中國培訓(xùn)易(aokangtiyu.cn)
人力資源內(nèi)訓(xùn)課
主辦單位：廣州必學(xué)企業(yè)管理咨詢有限公司
中國培訓(xùn)易（aokangtiyu.cn）
中國培訓(xùn)易（aokangtiyu.cn）
培訓(xùn)目標(biāo)
1、正確了解人力資源管理系統(tǒng)；
2、提升組織設(shè)計的能力；
3、提升工作分析與職務(wù)說明書制作的能力；
4、提升激勵性薪酬體系設(shè)計的能力；
5、提升績效管理體系設(shè)計與執(zhí)行的能力；
課程詳情
一:正確理解人力資源管理系統(tǒng)
1、如何理解人力資源管理
2、人力資源戰(zhàn)略的組成部分
(1)人才定位
(2)關(guān)鍵的人力資源戰(zhàn)略選擇
(3)人力資源管理流程
(4)案例：某公司人力資源管理戰(zhàn)略
3、人力資源管理的各功能模塊
4、人力資源管理者和直線經(jīng)理的角色
5、人力資源部如何在企業(yè)有效地開展工作
二:工作分析與工作說明書制作
1、研討：工作說明書的主要問題點(diǎn)在哪里？
2、工作分析認(rèn)知
(1)工作分析的目的
(2)工作分析的流程
(3)工作分析的四大方法
(4)工作分析的成果表現(xiàn)
3、案例：某公司工作說明書模板
4、工作說明書制作實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練
1）如何撰寫職位目的
2）崗位架構(gòu)圖設(shè)計
3）如何提煉關(guān)鍵成果領(lǐng)域（KRA）
4）職責(zé)描述
5）職責(zé)工作聯(lián)系
6）界定崗位職務(wù)權(quán)限
7）界定任職資格
5、沙盤模擬：撰寫工作說明書
6、崗位定編分析----案例：某公司崗位定編
三:薪酬體系設(shè)計
1、薪酬體系設(shè)計認(rèn)知
2、薪酬設(shè)計三大價值導(dǎo)向
(1)固有價值
(2)使用價值
(3)市場價值
3、薪酬設(shè)計三大基礎(chǔ)工程
（1）人力成本分析
人力資源效率與價值
人力成本的內(nèi)涵與比例
人力成本分析方法
*歷史數(shù)據(jù)推算法
*損益臨界推算法
*勞動分配率推算法
*案例：某公司人力成本原始數(shù)據(jù)
*薪資總額的預(yù)算
*薪資總額的控制
*月工資分配
*年終獎分配
（2）薪酬水平調(diào)查
*薪酬水平調(diào)查
*薪酬調(diào)查表的設(shè)計
*薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理
*案例：薪酬調(diào)查報告
（3）崗位價值評估
*崗位價值評估模型
*案例：某公司崗位價值評估結(jié)果
4、薪酬設(shè)計技術(shù)運(yùn)用
（1）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
*薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
*薪酬結(jié)構(gòu)及其比例
*案例：某公司員工績效薪資權(quán)重浮動比例
*案例：某公司員工績效薪資權(quán)重比例與績效等級系數(shù)
（2）薪酬等級設(shè)計
第一步：確定職等
第二步：劃分薪等
第三步：確定各薪等的中心值
第四步:確定各薪等的上下限額
第五步:確定同一薪等的級數(shù)
第六步:確定級差比例與級差差額
第七步:形成職等薪級表
（3）薪酬調(diào)整設(shè)計
第一步:確定晉升降級渠道
第二步:確定晉升降級標(biāo)準(zhǔn)
三步:薪酬調(diào)整權(quán)限
5、薪酬體系的實(shí)施
*現(xiàn)有員工套薪
*新進(jìn)員工套薪
四:績效管理體系設(shè)計
1、案例：某公司績效考核
*案例啟示之一：工作十字架方法論
*案例啟示之二：績效考核不公平性因素分析
2、案例：A與C績效情景案例
案例啟示之一：非人力資源部角色定位
案例啟示之二：績效考核與績效管理的區(qū)別
案例啟示之三：有效推行績效管理的八大步驟
案例啟示之四：績效管理三大模式及運(yùn)用
案例啟示之五：績效管理委員會運(yùn)作
3、KPI指標(biāo)體系設(shè)計
（1）公司級KPI指標(biāo)設(shè)計
*BSC（平衡計分卡）設(shè)計法
