能夠贏得未來的企業(yè)，一定是可持續(xù)發(fā)展的健康企業(yè)，這樣的企業(yè)，每一個(gè)管理者首先都應(yīng)該是人力資源經(jīng)理。因?yàn)�，企業(yè)的績(jī)效是通過有效地組織和管理員工隊(duì)伍而達(dá)成的。再者，建設(shè)優(yōu)秀的員工隊(duì)伍正是每一個(gè)管理者的重要責(zé)任與使命！
專業(yè)化的人力資源系統(tǒng)可以幫助管理者有效的實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)。
企業(yè)人力資源管理存在的主要問題：
 職能部門管理者認(rèn)為人力資源管理就是人力資源部門的事情，與自己無關(guān)；
 非人力資源經(jīng)理缺乏必備的人力資源管理知識(shí)，導(dǎo)致人力資源部的工作難度加大；
 大部分企業(yè)還處在人事管理階段，沒有和業(yè)務(wù)、組織、戰(zhàn)略環(huán)環(huán)相扣，不適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下對(duì)人才的管理；
 人力資源基礎(chǔ)工作薄弱，工作分析不夠，職位設(shè)置和職務(wù)序列設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致職業(yè)生涯管理、績(jī)效管理、 薪酬管理缺乏依據(jù)，難以產(chǎn)生激勵(lì)作用；
 績(jī)效管理不成體系，主要為發(fā)獎(jiǎng)金或扣工資而考核，不是為了支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)及員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；
 缺乏人才培養(yǎng)機(jī)制，培訓(xùn)工作不成體系，導(dǎo)致企業(yè)后續(xù)人才不足；
……
問題的解決：
人力資源管理，其實(shí)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，指望一個(gè)HR部門來解決系統(tǒng)問題，當(dāng)然是不現(xiàn)實(shí)的。所以，為職能部門經(jīng)理打開正確認(rèn)識(shí)人力資源建設(shè)的大門，才是人力資源解困的唯一途徑。
課程特點(diǎn)：
本課程全面系統(tǒng)地介紹了當(dāng)代人力資源管理的最新戰(zhàn)略及技術(shù)方法；緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際運(yùn)作過程的主要需求及所面臨的關(guān)鍵問題，從戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)兩個(gè)層面提供解決方案。本課程以問題為導(dǎo)向而非以理論為導(dǎo)向，課程中設(shè)計(jì)了相當(dāng)數(shù)量的案例剖析和學(xué)員互動(dòng)，促進(jìn)學(xué)員建立新的人力資源觀念，確保其所學(xué)能直接用于現(xiàn)實(shí)的管理操作中。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征（框架篇）
分享：華為公司的人力資源管理
1. 戰(zhàn)略性人力資源管理的基本內(nèi)容
2. 人力資源管理的核心原理與理論源流
3. 人力資源包括的基本框架
4. 人本管理：人力資源與人力資本
二、管理者在人力資源管理中的角色定位（定位篇）
案例：人力資源部李經(jīng)理的苦惱
1.所有管理者都需參與人力資源管理
2.人力資源管理意識(shí)
3.案例分析：骨干員工的表現(xiàn)受誰的影響大？
4.直線經(jīng)理的人力資源管理觀念與定位；
5.直線經(jīng)理在人力資源管理中的責(zé)任；
6.使人力資源管理成為直線經(jīng)理最有效的管理手段。
7.互動(dòng)分析：看看你的管理風(fēng)格
三、招聘選拔（選人篇）
案例：小王入職不到三個(gè)月為什么離職了？
1.什么是結(jié)構(gòu)化的行為基礎(chǔ)面試法?
1.1結(jié)構(gòu)化面試的流程與關(guān)鍵；
1.2為什么要用行為基礎(chǔ)面試方法?
