【培訓(xùn)導(dǎo)言】
招聘時(shí)，直線經(jīng)理是主角或配角時(shí)，如何選到適合的人才？下屬怎么教也不會(huì)，如何培養(yǎng)？績(jī)效考核是件頭痛的事，到底怎么推行？想留的人留不住，不想留的人，走不了，怎么辦？本課程講師結(jié)合國(guó)企、民企、外企的親身經(jīng)歷及在多家企業(yè)咨詢、培訓(xùn)的實(shí)際，以問(wèn)題為導(dǎo)向進(jìn)行設(shè)計(jì)，旨在全面提升各直線經(jīng)理的選、用、育、留技術(shù)，使各直線經(jīng)理快速成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理。

【課程特色】
1、本土化改造的技巧、方法；
2、本企業(yè)遇到的實(shí)戰(zhàn)的問(wèn)題；
3、拿來(lái)就用的工具、模版。

【培訓(xùn)技巧】
1、主題講授；
2、案例研討；
3、實(shí)操練習(xí)；

【課程大綱】 破冰：直線經(jīng)理為什么要關(guān)注人力資源管理？
1、用一個(gè)字形容“忙、累、惑”
2、遇到問(wèn)題與困惑了
3、出的都是“人”的問(wèn)題

第一講 人力資源的理論源流
什么是人力資源管理
1、人
2、人力
3、人力資源
二、人力資源各模塊都包括哪些？
三、人力資源管理與非人力的人力資源管理有什么區(qū)別？
四、直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的分工與協(xié)作
互動(dòng)：你認(rèn)為人力資源部經(jīng)理與直線經(jīng)理之間應(yīng)當(dāng)如何配合才是合理的？
五、直線經(jīng)理在人力資源管理中承擔(dān)的角色
思考：為什么說(shuō)人力資源管理的能力是衡量直線經(jīng)理的一個(gè)重要能力
六、直線經(jīng)理在人力資源管理中擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)？
思考：為什么直線經(jīng)理首先必須是HR經(jīng)理？

第二講 如何選才——直線經(jīng)理的識(shí)人技術(shù)
案例：為什么某企業(yè)招進(jìn)30人，半年后只剩下1人？
一、直線經(jīng)理到底要招什么樣的下屬
現(xiàn)場(chǎng)演練：給優(yōu)秀的下屬畫個(gè)像
分享：如何理解“選擇比努力更重要”
二、直線經(jīng)理如何向人力資源部描述招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)
三、如何依據(jù)公司招聘流程制訂適合本部門的招聘流程
四、找到優(yōu)秀的下屬就用這幾招
1、內(nèi)部招聘
互動(dòng)：今天，我們部門有個(gè)職位空缺，身為經(jīng)理的我會(huì)怎么做？
研討：企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)，你覺(jué)得應(yīng)當(dāng)如何處理？
2、行為面試法
3、結(jié)構(gòu)化面試法
4、情景模擬法
5、K、S、A、P、M、V
6、建立勝任力模型
展示：測(cè)評(píng)技術(shù)的運(yùn)用
現(xiàn)場(chǎng)演練：如何提煉面試中的三個(gè)問(wèn)題
五、如何應(yīng)對(duì)面試中的實(shí)戰(zhàn)問(wèn)題
1、兩個(gè)人都很好，選哪一個(gè)
2、看好的人薪酬要求太高，怎么辦？
3、人力資源部找的人都不合適，怎么辦？---
六、讓直線經(jīng)理快速成為面試專家
現(xiàn)場(chǎng)演練：典型崗位現(xiàn)場(chǎng)招聘