*案例：基于BSC的公司級KPI指標(biāo)
*彼得.杜拉克重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域法
（2）崗位級KPI指標(biāo)設(shè)計－職責(zé)分析法
*職責(zé)表
*職責(zé)分析表
*KPI分析表
*KPI定義表
*案例：崗位KPI指標(biāo)庫
4、績效考核表設(shè)計
5、基于績效的激勵性體系設(shè)計
6、績效監(jiān)控體系設(shè)計
7、績效面談體系設(shè)計
8、績效結(jié)果運(yùn)用體系設(shè)計
9、案例：某公司績效結(jié)果運(yùn)用制度
1、如何理解人力資源管理
2、人力資源戰(zhàn)略的組成部分
(1)人才定位
(2)關(guān)鍵的人力資源戰(zhàn)略選擇
(3)人力資源管理流程
(4)案例：某公司人力資源管理戰(zhàn)略
3、人力資源管理的各功能模塊
4、人力資源管理者和直線經(jīng)理的角色
5、人力資源部如何在企業(yè)有效地開展工作
二:工作分析與工作說明書制作
1、研討：工作說明書的主要問題點(diǎn)在哪里？
2、工作分析認(rèn)知
(1)工作分析的目的
(2)工作分析的流程
(3)工作分析的四大方法
(4)工作分析的成果表現(xiàn)
3、案例：某公司工作說明書模板
4、工作說明書制作實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練
1）如何撰寫職位目的
2）崗位架構(gòu)圖設(shè)計
3）如何提煉關(guān)鍵成果領(lǐng)域（KRA）
4）職責(zé)描述
5）職責(zé)工作聯(lián)系
6）界定崗位職務(wù)權(quán)限
7）界定任職資格
5、沙盤模擬：撰寫工作說明書
6、崗位定編分析----案例：某公司崗位定編
三:薪酬體系設(shè)計
1、薪酬體系設(shè)計認(rèn)知
2、薪酬設(shè)計三大價值導(dǎo)向
(1)固有價值
(2)使用價值
(3)市場價值
3、薪酬設(shè)計三大基礎(chǔ)工程
（1）人力成本分析
人力資源效率與價值
人力成本的內(nèi)涵與比例
人力成本分析方法
*歷史數(shù)據(jù)推算法
*損益臨界推算法
*勞動分配率推算法
*案例：某公司人力成本原始數(shù)據(jù)
*薪資總額的預(yù)算
*薪資總額的控制
*月工資分配
*年終獎分配
（2）薪酬水平調(diào)查
*薪酬水平調(diào)查
*薪酬調(diào)查表的設(shè)計
*薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理
*案例：薪酬調(diào)查報告
（3）崗位價值評估
*崗位價值評估模型
*案例：某公司崗位價值評估結(jié)果
4、薪酬設(shè)計技術(shù)運(yùn)用
（1）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
*薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
*薪酬結(jié)構(gòu)及其比例
*案例：某公司員工績效薪資權(quán)重浮動比例
*案例：某公司員工績效薪資權(quán)重比例與績效等級系數(shù)
（2）薪酬等級設(shè)計
第一步：確定職等
第二步：劃分薪等
第三步：確定各薪等的中心值
第四步:確定各薪等的上下限額
第五步:確定同一薪等的級數(shù)
第六步:確定級差比例與級差差額
第七步:形成職等薪級表
（3）薪酬調(diào)整設(shè)計
第一步:確定晉升降級渠道
第二步:確定晉升降級標(biāo)準(zhǔn)
三步:薪酬調(diào)整權(quán)限
5、薪酬體系的實(shí)施
*現(xiàn)有員工套薪
*新進(jìn)員工套薪
四:績效管理體系設(shè)計
1、案例：某公司績效考核
*案例啟示之一：工作十字架方法論
*案例啟示之二：績效考核不公平性因素分析
2、案例：A與C績效情景案例
案例啟示之一：非人力資源部角色定位
案例啟示之二：績效考核與績效管理的區(qū)別
案例啟示之三：有效推行績效管理的八大步驟
案例啟示之四：績效管理三大模式及運(yùn)用
案例啟示之五：績效管理委員會運(yùn)作
3、KPI指標(biāo)體系設(shè)計
