模塊一、如何營(yíng)造績(jī)效考核落地實(shí)施必備的軟硬環(huán)境　
案例：HR為什么沒(méi)有成為總經(jīng)理的左膀右臂，反而被邊緣化　
一、績(jī)效管理導(dǎo)入---績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇　
1、我們企業(yè)需要績(jī)效管理嗎？存在哪些問(wèn)題需要解決？　
2、企業(yè)推行績(jī)效管理存在的問(wèn)題　
3、　績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的六個(gè)誤區(qū)　
二、破解營(yíng)造企業(yè)績(jī)效管理落地實(shí)施軟硬環(huán)境的死穴　
1、如何快速營(yíng)造績(jī)效考核實(shí)施需要的軟環(huán)境　
2、企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施的根本障礙：職能部門(mén)負(fù)責(zé)人的支持度　
3、如何聚焦行為改變：績(jī)效改進(jìn)根本途徑　
4、績(jī)效管理實(shí)施的四項(xiàng)基本原則　
5、如何快速營(yíng)造績(jī)效考核實(shí)施需要的硬環(huán)境　
6、績(jī)效管理方案落地保障：搭建“王”狀架構(gòu)　

模塊二、如何界定對(duì)象和考評(píng)范圍　
一、績(jī)效管理體系構(gòu)成的基礎(chǔ)---能夠創(chuàng)造價(jià)值的崗位說(shuō)明書(shū)　
　案例分析：形同虛設(shè)的崗位說(shuō)明書(shū)漫天飛舞　
1、崗位說(shuō)明書(shū)正本清源：崗位說(shuō)明書(shū)的誤編誤用及回歸技術(shù)　
2、讓?shí)徫徽f(shuō)明書(shū)創(chuàng)造價(jià)值！----《崗位說(shuō)明書(shū)L-E-I原則》　
沙盤(pán)演練：結(jié)合公司實(shí)際，編制一份不再“飛”的《崗位說(shuō)明書(shū)》。　
二、界定績(jī)效考評(píng)主體對(duì)象---打通績(jī)效管理“任督二脈” 　
1、180度考核、360度考核的原罪　
2、180度考核、360度考核使用及回歸　
3、考評(píng)主體對(duì)象精準(zhǔn)卡位界定：誰(shuí)享有考核的“赦免權(quán)” 　

模塊三、如何根據(jù)崗位的特性確定考評(píng)周期　
一、企業(yè)績(jī)效考核周期設(shè)計(jì)的誤區(qū)　
二、建立錯(cuò)層操作的考核周期　
1、以工作任務(wù)為導(dǎo)向的考核周期設(shè)計(jì)的弊端　
2、以職位為導(dǎo)向的考核周期設(shè)計(jì)的弊端　
3、建立“工作任務(wù)+職位”雙軌制導(dǎo)向的錯(cuò)層考核周期　

