中國培訓(xùn)易(aokangtiyu.cn)
人力資源內(nèi)訓(xùn)課
主辦單位：廣州必學(xué)企業(yè)管理咨詢有限公司
中國培訓(xùn)易（aokangtiyu.cn）
中國培訓(xùn)易（aokangtiyu.cn）
培訓(xùn)目標(biāo)
通過培訓(xùn)使受訓(xùn)者,了解人力資源管理的基本理論，把握人力資源管理的主要環(huán)節(jié)的內(nèi)容，明確人力資源管理在管理中的位置，熟悉人力資源管理與自身所在部門的關(guān)系，提升受訓(xùn)者的管理能力。
課程詳情
一、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征（框架篇）
分享：華為公司的人力資源管理
1. 戰(zhàn)略性人力資源管理的基本內(nèi)容
2. 人力資源管理的核心原理與理論源流
3. 人力資源包括的基本框架
4. 人本管理：人力資源與人力資本
二、管理者在人力資源管理中的角色定位（定位篇）
案例：人力資源部李經(jīng)理的苦惱
1.所有管理者都需參與人力資源管理
2.人力資源管理意識
3.案例分析：骨干員工的表現(xiàn)受誰的影響大？
4.直線經(jīng)理的人力資源管理觀念與定位；
5.直線經(jīng)理在人力資源管理中的責(zé)任；
6.使人力資源管理成為直線經(jīng)理最有效的管理手段。
7.互動分析：看看你的管理風(fēng)格
三、招聘選拔（選人篇）
案例：小王入職不到三個月為什么離職了？
1.什么是結(jié)構(gòu)化的行為基礎(chǔ)面試法?
1.1結(jié)構(gòu)化面試的流程與關(guān)鍵；
1.2為什么要用行為基礎(chǔ)面試方法?
2.結(jié)構(gòu)化的行為基礎(chǔ)面試方法 ? 一個有效的面試系統(tǒng)
2.1步驟一，資質(zhì)分析
2.2步驟二，編輯崗位資質(zhì)要求
2.3步驟三，實施一次結(jié)構(gòu)化的面試
2.4步驟四，確定基準(zhǔn)反應(yīng)、取得行為實例
2.5步驟五，評定并推銷公司及工作職位
3.面試的關(guān)鍵技巧OPQRST
3.1目標(biāo)objectives
3.2準(zhǔn)備Preparation
3.3提問Questioning
3.4融洽關(guān)系 Rapport
3.5結(jié)構(gòu) Structure
3.6筆跡 Taking Notes
3.7實踐練習(xí)
4.如何進(jìn)行一次面試？
4.1失敗案例分析
4.2成功案例分析
4.3 Role-play角色扮演 － 你是面試官
5.運用面試來判定應(yīng)聘者的能力
6.說服應(yīng)聘者, 推銷公司及工作職位
6.1應(yīng)聘者的需求是什么？
6.2應(yīng)聘者選擇去留的原因
6.3吸引人才的首要因素
6.4創(chuàng)造成功價值理念
四、績效管理的技巧（用人篇）
案例：浩祥廠的績效考核為什么推行不下去？
1.績效管理概述
2.第一階段: 目標(biāo)設(shè)定和量化
2.1歷史故事的借鑒
2.2目標(biāo)管理法(MBO)與關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）
2.3目標(biāo)分解中的分工與合作
2.4績效管理的SMARTER目標(biāo)？
2.5如何指導(dǎo)并激勵員工？
3.第二階段:目標(biāo)實施和跟蹤調(diào)整
3.1實時績效反饋前的準(zhǔn)備（提供參考模板）
3.2反饋技巧
3.3績效跟蹤
4.第三階段: 績效考評和績效面談
4.1員工自評和績效面談模板
4.2八大常見的績效考評錯誤
4.3績效面談的主要內(nèi)容和流程
4.4建立建設(shè)性和友好的面談氣氛
4.5 CASE四種回應(yīng)技巧
5.第四階段：輔導(dǎo)員工發(fā)展，承諾幫助
5.1個人發(fā)展計劃IDP模板
5.2員工個人發(fā)展SWOT分析
5.3員工職業(yè)發(fā)展的討論議程
5.4教練模型 — GROW
5.5 GROW輔導(dǎo)對話的步驟
5.6角色扮演
五、員工的培訓(xùn)發(fā)展（育人篇）
案例：某地產(chǎn)公司人力資源總監(jiān)李想的煩惱
1.培訓(xùn)在人力資源戰(zhàn)略中的作用
2.如何提高員工素質(zhì)？ — 制定個人發(fā)展計劃
3.直線經(jīng)理應(yīng)如何發(fā)揮培訓(xùn)的功能
4.如何幫助員工的技能提升和職業(yè)規(guī)劃？— 五項核心能力
4.1教練技巧
4.2提供建議－傾聽和建議
4.3輔導(dǎo)－分享知識和技能
4.4行為示范－以身作則
4.5引導(dǎo)和扶持－發(fā)展職業(yè)生涯
5.部門培訓(xùn)規(guī)劃的制定與實施
6.如何在工作中造就一支精英團(tuán)隊。
7.案例分享：某知名企業(yè)的培訓(xùn)體系
六、員工激勵（留人篇）
案例：格蘭仕是如何激勵優(yōu)秀員工的
1.企業(yè)為什么要重視員工激勵（觀念）
2.激勵的理論基礎(chǔ)和發(fā)展（原理）
2.1什么是激勵?
