【課程背景】
如果您的企業(yè)遇到以下管理方面的困惑，建議您參加本課程：
1) 公司方面明確了使命、愿景、價(jià)值觀，但只是掛在網(wǎng)上做給別人看，公司說(shuō)的與員工做的根本就是兩回事，公司高層期望員工應(yīng)有的職業(yè)素養(yǎng)只是一廂情愿；
2) 公司經(jīng)過(guò)反復(fù)調(diào)研、考察、論證，決定拓展新項(xiàng)目，一切就緒后才發(fā)現(xiàn)無(wú)人可用，只得作罷；領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面沒(méi)有系統(tǒng)規(guī)劃，人才準(zhǔn)備度不夠成為不少高速增長(zhǎng)公司的瓶頸；
3) 公司建立了素質(zhì)模型，可用于招聘選拔等，但是面臨崗位晉升、工資晉級(jí)等實(shí)質(zhì)問(wèn)題時(shí)，又顯得束手無(wú)策，無(wú)據(jù)可依；
4) 經(jīng)過(guò)公司考察，將在業(yè)務(wù)上屢創(chuàng)佳績(jī)的某明星員工提拔為管理人員。結(jié)果業(yè)務(wù)專家淪為平庸的經(jīng)理，不但四周的人不滿，本人的職業(yè)生涯也陷入泥潭，進(jìn)退兩難；
5) 不少老板看到公司在創(chuàng)業(yè)期過(guò)后，員工的工作激情不再，效率低下，于是引進(jìn)咨詢項(xiàng)目，建立起科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)，以圖改進(jìn)公司績(jī)效，提升員工個(gè)人能力，結(jié)果卻是上下均應(yīng)付了事，對(duì)強(qiáng)制分布的做法甚至處處設(shè)法抵制。老板一頭霧水，不知問(wèn)題出在哪里；
6) 公司通過(guò)薪酬改革等一系列措施，建立了激勵(lì)機(jī)制，有效性卻非常有限，有些公司的員工甚至比以前更為不滿了；
7) 下屬工資不能高于主管，技術(shù)人員不往管理崗位發(fā)展就沒(méi)有前途，不少技術(shù)骨干紛紛另謀出路；
8) 任何員工都有主觀愿望，希望把工作做好并有所成就，但由于員工發(fā)展通道不明確，在公司看不到個(gè)人的未來(lái)，公司飛速發(fā)展，個(gè)人卻沒(méi)有相應(yīng)增值，員工日益消極；
9) 公司非常舍得為中高層干部花錢培訓(xùn)，但往往收效甚微，有的培訓(xùn)課程下來(lái)，公司甚至更加忙亂了；
10) 一旦某些管理人員或明星員工離職，身后往往留下一大片空白，對(duì)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的提煉和傳遞缺乏有效性和系統(tǒng)性，成為不少公司業(yè)務(wù)斷層的難治之癥。
另外，在招聘過(guò)程中，面試、甄選人才是關(guān)鍵，是難點(diǎn)。其中，最難的不是如何考察應(yīng)聘人員的任職資格，而是應(yīng)聘人員的潛在素質(zhì)。
個(gè)人的能力主要由兩部分組織，即業(yè)務(wù)能力和潛在素質(zhì)。人們?cè)谡衅�、評(píng)價(jià)、在選擇職業(yè)和確定職業(yè)發(fā)展生涯、乃至高考選擇專業(yè)的過(guò)程中，都強(qiáng)烈地希望了解他人或自己的潛在素質(zhì)以及對(duì)某些職業(yè)和工作的適應(yīng)性；為抉擇提供參考。然而，要清楚而較為準(zhǔn)確判斷潛在素質(zhì)狀況的難度較大，若沒(méi)有做過(guò)專門的訓(xùn)練和一定的實(shí)踐，一般是不易把握的。
在大量的管理和咨詢實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)往往受到以下管理方面的困惑：
 重業(yè)務(wù)能力、輕潛在素質(zhì)；
 關(guān)鍵崗位的用人決策的依賴直覺(jué)與個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，由于缺乏有效的標(biāo)準(zhǔn)和方法，甚至存在“試人”的現(xiàn)象，數(shù)據(jù)顯示國(guó)內(nèi)管理人員招聘成功率不足50%；
 對(duì)人的識(shí)別沒(méi)有把握，面試后無(wú)法判定，缺乏工具和依據(jù)，用人部門與HR部門對(duì)人的判斷上常出現(xiàn)分歧；
 招不到合適的人；
 不知道如何進(jìn)行潛在素質(zhì)面試在招聘過(guò)程中，面試、甄選人才是關(guān)鍵，是難點(diǎn)。其中，最難的不是如何考察應(yīng)聘人員的任職資格，而是應(yīng)聘人員的潛在素質(zhì)。但在面試中很多企業(yè)重業(yè)務(wù)能力、輕潛在素質(zhì)，不知道如何進(jìn)行素質(zhì)面試，對(duì)人的識(shí)別沒(méi)有把握，招的人不合適，沒(méi)有相應(yīng)的理論與方法指導(dǎo)。

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單元一、人才的重要性與招聘面試的價(jià)值
作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大
選擇一個(gè)錯(cuò)誤的人公司所付出的代價(jià)
招聘成功的關(guān)鍵所在
現(xiàn)場(chǎng)討論：誰(shuí)最漂亮?

