中國培訓易(aokangtiyu.cn)
人力資源內訓課
主辦單位：廣州必學企業(yè)管理咨詢有限公司
中國培訓易（aokangtiyu.cn）
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培訓目標
通過績效管理與績效考核是要解決中國企業(yè)員工茫然工作、盲無目標、忙于瑣事，建立以績效為中心的人力資源管理。徹底解決 “一人一把號，各吹各的調”，以企業(yè)目標為導向，打造高績效的團隊，形成企業(yè)整體競爭力。
課程詳情
背景： 一．片面的績效管理與績效考核后果：
1．人力資源管理人員費力不討好事情： 績效考核是“心中永遠的痛”
2。部門經理認為是形式主義： 稱績效考核為“每季度或每月的填表”
3。員工覺得是鬼門關：稱績效考核為“公司卡我們工資獎金的工具”
二．績效管理與績效考核不到位出現(xiàn)的問題 1．當員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準的時候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人；
2．在工作標準不能確切衡量時，導致員工規(guī)避責任；
3．產生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。
第一章 實施績效管理必須明確的幾個問題
一。明顯的價值鏈與潛在的價值鏈的現(xiàn)實分析 二．績效管理必須堅持的原則； 三．完善的績效管理體系； 四。企業(yè)推行績效管理所面臨的問題
第二章 績效管理一般流 程
一，明確績效目標 1。什么是目標？ 2．目標與任務； 3。如何進行目標的衡量？ 4．什么是指標？ 5。什么是關鍵績效指標KPI？
二．確定績效考核的方法 1。什么是績效； 2．績效是能力； 3�？冃墙Y果； 4．績效是態(tài)度； 5�？己朔椒ū容^； 6．關于考核方法；
三。建立公司級的KPI 如何尋找KPI？ 為什么認為這些指標就是KPI呢？ 尋找KPI的方法思路是什么？工具有哪些？
1．什么是KPI實質內涵
2．建立關鍵業(yè)績指標體系遵循的原則：
A、 目標導向。即KPI必須依據(jù)企業(yè)目標、部門目標、職務目標等來進行確定。
B、 注重工作質量。因工作質量是企業(yè)競爭力的核心，但又難以衡量，因此，對工作質量建立指標進行控制特別重要。
C、 可操作性。關鍵業(yè)績指標必須從技術上保證指標的可操作性，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。
D。強調輸入和輸出過程的控制。設立KPI指標，要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個整體，進行端點控制。
3,確立KPI指標應把握的要點
A、 把個人和部門的目標與公司的整體戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來。以全局的觀念來思考問題。
B、 指標一般應當比較穩(wěn)定，即如果業(yè)務流程基本未變，則關鍵指標的項目也不應有較大的變動。
C、 指標應該可控制，可以達到。 D、 關鍵指標應當簡單明了，容易被執(zhí)行這所接受和理解。
E、 對關鍵業(yè)績指標要進行規(guī)范定義，可以對每一KPI指標建立“KPI定義指標表”。
4。KPI的抽取與分解示例：
業(yè)務重點 技術創(chuàng)新 市場領先 產品品質 人員配置 客戶服務 利潤增長 IT ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ 企業(yè)級KPI 1、 市場戰(zhàn)略的一致性2、 核心技術 1、 市場份額2、 銷售網絡3、 企業(yè)品牌 1、 質量2、成本3、交貨 1、 員工素質2、 員工滿意3、 人力資源系統(tǒng) 1、 響應2、 及時性3、 服務質量 1、 短期資產2、 長期資產3、 利潤 1、 集成性2、 信息提供及時性3、 內部客戶滿意度
例：人員配備KPI分解 企業(yè)級別KPI 員工素質 員工滿意 人力資源系統(tǒng)
部門KPI 1、 任職資格平均水平2、 學習能力3、 績效改進 1、 員工滿意綜合指數(shù)2、 優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性 1、 人力資源計劃2、 招聘效率與效果3、 績效管理體制的有效性4、 HR信息系統(tǒng)
→ 練習，為某公司建立關鍵業(yè)績指標體系
四．如何分解KPI KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
1。公司KPI與部門KPI的區(qū)別 2．如何分解KPI?