2.2激勵的理論基礎(chǔ)和員工激勵的“四力模型 ”
2.3激勵的困惑
2.4管理理論發(fā)展
3.激勵的基本步驟，方法和技巧（技術(shù)）
3.1了解員工產(chǎn)生士氣的十種表現(xiàn)
3.2激勵的目標(biāo)和基本步驟
3.3激勵的方法，技巧和工具：獎勵和懲罰都是有效的手段、“因人而異”、激勵的貨幣性工具、 激勵的非貨幣性工具 。
3.4 “鲇魚效應(yīng)”
3.5成功案例的分析
4.其它有效激勵員工的方法（技術(shù)）
4.1文化激勵
4.2崗位績效管理
4.3管理風(fēng)格
4.4行動計劃
分享：華為公司的人力資源管理
1. 戰(zhàn)略性人力資源管理的基本內(nèi)容
2. 人力資源管理的核心原理與理論源流
3. 人力資源包括的基本框架
4. 人本管理：人力資源與人力資本
二、管理者在人力資源管理中的角色定位（定位篇）
案例：人力資源部李經(jīng)理的苦惱
1.所有管理者都需參與人力資源管理
2.人力資源管理意識
3.案例分析：骨干員工的表現(xiàn)受誰的影響大？
4.直線經(jīng)理的人力資源管理觀念與定位；
5.直線經(jīng)理在人力資源管理中的責(zé)任；
6.使人力資源管理成為直線經(jīng)理最有效的管理手段。
7.互動分析：看看你的管理風(fēng)格
三、招聘選拔（選人篇）
案例：小王入職不到三個月為什么離職了？
1.什么是結(jié)構(gòu)化的行為基礎(chǔ)面試法?
1.1結(jié)構(gòu)化面試的流程與關(guān)鍵；
1.2為什么要用行為基礎(chǔ)面試方法?
2.結(jié)構(gòu)化的行為基礎(chǔ)面試方法 ? 一個有效的面試系統(tǒng)
2.1步驟一，資質(zhì)分析
2.2步驟二，編輯崗位資質(zhì)要求
2.3步驟三，實施一次結(jié)構(gòu)化的面試
2.4步驟四，確定基準(zhǔn)反應(yīng)、取得行為實例
2.5步驟五，評定并推銷公司及工作職位
3.面試的關(guān)鍵技巧OPQRST
3.1目標(biāo)objectives
3.2準(zhǔn)備Preparation
3.3提問Questioning
3.4融洽關(guān)系 Rapport
3.5結(jié)構(gòu) Structure
3.6筆跡 Taking Notes
3.7實踐練習(xí)
4.如何進(jìn)行一次面試？
4.1失敗案例分析
4.2成功案例分析
4.3 Role-play角色扮演 － 你是面試官
5.運用面試來判定應(yīng)聘者的能力
6.說服應(yīng)聘者, 推銷公司及工作職位
6.1應(yīng)聘者的需求是什么？
6.2應(yīng)聘者選擇去留的原因
6.3吸引人才的首要因素
6.4創(chuàng)造成功價值理念
四、績效管理的技巧（用人篇）
案例：浩祥廠的績效考核為什么推行不下去？
1.績效管理概述
2.第一階段: 目標(biāo)設(shè)定和量化
2.1歷史故事的借鑒
2.2目標(biāo)管理法(MBO)與關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）
2.3目標(biāo)分解中的分工與合作
2.4績效管理的SMARTER目標(biāo)？
2.5如何指導(dǎo)并激勵員工？
3.第二階段:目標(biāo)實施和跟蹤調(diào)整
3.1實時績效反饋前的準(zhǔn)備（提供參考模板）
3.2反饋技巧
3.3績效跟蹤
4.第三階段: 績效考評和績效面談
4.1員工自評和績效面談模板
4.2八大常見的績效考評錯誤
4.3績效面談的主要內(nèi)容和流程
4.4建立建設(shè)性和友好的面談氣氛
4.5 CASE四種回應(yīng)技巧
5.第四階段：輔導(dǎo)員工發(fā)展，承諾幫助
5.1個人發(fā)展計劃IDP模板
5.2員工個人發(fā)展SWOT分析
5.3員工職業(yè)發(fā)展的討論議程
5.4教練模型 — GROW
5.5 GROW輔導(dǎo)對話的步驟
5.6角色扮演
五、員工的培訓(xùn)發(fā)展（育人篇）
案例：某地產(chǎn)公司人力資源總監(jiān)李想的煩惱
1.培訓(xùn)在人力資源戰(zhàn)略中的作用
2.如何提高員工素質(zhì)？ — 制定個人發(fā)展計劃
3.直線經(jīng)理應(yīng)如何發(fā)揮培訓(xùn)的功能
4.如何幫助員工的技能提升和職業(yè)規(guī)劃？— 五項核心能力
4.1教練技巧
4.2提供建議－傾聽和建議
4.3輔導(dǎo)－分享知識和技能
4.4行為示范－以身作則
4.5引導(dǎo)和扶持－發(fā)展職業(yè)生涯
5.部門培訓(xùn)規(guī)劃的制定與實施
6.如何在工作中造就一支精英團(tuán)隊。
7.案例分享：某知名企業(yè)的培訓(xùn)體系
六、員工激勵（留人篇）
案例：格蘭仕是如何激勵優(yōu)秀員工的
1.企業(yè)為什么要重視員工激勵（觀念）
2.激勵的理論基礎(chǔ)和發(fā)展（原理）
2.1什么是激勵?