單元二、企業(yè)任職資格管理概述
現(xiàn)場(chǎng)討論：猜猜他是誰(shuí)？
人事決策的難度來(lái)自于多方面
通過(guò)建立模型對(duì)人本身的復(fù)雜性進(jìn)行澄清
素質(zhì)冰山模型
潛在職業(yè)素養(yǎng)——素質(zhì)模型
顯性職業(yè)素質(zhì)——任職資格
什么是任職資格
為什么建立任職資格體系
任職資格管理的目的與原則
任職資格體系建立的四個(gè)步驟

單元三、職位分層分類與職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)
現(xiàn)場(chǎng)討論： “干一行，愛(ài)一行”還是“愛(ài)一行、干一行”
職位分層分類常見(jiàn)定義
職位族、職位類劃分的依據(jù)
舉例：職位分類
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：職位分類
職層劃分的依據(jù)
層級(jí)定義說(shuō)明
產(chǎn)品經(jīng)理職業(yè)發(fā)展通道
舉例：管理類層級(jí)定義
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：分層與層級(jí)定義
舉例：HW公司任職資格標(biāo)準(zhǔn)的分層
職位分層分類之后，就自然形成了員工的職業(yè)發(fā)展通道
案例：IBM日本公司員工職業(yè)發(fā)展通道
案例：戴爾員工的職業(yè)發(fā)展五階段

單元四、公司核心能力分析
基于戰(zhàn)略的能力模型框架開發(fā)原理圖
公司戰(zhàn)略與能力識(shí)別
企業(yè)文化與能力識(shí)別
公司面臨的績(jī)效挑戰(zhàn)與能力識(shí)別
現(xiàn)場(chǎng)討論：戰(zhàn)略演繹、文化演繹、績(jī)效挑戰(zhàn)與能力識(shí)別

單元五、任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
任職資格標(biāo)準(zhǔn)的CBC模型
任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)
任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)步驟
標(biāo)桿人物訪談提綱
基本條件框架
（一）行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
行為標(biāo)準(zhǔn)框架包含兩大類的內(nèi)容
行為標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)
行為標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)方法
營(yíng)銷人員行為標(biāo)準(zhǔn)框架
行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
戀愛(ài)工作流向圖示例
現(xiàn)場(chǎng)討論：男朋友任職資格之“熱戀過(guò)程”中的行為標(biāo)準(zhǔn)
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：編制行為標(biāo)準(zhǔn)
案例：行為標(biāo)準(zhǔn)各行為模塊權(quán)重設(shè)置
（二）貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)方面
案例：某公司技術(shù)線人員貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：編制貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)
（三）能力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
能力標(biāo)準(zhǔn)框架
知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)建立方法
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：提煉知識(shí)與技能標(biāo)準(zhǔn)
知識(shí)技能的定義
案例：銷售2級(jí)人員必備知識(shí)要求（部分）
案例：計(jì)劃與組織技能標(biāo)準(zhǔn)
18種通用潛在素質(zhì)
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潛在素質(zhì)模型的建立方法
全面的潛在素質(zhì)模型建立方法與流程
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：潛在素質(zhì)編碼
HW公司的優(yōu)秀市場(chǎng)員工的主要潛在素質(zhì)
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現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：管理人員通用潛在素質(zhì)模型
現(xiàn)場(chǎng)討論：職位說(shuō)明書中的入職要求與任職資格標(biāo)準(zhǔn)中的能力標(biāo)準(zhǔn)是不是一回事？
參考項(xiàng)設(shè)計(jì)
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職業(yè)化工作模板設(shè)計(jì)

單元六、任職資格標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證
任職資格總體認(rèn)證流程
任職資格認(rèn)證過(guò)程
能力標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證
貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證——舉證與述職
行為標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證
行為標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)證評(píng)分規(guī)則
行為標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證的等級(jí)劃分規(guī)則
關(guān)于資格數(shù)量控制
職業(yè)化改進(jìn)
任職資格標(biāo)準(zhǔn)與職業(yè)化工作模板的修訂

單元七、結(jié)構(gòu)化面試
面試工作的三步曲
案例分析：某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象
面試之前
針對(duì)應(yīng)聘者的角色以及崗位需求可能采用的面試方式可不同
面試之前必須將面試風(fēng)格確定下來(lái)
設(shè)計(jì)面試問(wèn)話提綱
面試之中
素質(zhì)測(cè)評(píng)——結(jié)構(gòu)化行為面試
行為式問(wèn)題的步驟
行為面談的優(yōu)點(diǎn)
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：哪些是完整的行為事例
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現(xiàn)場(chǎng)討論：對(duì)這二次面試有何看法
案例：寶潔公司的面試八問(wèn)
行為描述面試中面試者的角色定位
面試進(jìn)行的三段式
規(guī)范的面試流程
如何讓應(yīng)聘者多說(shuō)
如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言
如何回答應(yīng)聘者的疑問(wèn)
如何使用面試評(píng)估表
角色扮演：面試
面試中應(yīng)該避免的誤區(qū)
面談禮儀
面試之后