3。上級指標與下級指標的關系？指標的責任人？
4．指標分解中的注意問題 → 案例分析與練習
五．確定目標KPI的計分方式 找到了衡量指標就可以了嗎？ 如何確定目標呢？ 超過了目標應該計多少分？ 沒有達到目標應該得多少分？
1。設定目標的痛苦； 2．設定目標的原則； 3。KPI的計分方法
第三章 績效管理的周期轉化技巧
問題思考： 年底成績是每個月成績的加總嘛？ 年考核考什么？ 月考考核什么？ 不同的業(yè)務類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？
1。年度考核內容設計 月度考核內容設計
2．長周期與短周期設定與轉換；
3。不同層次與職能部門的周期及其轉化
4．指標的組合方式
第四章 績效管理中的二元考核法應用
問題討論： 關注了關鍵業(yè)績指標，非關鍵業(yè)績指標怎么辦？ 不關注非關鍵業(yè)績指標是否會出問題？ 如果全面關注關鍵業(yè)績指標和非關鍵業(yè)績指標，資源是否夠用？ 如何解決這個問題呢？
1。 KPI所無法解決的問題；
2． 處理主要績效與基礎績效關系技巧；
3。如何在實踐中運用主基二元考核法
第五章 績效薪酬設計技 巧
考核如果無法落實到個人利益上，往往是無效的，那么，運用了KPI后，如何與薪酬掛鉤呢？ 1。薪酬與KPI的周期； 2．績效薪酬的幾個模式； 3。績效薪酬的比例； 4．績效薪酬中要注意的幾個問題；
第六章 推行績效管理所遇到的問題
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？ 1。推行績效管理的組織模式與各個部門的職責； 2。推行績效管理在溝通上的難點； 3．績效管理與企業(yè)文化；
第七章 績效輔導與面談
1�？冃лo導的重要性 2．績效面談的技巧
1．人力資源管理人員費力不討好事情： 績效考核是“心中永遠的痛”
2。部門經理認為是形式主義： 稱績效考核為“每季度或每月的填表”
3。員工覺得是鬼門關：稱績效考核為“公司卡我們工資獎金的工具”
二．績效管理與績效考核不到位出現(xiàn)的問題 1．當員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準的時候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人；
2．在工作標準不能確切衡量時，導致員工規(guī)避責任；
3．產生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。
第一章 實施績效管理必須明確的幾個問題
一。明顯的價值鏈與潛在的價值鏈的現(xiàn)實分析 二．績效管理必須堅持的原則； 三．完善的績效管理體系； 四。企業(yè)推行績效管理所面臨的問題
第二章 績效管理一般流 程
一，明確績效目標 1。什么是目標？ 2．目標與任務； 3。如何進行目標的衡量？ 4．什么是指標？ 5。什么是關鍵績效指標KPI？
二．確定績效考核的方法 1。什么是績效； 2．績效是能力； 3�？冃墙Y果； 4．績效是態(tài)度； 5�？己朔椒ū容^； 6．關于考核方法；
三。建立公司級的KPI 如何尋找KPI？ 為什么認為這些指標就是KPI呢？ 尋找KPI的方法思路是什么？工具有哪些？
1．什么是KPI實質內涵
2．建立關鍵業(yè)績指標體系遵循的原則：
A、 目標導向。即KPI必須依據(jù)企業(yè)目標、部門目標、職務目標等來進行確定。
B、 注重工作質量。因工作質量是企業(yè)競爭力的核心，但又難以衡量，因此，對工作質量建立指標進行控制特別重要。
C、 可操作性。關鍵業(yè)績指標必須從技術上保證指標的可操作性，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。