（1）公司級KPI指標(biāo)設(shè)計
*BSC（平衡計分卡）設(shè)計法
*案例：基于BSC的公司級KPI指標(biāo)
*彼得.杜拉克重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域法
（2）崗位級KPI指標(biāo)設(shè)計－職責(zé)分析法
*職責(zé)表
*職責(zé)分析表
*KPI分析表
*KPI定義表
*案例：崗位KPI指標(biāo)庫
4、績效考核表設(shè)計
5、基于績效的激勵性體系設(shè)計
6、績效監(jiān)控體系設(shè)計
7、績效面談體系設(shè)計
8、績效結(jié)果運(yùn)用體系設(shè)計
9、案例：某公司績效結(jié)果運(yùn)用制度
講師簡介
郭楚凡 老師
交通大學(xué)MBA 清華大學(xué)工學(xué)學(xué)士
某外資管理顧問有限公司 常務(wù)副總裁 高級合伙人
多家企業(yè)獨(dú)立董事 常年管理顧問
瑞士維多利亞大學(xué)、加拿大新華商學(xué)院、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)、南開大學(xué)、天津大學(xué)、華南理工等總裁班、MBA班客座教授
授課特點(diǎn)和風(fēng)格：
特點(diǎn)
郭楚凡老師善于總結(jié)規(guī)律，系統(tǒng)全面的思考理解事物，革新傳統(tǒng)概念式授課方式和空洞無物訓(xùn)練形式，通過演練、角色扮演、情景模擬、管理游戲、案例討論、頭腦風(fēng)暴、演講、座談、分享等形式，張弛有度、實(shí)效傳遞，使參訓(xùn)者在各個領(lǐng)域得以突破。
風(fēng)格
郭楚凡老師始終站在企業(yè)管理顧問和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的第一線，在專業(yè)咨詢背景之下為企業(yè)提供資深講師的顧問式培訓(xùn)服務(wù)，使得他對于不同企業(yè)的培訓(xùn)需求有著獨(dú)特的理解。他認(rèn)為衡量一次培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)不完全是學(xué)員的知識攝入量，更重要的是改變思想方法與提升思維技巧，也就是能否有效的提升其工作或管理能力。他認(rèn)為，一門好的培訓(xùn)課程應(yīng)該具備以下的條件：
定制化而非標(biāo)準(zhǔn)化：
每個企業(yè)的行業(yè)背景、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工狀況大不相同，只有根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況定制課程內(nèi)容，才會有良好的培訓(xùn)效果，因此課前的需求訪談（電話、郵件、現(xiàn)場查看、查閱管理文件、管理者訪談）至關(guān)重要。
顧問式而非簡單化：
成人培訓(xùn)的任務(wù)不是單純的傳授知識，而是提供解決方案，沒有學(xué)員的主動參與，就不會有好的解決方案。于是，課程的結(jié)構(gòu)設(shè)計和授課方式往往更為重要。他認(rèn)為對于一名職業(yè)培訓(xùn)師來說，重要的是在于提供管理解決方案和業(yè)務(wù)解決方案。
復(fù)合式而非單一化：
在講授某一門課程的時候，應(yīng)當(dāng)讓聽眾聯(lián)想到實(shí)際應(yīng)用的目的。例如，他把管理技能與客戶服務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與客戶滿意融入到課程當(dāng)中，從而使學(xué)員在單位時間內(nèi)產(chǎn)生了復(fù)合式學(xué)習(xí)的效果，使學(xué)員產(chǎn)生了強(qiáng)烈的工作驅(qū)動力。
現(xiàn)任《中人網(wǎng)》、《南方企業(yè)家》、《人力資源管理》、《銷售與市場》、《新營銷》、《銷售與管理》、《管理傳播網(wǎng)》、《營銷傳播網(wǎng)》、《品牌網(wǎng)》等權(quán)威媒體特約作家