2.結(jié)構(gòu)化的行為基礎(chǔ)面試方法 ? 一個(gè)有效的面試系統(tǒng)
2.1步驟一，資質(zhì)分析
2.2步驟二，編輯崗位資質(zhì)要求
2.3步驟三，實(shí)施一次結(jié)構(gòu)化的面試
2.4步驟四，確定基準(zhǔn)反應(yīng)、取得行為實(shí)例
2.5步驟五，評(píng)定并推銷公司及工作職位
3.面試的關(guān)鍵技巧OPQRST
3.1目標(biāo)objectives
3.2準(zhǔn)備Preparation
3.3提問Questioning
3.4融洽關(guān)系 Rapport
3.5結(jié)構(gòu) Structure
3.6筆跡 Taking Notes
3.7實(shí)踐練習(xí)
4.如何進(jìn)行一次面試？
4.1失敗案例分析
4.2成功案例分析
4.3 Role-play角色扮演 － 你是面試官
5.運(yùn)用面試來判定應(yīng)聘者的能力
6.說服應(yīng)聘者, 推銷公司及工作職位
6.1應(yīng)聘者的需求是什么？
6.2應(yīng)聘者選擇去留的原因
6.3吸引人才的首要因素
6.4創(chuàng)造成功價(jià)值理念
四、績(jī)效管理的技巧（用人篇）
案例：浩祥廠的績(jī)效考核為什么推行不下去？
1.績(jī)效管理概述
2.第一階段: 目標(biāo)設(shè)定和量化
2.1歷史故事的借鑒
2.2目標(biāo)管理法(MBO)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）
2.3目標(biāo)分解中的分工與合作
2.4績(jī)效管理的SMARTER目標(biāo)？
2.5如何指導(dǎo)并激勵(lì)員工？
3.第二階段:目標(biāo)實(shí)施和跟蹤調(diào)整
3.1實(shí)時(shí)績(jī)效反饋前的準(zhǔn)備（提供參考模板）
3.2反饋技巧
3.3績(jī)效跟蹤
4.第三階段: 績(jī)效考評(píng)和績(jī)效面談
4.1員工自評(píng)和績(jī)效面談模板
4.2八大常見的績(jī)效考評(píng)錯(cuò)誤
4.3績(jī)效面談的主要內(nèi)容和流程
4.4建立建設(shè)性和友好的面談氣氛
4.5 CASE四種回應(yīng)技巧
5.第四階段：輔導(dǎo)員工發(fā)展，承諾幫助
5.1個(gè)人發(fā)展計(jì)劃IDP模板
5.2員工個(gè)人發(fā)展SWOT分析
5.3員工職業(yè)發(fā)展的討論議程
5.4教練模型 — GROW
5.5 GROW輔導(dǎo)對(duì)話的步驟
5.6角色扮演
五、員工的培訓(xùn)發(fā)展（育人篇）
案例：某地產(chǎn)公司人力資源總監(jiān)李想的煩惱
1.培訓(xùn)在人力資源戰(zhàn)略中的作用
2.如何提高員工素質(zhì)？ — 制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
3.直線經(jīng)理應(yīng)如何發(fā)揮培訓(xùn)的功能
4.如何幫助員工的技能提升和職業(yè)規(guī)劃？— 五項(xiàng)核心能力
4.1教練技巧
4.2提供建議－傾聽和建議
4.3輔導(dǎo)－分享知識(shí)和技能
4.4行為示范－以身作則
4.5引導(dǎo)和扶持－發(fā)展職業(yè)生涯
5.部門培訓(xùn)規(guī)劃的制定與實(shí)施
6.如何在工作中造就一支精英團(tuán)隊(duì)。
7.案例分享：某知名企業(yè)的培訓(xùn)體系
六、員工激勵(lì)（留人篇）
案例：格蘭仕是如何激勵(lì)優(yōu)秀員工的
1.企業(yè)為什么要重視員工激勵(lì)（觀念）
2.激勵(lì)的理論基礎(chǔ)和發(fā)展（原理）
2.1什么是激勵(lì)?
2.2激勵(lì)的理論基礎(chǔ)和員工激勵(lì)的“四力模型 ”
2.3激勵(lì)的困惑
2.4管理理論發(fā)展
3.激勵(lì)的基本步驟，方法和技巧（技術(shù)）
3.1了解員工產(chǎn)生士氣的十種表現(xiàn)
3.2激勵(lì)的目標(biāo)和基本步驟
3.3激勵(lì)的方法，技巧和工具：獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是有效的手段、“因人而異”、激勵(lì)的貨幣性工具、 激勵(lì)的非貨幣性工具 。
3.4 “鲇魚效應(yīng)”
3.5成功案例的分析
4.其它有效激勵(lì)員工的方法（技術(shù)）
4.1文化激勵(lì)
4.2崗位績(jī)效管理
4.3管理風(fēng)格
4.4行動(dòng)計(jì)劃