D。強調輸入和輸出過程的控制。設立KPI指標，要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個整體，進行端點控制。
3,確立KPI指標應把握的要點
A、 把個人和部門的目標與公司的整體戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來。以全局的觀念來思考問題。
B、 指標一般應當比較穩(wěn)定，即如果業(yè)務流程基本未變，則關鍵指標的項目也不應有較大的變動。
C、 指標應該可控制，可以達到。 D、 關鍵指標應當簡單明了，容易被執(zhí)行這所接受和理解。
E、 對關鍵業(yè)績指標要進行規(guī)范定義，可以對每一KPI指標建立“KPI定義指標表”。
4。KPI的抽取與分解示例：
業(yè)務重點 技術創(chuàng)新 市場領先 產品品質 人員配置 客戶服務 利潤增長 IT ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ 企業(yè)級KPI 1、 市場戰(zhàn)略的一致性2、 核心技術 1、 市場份額2、 銷售網絡3、 企業(yè)品牌 1、 質量2、成本3、交貨 1、 員工素質2、 員工滿意3、 人力資源系統(tǒng) 1、 響應2、 及時性3、 服務質量 1、 短期資產2、 長期資產3、 利潤 1、 集成性2、 信息提供及時性3、 內部客戶滿意度
例：人員配備KPI分解 企業(yè)級別KPI 員工素質 員工滿意 人力資源系統(tǒng)
部門KPI 1、 任職資格平均水平2、 學習能力3、 績效改進 1、 員工滿意綜合指數(shù)2、 優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性 1、 人力資源計劃2、 招聘效率與效果3、 績效管理體制的有效性4、 HR信息系統(tǒng)
→ 練習，為某公司建立關鍵業(yè)績指標體系
四．如何分解KPI KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
1。公司KPI與部門KPI的區(qū)別 2．如何分解KPI?
3。上級指標與下級指標的關系？指標的責任人？
4．指標分解中的注意問題 → 案例分析與練習
五．確定目標KPI的計分方式 找到了衡量指標就可以了嗎？ 如何確定目標呢？ 超過了目標應該計多少分？ 沒有達到目標應該得多少分？
1。設定目標的痛苦； 2．設定目標的原則； 3。KPI的計分方法
第三章 績效管理的周期轉化技巧
問題思考： 年底成績是每個月成績的加總嘛？ 年考核考什么？ 月考考核什么？ 不同的業(yè)務類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？
1。年度考核內容設計 月度考核內容設計
2．長周期與短周期設定與轉換；
3。不同層次與職能部門的周期及其轉化
4．指標的組合方式
第四章 績效管理中的二元考核法應用
問題討論： 關注了關鍵業(yè)績指標，非關鍵業(yè)績指標怎么辦？ 不關注非關鍵業(yè)績指標是否會出問題？ 如果全面關注關鍵業(yè)績指標和非關鍵業(yè)績指標，資源是否夠用？ 如何解決這個問題呢？
1。 KPI所無法解決的問題；
2． 處理主要績效與基礎績效關系技巧；
3。如何在實踐中運用主基二元考核法
第五章 績效薪酬設計技 巧
考核如果無法落實到個人利益上，往往是無效的，那么，運用了KPI后，如何與薪酬掛鉤呢？ 1。薪酬與KPI的周期； 2．績效薪酬的幾個模式； 3。績效薪酬的比例； 4．績效薪酬中要注意的幾個問題；
第六章 推行績效管理所遇到的問題
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？ 1。推行績效管理的組織模式與各個部門的職責； 2。推行績效管理在溝通上的難點； 3．績效管理與企業(yè)文化；