研究成果：《量化管理是企業(yè)發(fā)展的必由之路》、《銷售薪酬體系設(shè)計的幾種模式》、《績效管理體系建立過程中的常見問題》、《手機(jī)渠道商如何應(yīng)對去渠道化挑戰(zhàn)？》、《新媒體神話：商業(yè)樓宇電視，藍(lán)海還是泡沫？》、《兼聽則明：量化建立營銷信息系統(tǒng)》、《成為優(yōu)秀咨詢顧問的十大條件》、《人力資源經(jīng)理的多種角色》
某外資管理顧問有限公司 常務(wù)副總裁 高級合伙人
多家企業(yè)獨(dú)立董事 常年管理顧問
瑞士維多利亞大學(xué)、加拿大新華商學(xué)院、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)、南開大學(xué)、天津大學(xué)、華南理工等總裁班、MBA班客座教授
授課特點(diǎn)和風(fēng)格：
特點(diǎn)
郭楚凡老師善于總結(jié)規(guī)律，系統(tǒng)全面的思考理解事物，革新傳統(tǒng)概念式授課方式和空洞無物訓(xùn)練形式，通過演練、角色扮演、情景模擬、管理游戲、案例討論、頭腦風(fēng)暴、演講、座談、分享等形式，張弛有度、實(shí)效傳遞，使參訓(xùn)者在各個領(lǐng)域得以突破。
風(fēng)格
郭楚凡老師始終站在企業(yè)管理顧問和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的第一線，在專業(yè)咨詢背景之下為企業(yè)提供資深講師的顧問式培訓(xùn)服務(wù)，使得他對于不同企業(yè)的培訓(xùn)需求有著獨(dú)特的理解。他認(rèn)為衡量一次培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)不完全是學(xué)員的知識攝入量，更重要的是改變思想方法與提升思維技巧，也就是能否有效的提升其工作或管理能力。他認(rèn)為，一門好的培訓(xùn)課程應(yīng)該具備以下的條件：
定制化而非標(biāo)準(zhǔn)化：
每個企業(yè)的行業(yè)背景、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工狀況大不相同，只有根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況定制課程內(nèi)容，才會有良好的培訓(xùn)效果，因此課前的需求訪談（電話、郵件、現(xiàn)場查看、查閱管理文件、管理者訪談）至關(guān)重要。
顧問式而非簡單化：
成人培訓(xùn)的任務(wù)不是單純的傳授知識，而是提供解決方案，沒有學(xué)員的主動參與，就不會有好的解決方案。于是，課程的結(jié)構(gòu)設(shè)計和授課方式往往更為重要。他認(rèn)為對于一名職業(yè)培訓(xùn)師來說，重要的是在于提供管理解決方案和業(yè)務(wù)解決方案。
復(fù)合式而非單一化：
在講授某一門課程的時候，應(yīng)當(dāng)讓聽眾聯(lián)想到實(shí)際應(yīng)用的目的。例如，他把管理技能與客戶服務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與客戶滿意融入到課程當(dāng)中，從而使學(xué)員在單位時間內(nèi)產(chǎn)生了復(fù)合式學(xué)習(xí)的效果，使學(xué)員產(chǎn)生了強(qiáng)烈的工作驅(qū)動力。
現(xiàn)任《中人網(wǎng)》、《南方企業(yè)家》、《人力資源管理》、《銷售與市場》、《新營銷》、《銷售與管理》、《管理傳播網(wǎng)》、《營銷傳播網(wǎng)》、《品牌網(wǎng)》等權(quán)威媒體特約作家
研究成果：《量化管理是企業(yè)發(fā)展的必由之路》、《銷售薪酬體系設(shè)計的幾種模式》、《績效管理體系建立過程中的常見問題》、《手機(jī)渠道商如何應(yīng)對去渠道化挑戰(zhàn)？》、《新媒體神話：商業(yè)樓宇電視，藍(lán)海還是泡沫？》、《兼聽則明：量化建立營銷信息系統(tǒng)》、《成為優(yōu)秀咨詢顧問的十大條件》、《人力資源經(jīng)理的多種角色》
課程對象
備 注
課程名稱：3P（職位、薪酬、績效）實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)營
|
咨詢電話：020-29042042
QQ： 674837974
|