2.2激勵的理論基礎(chǔ)和員工激勵的“四力模型 ”
2.3激勵的困惑
2.4管理理論發(fā)展
3.激勵的基本步驟，方法和技巧（技術(shù)）
3.1了解員工產(chǎn)生士氣的十種表現(xiàn)
3.2激勵的目標(biāo)和基本步驟
3.3激勵的方法，技巧和工具：獎勵和懲罰都是有效的手段、“因人而異”、激勵的貨幣性工具、 激勵的非貨幣性工具 。
3.4 “鲇魚效應(yīng)”
3.5成功案例的分析
4.其它有效激勵員工的方法（技術(shù)）
4.1文化激勵
4.2崗位績效管理
4.3管理風(fēng)格
4.4行動計劃
講師簡介
郭楚凡 老師
交通大學(xué)MBA 清華大學(xué)工學(xué)學(xué)士
某外資管理顧問有限公司 常務(wù)副總裁 高級合伙人
多家企業(yè)獨立董事 常年管理顧問
瑞士維多利亞大學(xué)、加拿大新華商學(xué)院、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)、南開大學(xué)、天津大學(xué)、華南理工等總裁班、MBA班客座教授
授課特點和風(fēng)格：
特點
郭楚凡老師善于總結(jié)規(guī)律，系統(tǒng)全面的思考理解事物，革新傳統(tǒng)概念式授課方式和空洞無物訓(xùn)練形式，通過演練、角色扮演、情景模擬、管理游戲、案例討論、頭腦風(fēng)暴、演講、座談、分享等形式，張弛有度、實效傳遞，使參訓(xùn)者在各個領(lǐng)域得以突破。
風(fēng)格
郭楚凡老師始終站在企業(yè)管理顧問和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的第一線，在專業(yè)咨詢背景之下為企業(yè)提供資深講師的顧問式培訓(xùn)服務(wù)，使得他對于不同企業(yè)的培訓(xùn)需求有著獨特的理解。他認(rèn)為衡量一次培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)不完全是學(xué)員的知識攝入量，更重要的是改變思想方法與提升思維技巧，也就是能否有效的提升其工作或管理能力。他認(rèn)為，一門好的培訓(xùn)課程應(yīng)該具備以下的條件：
定制化而非標(biāo)準(zhǔn)化：
每個企業(yè)的行業(yè)背景、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工狀況大不相同，只有根據(jù)企業(yè)自身的實際情況定制課程內(nèi)容，才會有良好的培訓(xùn)效果，因此課前的需求訪談（電話、郵件、現(xiàn)場查看、查閱管理文件、管理者訪談）至關(guān)重要。
顧問式而非簡單化：
成人培訓(xùn)的任務(wù)不是單純的傳授知識，而是提供解決方案，沒有學(xué)員的主動參與，就不會有好的解決方案。于是，課程的結(jié)構(gòu)設(shè)計和授課方式往往更為重要。他認(rèn)為對于一名職業(yè)培訓(xùn)師來說，重要的是在于提供管理解決方案和業(yè)務(wù)解決方案。
復(fù)合式而非單一化：
在講授某一門課程的時候，應(yīng)當(dāng)讓聽眾聯(lián)想到實際應(yīng)用的目的。例如，他把管理技能與客戶服務(wù)、團(tuán)隊建設(shè)與客戶滿意融入到課程當(dāng)中，從而使學(xué)員在單位時間內(nèi)產(chǎn)生了復(fù)合式學(xué)習(xí)的效果，使學(xué)員產(chǎn)生了強烈的工作驅(qū)動力。
現(xiàn)任《中人網(wǎng)》、《南方企業(yè)家》、《人力資源管理》、《銷售與市場》、《新營銷》、《銷售與管理》、《管理傳播網(wǎng)》、《營銷傳播網(wǎng)》、《品牌網(wǎng)》等權(quán)威媒體特約作家
研究成果：《量化管理是企業(yè)發(fā)展的必由之路》、《銷售薪酬體系設(shè)計的幾種模式》、《績效管理體系建立過程中的常見問題》、《手機(jī)渠道商如何應(yīng)對去渠道化挑戰(zhàn)？》、《新媒體神話：商業(yè)樓宇電視，藍(lán)海還是泡沫？》、《兼聽則明：量化建立營銷信息系統(tǒng)》、《成為優(yōu)秀咨詢顧問的十大條件》、《人力資源經(jīng)理的多種角色》
