課程背景
經理人員與員工的面談是提升員工績效的重要環(huán)節(jié)，同時也是最薄弱的環(huán)節(jié)之一。形成這種局面的原因主要是經理被灌輸了很多管理和激勵的觀念，但從未掌握如何“在業(yè)績指標的壓力下，在有限的時間和資源條件下”處理員工的績效問題。
本課程旨在提供一個樸素的基于行為修正的工具，通過“教導對談”改變員工的行為，提升組織的績效。


課程概要
第一部分 經理和員工關系的再定位
一、經理必須知道的三個重要事實
管理是通過別人將事情完成的互動過程
你對員工的需要，遠大于員工對你的需要
你的價值來自于你的員工做了什么，而非你做了什么

二、經理的作用
經理不是記分員，或頒獎嘉賓，把獎章掛在優(yōu)勝者的脖子上，而是要在競賽中做些事情（或許是鼓掌），來影響比賽的結果。

三、從心理學到行為學
經過長期的專業(yè)學習、訓練和實踐，才能成為心理學家，每年幾天的培訓卻不能使經理成為心理學家，洞悉員工的心態(tài)。所以，我們要轉向行為學，通過訓練，使經理面對員工績效不佳的狀況時，多些“行為選擇”。

四、獎懲與溝通問題
1、獎懲的種類擴展
2、獎懲的實施
3、用想法傳遞代替信息傳遞

第二部分 教導分析
一、員工為什么不做他們應該做的事情？

二、你該采取的行動
中立回饋一：讓員工知道自己績效部長好，要求改進
中立回饋二：若沒有改善，詢問原因，要求具體的行為改變
教導分析：若仍然沒有改善，用教導分析流程分析原因
教導對談 ：若績效不好是員工的選擇，利用教導對談改變員工的選擇

三、教導分析流程
1、確認員工知道績效不佳
2、確認員工知道做什么、為什么做和如何做
3、確認有無無法控制的障礙并移除（若有）
4、確認員工認同你的做法和優(yōu)先順序
5、獎懲的反思
6、個人問題
7、如果員工想做，做得到嗎？

第三部分 教導對談
階段一、與員工達成共識：有問題存在
階段二、共同探討可能的解決方式
階段三、就解決問題的行為達成共識
階段四、監(jiān)督進度以衡量結果
階段五、激勵任何正向的改變