第七章 績效輔導與面談
1�？冃лo導的重要性 2．績效面談的技巧
講師簡介
龍云安 老師
中華龍氏培訓網由國際職業(yè)培訓師 實戰(zhàn)專家龍云安博士創(chuàng)建并主持
長期秉承“誠信，到位，精確，專業(yè)”理念，提供以下服務：
1．提供以龍云安博士為首席培訓師的一系列內訓課程和公開課，由于龍博士豐富的實踐經驗和廣博的知識修養(yǎng)，開辟的每一個課程都能解決企業(yè)的實際問題，促成企業(yè)管理和業(yè)務上檔次、增效益。
2．作為中國職業(yè)經理人認證成都函培中心，專業(yè)為有志于中國管理精英提供初級、中級、高級及經營大師的資格認證，我們的服務包括：A，函授（遠程學習）；B，面授。C，認證
3．電子商務項目管理師、高級國際電子商務項目經理、國際電子商務秘書、國際電子商務信息管理師、國際電子商務網站設計師、國際電子商務營銷師、國際電子商務物流管理師、國際電子商務信息安全師、國際電子商務程序設計師等的培訓與認證。 龍云安亞洲第一多師型培訓師、社會力理論創(chuàng)始人
香港國際皇家社會科學院特聘院士、國際職業(yè)培訓師
中國十大實戰(zhàn)派培訓師、劍橋商務管理首席教授
中國職業(yè)培訓師大聯(lián)盟高級培訓師、咨詢師大聯(lián)盟高級咨詢師
八十余家管理顧問公司 高級培訓師、顧問
國內能夠用英語做培訓的十大培訓師之一
中華龍氏培訓網首席培訓師、總裁
中國總裁培訓網金牌講師、中國教育策劃研究院高級講師
精英合創(chuàng)教育集團 首席顧問講師
受聘客座單位：
北京大學經濟學院企業(yè)家培訓中心 清華大學長三角研究院
浙江大學民營經濟研究中心 深圳大學MBA中心
聘請行業(yè)經濟發(fā)展成功推動者龍云安同志為中國國際經濟研究會2006年度行業(yè)榮譽博士并確認為中國行業(yè)經濟創(chuàng)新風云人物，成就獎獲得者。香港國際關係研究院邀請龍云安先生榮任本院院士（博士、客座教授）；中國國際經濟發(fā)展研究中心高級研究員 2006年度中國百名行業(yè)風云人物稱號；現(xiàn)兼任中國西部社會經濟發(fā)展研究院特約研究員和高級顧問。中國發(fā)展戰(zhàn)略學研究會智業(yè)戰(zhàn)略專業(yè)委員會主任委員；
主講的每一個專題都有私營、國營、跨國公司親身驗證
龍云安博士是中國培訓界最權威、最資深的實戰(zhàn)型培訓專家之一；集演說家、戰(zhàn)略家、學者型于一身。曾經一年培訓時間在 200 場次以上，龍云安博士曾經在著名跨國公司NPM和BACTEL公司和國內多家公司擔任總經理,創(chuàng)辦的新華實業(yè)有限公司在多領域以其聰明的智慧和高瞻遠矚的創(chuàng)新思維創(chuàng)造了許多奇跡。龍云安博士知識廣博，經驗豐富。在中國培訓界享有美譽,分別在企業(yè)組織與管理、國際貿易、創(chuàng)新思維、新營銷、全國職業(yè)經理人、財務總監(jiān)系列課程巡回講演，在不同行業(yè)的企業(yè)做了數(shù)百次內訓。尤其是在百貨超級市場營銷、建筑裝飾工程項目管理、服裝營銷、網絡營銷等諸領域有其獨到之術。分別在四川、云南、廣西、深圳、廣州、浙江、上海、河南、陜西、北京、山東、吉林、重慶等省市作了數(shù)百次公開課和內訓。
1995——2001 職業(yè)經理人
管理風格：決策科學、執(zhí)行有效、管理人性化、善于頭腦風暴、勤思政務
1．南方投資顧問公司副總經理。