某外資管理顧問有限公司 常務(wù)副總裁 高級合伙人
多家企業(yè)獨立董事 常年管理顧問
瑞士維多利亞大學(xué)、加拿大新華商學(xué)院、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)、南開大學(xué)、天津大學(xué)、華南理工等總裁班、MBA班客座教授
授課特點和風(fēng)格：
特點
郭楚凡老師善于總結(jié)規(guī)律，系統(tǒng)全面的思考理解事物，革新傳統(tǒng)概念式授課方式和空洞無物訓(xùn)練形式，通過演練、角色扮演、情景模擬、管理游戲、案例討論、頭腦風(fēng)暴、演講、座談、分享等形式，張弛有度、實效傳遞，使參訓(xùn)者在各個領(lǐng)域得以突破。
風(fēng)格
郭楚凡老師始終站在企業(yè)管理顧問和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的第一線，在專業(yè)咨詢背景之下為企業(yè)提供資深講師的顧問式培訓(xùn)服務(wù)，使得他對于不同企業(yè)的培訓(xùn)需求有著獨特的理解。他認(rèn)為衡量一次培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)不完全是學(xué)員的知識攝入量，更重要的是改變思想方法與提升思維技巧，也就是能否有效的提升其工作或管理能力。他認(rèn)為，一門好的培訓(xùn)課程應(yīng)該具備以下的條件：
定制化而非標(biāo)準(zhǔn)化：
每個企業(yè)的行業(yè)背景、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工狀況大不相同，只有根據(jù)企業(yè)自身的實際情況定制課程內(nèi)容，才會有良好的培訓(xùn)效果，因此課前的需求訪談（電話、郵件、現(xiàn)場查看、查閱管理文件、管理者訪談）至關(guān)重要。
顧問式而非簡單化：
成人培訓(xùn)的任務(wù)不是單純的傳授知識，而是提供解決方案，沒有學(xué)員的主動參與，就不會有好的解決方案。于是，課程的結(jié)構(gòu)設(shè)計和授課方式往往更為重要。他認(rèn)為對于一名職業(yè)培訓(xùn)師來說，重要的是在于提供管理解決方案和業(yè)務(wù)解決方案。
復(fù)合式而非單一化：
在講授某一門課程的時候，應(yīng)當(dāng)讓聽眾聯(lián)想到實際應(yīng)用的目的。例如，他把管理技能與客戶服務(wù)、團(tuán)隊建設(shè)與客戶滿意融入到課程當(dāng)中，從而使學(xué)員在單位時間內(nèi)產(chǎn)生了復(fù)合式學(xué)習(xí)的效果，使學(xué)員產(chǎn)生了強烈的工作驅(qū)動力。
現(xiàn)任《中人網(wǎng)》、《南方企業(yè)家》、《人力資源管理》、《銷售與市場》、《新營銷》、《銷售與管理》、《管理傳播網(wǎng)》、《營銷傳播網(wǎng)》、《品牌網(wǎng)》等權(quán)威媒體特約作家
研究成果：《量化管理是企業(yè)發(fā)展的必由之路》、《銷售薪酬體系設(shè)計的幾種模式》、《績效管理體系建立過程中的常見問題》、《手機(jī)渠道商如何應(yīng)對去渠道化挑戰(zhàn)？》、《新媒體神話：商業(yè)樓宇電視，藍(lán)海還是泡沫？》、《兼聽則明：量化建立營銷信息系統(tǒng)》、《成為優(yōu)秀咨詢顧問的十大條件》、《人力資源經(jīng)理的多種角色》
課程對象
企業(yè)中層管理者/職能部門經(jīng)理/主管，同一公司多人同時學(xué)習(xí)本課程，效果更佳。
備 注
課程名稱：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
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咨詢電話：020-29042042
QQ： 674837974
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