第三講 如何育才——提升直線經(jīng)理當(dāng)老師的能力
思考：下屬都面臨哪些問(wèn)題，你了解嗎?
一、直線經(jīng)理要提升培養(yǎng)下屬的意識(shí)
思考：直線經(jīng)理是自己干還是帶領(lǐng)部屬一起干？
分享：胡經(jīng)理為什么越做越輕松？
二、學(xué)習(xí)路徑圖帶給我們的思考
三、如何依據(jù)公司培養(yǎng)體系，建立部門人才培養(yǎng)體系
1、設(shè)計(jì)合理的人才培養(yǎng)流程
2、選擇有效的人才培養(yǎng)方式：OJT、OFF-JT、SD
3、6維度進(jìn)行人才培養(yǎng)需求調(diào)查
4、制定部門人才培養(yǎng)計(jì)劃
5、建立部門人才培養(yǎng)方法庫(kù)
6、建立部門人才培養(yǎng)試題庫(kù)
7、建立部門人才培養(yǎng)素材庫(kù)
8、建立部門人才培養(yǎng)問(wèn)題庫(kù)
9、如何將培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為工作行為
案例分享：該企業(yè)如何將崗位勝任周期縮短6個(gè)月？
四、指導(dǎo)、輔導(dǎo)與教導(dǎo)
案例分析：面對(duì)現(xiàn)實(shí)，應(yīng)該如何幫助小李？
1、如何帶新兵
2、如何培養(yǎng)80后的下屬
3、如何提升問(wèn)題員工的能力
4、下屬怎么教也學(xué)不會(huì)怎么辦？
5、下屬能力很強(qiáng)，如何培養(yǎng)？
6、下屬是老員工，如何培養(yǎng)？
思考：面對(duì)不同類型的下屬如何培養(yǎng)
五、提升自己做老師的能力
六、快速形成一套自己獨(dú)有的人才培養(yǎng)機(jī)制
分享：一支“招之即來(lái)，來(lái)之能戰(zhàn)”的隊(duì)伍是培養(yǎng)出來(lái)的
分享：下屬的能力差，不是你的錯(cuò)，但不能提升他的能力是你的錯(cuò)

第四講 用人有方，不斷提升直線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力
案例：大業(yè)公司是如何通過(guò)用人機(jī)制創(chuàng)造佳績(jī)的？
一、深深地懂得企業(yè)的用人觀
二、現(xiàn)狀盤點(diǎn)：全面了解你的下屬
三、合理分工：適合的人做適合的事
四、用人所長(zhǎng)：發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)勢(shì)
五、用人有方：用好難管的人
六、用人有道：建立良好的管理機(jī)制
1、人才晉升機(jī)制
2、人才儲(chǔ)備計(jì)劃
3、人才接替計(jì)劃
4、人員淘汰機(jī)制
5、績(jī)效管理機(jī)制（本部分可依據(jù)實(shí)際安排0.5、1、2天課程）
直線經(jīng)理要成為本部門的績(jī)效管理第一人
以量化為基礎(chǔ)的KPI考核
以勝任力為基礎(chǔ)的素質(zhì)考核
如何與下屬進(jìn)行績(jī)效面談
現(xiàn)場(chǎng)演練：定期績(jī)效面談
不可或缺的績(jī)效改進(jìn)
直線經(jīng)理如何運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果
分享：績(jī)效管理讓直線經(jīng)理越來(lái)越輕松
6、人才激勵(lì)機(jī)制（本部分可依據(jù)實(shí)際安排0.5、1天課程）
建立本部門員工良好的心理環(huán)境
思考:下屬最需要的是什么
分享：直線經(jīng)理要學(xué)會(huì)賣夢(mèng)想
最有效激勵(lì)下屬的18個(gè)技巧
激勵(lì)、激勵(lì)、激勵(lì)
分享：成功的上司是如何有效激勵(lì)下屬的？

第五講 “留才”——直線經(jīng)理的留人之道
思考：升官、發(fā)財(cái)就能留住人才嗎？
一、知道下屬需要什么
二、建立良好的工作環(huán)境
三、讓下屬看到希望——建立企業(yè)愿景
四、不斷調(diào)整下屬的工作目標(biāo)
五、打破職業(yè)成長(zhǎng)的天花板（內(nèi)涯規(guī)劃）
六、留人要有自己的一招
分享：要留拿什么留
1、感情留人
2、事業(yè)留人
3、待遇留人
4、機(jī)制留人
現(xiàn)場(chǎng)演練：如何留住骨干員工

第六講 如何快速成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理
一、不斷提升自己的能力
二、像總經(jīng)理一樣思考
三、快速成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理
對(duì)話：如何成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理
分享與互動(dòng)：學(xué)員的心得、體會(huì)與企業(yè)問(wèn)題答疑

【課程時(shí)間】 依據(jù)本企業(yè)實(shí)際選擇本公司培訓(xùn)重點(diǎn)：建議分成三個(gè)階段，每個(gè)階段2天12小時(shí)