2．任成都新華實業(yè)公司總經理 ，專業(yè)從事建筑裝飾工程項目運作（組織設計施工了大中小型室內外裝飾工程項目200余個，包括辦公寫字樓、OK夜總會、別墅、家裝等）、企業(yè)管理咨詢與市場營銷策劃、創(chuàng)建了十余服裝營銷實驗室（專賣點，批發(fā)零售）,多次組織品牌服裝參加博覽會包括博覽會營銷等。為能達利服裝專賣店設計統(tǒng)一店招并組織施工裝飾,具有豐富的中國名牌和世界名牌服裝營銷、專賣店鋪銷售和策劃經驗，創(chuàng)造了服裝立體營銷模式。《店鋪營銷 突出重圍》、《店鋪營銷----天人合一》就是智慧的代表。
3．任能達利集團成都公司懂事長特別顧問，公司首席咨詢師。
4．與四川德發(fā)集團合作并親自擔任集團公司總經理，負責集團公司現(xiàn)代企業(yè)制度和發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施，組建國際業(yè)務部，成功實施了與東南亞國家的進出口貿易；組織集團公司資產重組，組織再造，先后為公司收購和兼并多家國營和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，促成了公司資產擴張和資源整合，并建立起集團公司文化管理模式，改變傳統(tǒng)行為管理和制度管理。
5．任成都佳信外貿總經理，專業(yè)從事與東南亞、巴西、古巴、美國和菲律賓等國家有色金屬和食糖等產品的國際業(yè)務
6．中國核工業(yè)華興建設公司，期間曾在著名跨國公司加拿大NPM公司和美國BACTEL公司任首席翻譯兼國際合作部成員，從事國際貿易與國際項目合作。參與了巴基斯坦卡西瑪核電站穹頂封頂；期間曾參加核工業(yè)部舉行的項目經理培訓和質量保證培訓。熟悉國際商務運作、國際工程招投標和管理以及質量管理。 學習經歷
四川大學經濟學碩士 、博士 中國科技大學研究生院“決策與管理”研修。
2001——今 職業(yè)培訓師
授課風格：語言流暢、幽默、風趣、激情飛揚，豐富的實踐經驗和理論造詣，確保學員難亦簡、簡亦易
1．多家大學和培訓機構的客座教授和主講教授，主講 ：企業(yè)戰(zhàn)略管理；國際貿易論與實務；國際貨代；市場營銷學；新營銷；市場營銷策劃；銷售設計與管理；連鎖經營與管理；客戶服務；市場調查與預測；企業(yè)文化與CI策劃；統(tǒng)計學；宏觀經濟學；微觀經濟學等。為中英合作劍橋商務管理、金融工程、工商管理等專業(yè)主講：戰(zhàn)略管理；風險管理；危機管理；有效的商務溝通；國際商務管理；國際市場營銷；世界市場行情；企業(yè)管理咨詢；企業(yè)組織與環(huán)境；組織行為學；公共關系；政府政策經濟學；倫理經濟學；人力資源管理；外貿英語函電、國際企業(yè)戰(zhàn)略管理
2．曾創(chuàng)辦高級人才培訓中心，分別組織了各級干部、國營和股份公司鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)總裁培訓班，主講《入世與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》、《區(qū)域經濟發(fā)展戰(zhàn)略》、《餐飲娛樂企業(yè)的戰(zhàn)略管理與營銷策略》
3．創(chuàng)辦四川涉外人才培訓中心，并主講外貿英語函電與談判；進出口業(yè)務；國際結算。
4．在全國二十多省市主講高級職業(yè)經理人、財務總監(jiān)培訓系列課程。
5．為上百家企業(yè)作過短期內訓，兼任八十余家管理顧問公司高級培訓師、顧問，深受好評。
6．經濟類核心期刊《銷售與市場》、《財智》等雜志特約撰稿人
課程對象
企事業(yè)單位人力資源總監(jiān)、HR經理、績效主管以及企管部門主管考核的人員
備 注
課程名稱：績效考核與績效管理實操訓練
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咨詢電話：020-29042042
QQ： 674837974
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