱：人際交往中的溝通漏斗
 如何積極聆聽
 有效表達——SOFTEN原則
 善于觀察“非語言信息”
 反饋的技巧
 團隊課堂練習：群策群力
 企業(yè)人際關系溝通技巧
 如何與上司溝通的關鍵點
 如何與同級溝通的關鍵點
 如何與下屬溝通的關鍵點
 運用“同理心”，建設共贏溝通


第六部分：課程總結與知識測驗