模塊四、如何成功提取崗位績(jī)效KPI指標(biāo)　
案例：1、南橘北枳----國(guó)外先進(jìn)理論真的失靈了嗎？　
2、美國(guó)學(xué)生VS中國(guó)學(xué)生　
一、平反國(guó)外先進(jìn)考核理論“水土不服失靈論” 　
1、中、西方管理思路本質(zhì)透析　
2、中西方績(jī)效管理思路對(duì)接：中學(xué)為體、西學(xué)為用　
3、“中西藥結(jié)合療效好”：中西合璧管理思想落地實(shí)施721法則　
二、撥云見(jiàn)日：三大績(jī)效管理理論詳解　
1、目標(biāo)管理　
2、平衡計(jì)分卡：BSC 　
3、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：KPI 　
4、目標(biāo)管理、BSC、KPI邏輯關(guān)系拆解及本土化應(yīng)用　
三、企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)和部門(mén)指標(biāo)有效對(duì)接：目標(biāo)五維分解　
1、提煉企業(yè)級(jí)別KPI指標(biāo)　
2、目標(biāo)五維分解：將公司級(jí)指標(biāo)與部門(mén)指標(biāo)、崗位指標(biāo)聯(lián)動(dòng)分解對(duì)接　
現(xiàn)場(chǎng)演練：《企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)與部門(mén)崗位指標(biāo)對(duì)接分解表》的設(shè)計(jì)　
四、“五步連環(huán)”績(jī)效考核KPI指標(biāo)提取技術(shù)　
案例：崗位KPI指標(biāo)展示　
1、揭示KPI指標(biāo)提取背后的規(guī)律　
2、績(jī)效考核KPI指標(biāo)“五步連環(huán)” 　
現(xiàn)場(chǎng)演練：20分鐘內(nèi)快速提取崗位考核KPI指標(biāo)　
模塊五、績(jī)效考核KPI指標(biāo)量化　
案例：扯下指標(biāo)“偽量化”的面紗　
一、SMART原則拷量：被誤解誤用的SMART原則　
二、崗位任務(wù)化繁為簡(jiǎn)、變難為易的訣竅---《STT任務(wù)分析》工具　
三、績(jī)效診斷打蛇七寸手法----《STT問(wèn)題分析》工具　
四、績(jī)效立竿見(jiàn)影---《STT行為分析》技術(shù)　
五、穩(wěn)扎穩(wěn)打，持續(xù)改進(jìn)----績(jī)效改進(jìn)分解策略　
六、去偽存真：《績(jī)效考核KPI指標(biāo)全崗位量化技術(shù)：“轉(zhuǎn)化+量化”》　
七、職務(wù)兼職的考核處理技巧　
八、公司考核指標(biāo)庫(kù)設(shè)計(jì)技術(shù)　
現(xiàn)場(chǎng)演練：1、現(xiàn)場(chǎng)設(shè)計(jì)崗位量化考核KPI指標(biāo)　
2、快速建立公司績(jī)效考核KPI指標(biāo)庫(kù)　

模塊六、如何收集考評(píng)信息實(shí)施考評(píng)　
1、績(jī)效考核表格設(shè)計(jì)玄機(jī)及規(guī)律　
2、績(jī)效考評(píng)表格五步成型----“標(biāo)、權(quán)、算、數(shù)、源” 　
演練：考評(píng)表格五步成型設(shè)計(jì)　
3、考評(píng)信息收集障礙：繁、亂、散　
4、輕松、巧妙破除考評(píng)信息收集障礙：構(gòu)建考評(píng)信息收集“云框架” 　

模塊七、　績(jī)效管理順利推行的命門(mén)---績(jī)效溝通面談　
案例：有情人終成眷屬：楊元慶成功迎娶柳傳志的“女兒” 　
一、績(jī)效管理難度大小取決于績(jī)效面談溝通技巧和水平　
1、計(jì)劃階段的績(jī)效面談溝通　
2、工作輔導(dǎo)階段面談溝通　
3、績(jī)效考核階段的績(jī)效溝通兩大模式　
4、績(jī)效問(wèn)題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)；　
二、績(jī)效面談的實(shí)施: 　
1、績(jī)效面談的目的：關(guān)注未來(lái)績(jī)效提升而非過(guò)去過(guò)錯(cuò)　
2、面談溝通的7大技巧：以解決問(wèn)題為導(dǎo)向的面談技巧　
3、績(jī)效面談的步驟及黃金法則　　
演練：　
1、根據(jù)設(shè)定的不同場(chǎng)景，進(jìn)行績(jī)效面談溝通演練　
2、制定一份《績(jī)效改善計(jì)劃》　

模塊八　　規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，合法運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果，達(dá)成管理目標(biāo)　
案例：有理有據(jù)反而輸了官司　
一、績(jī)效與薪酬獎(jiǎng)金巧妙對(duì)接，設(shè)計(jì)績(jī)效型薪酬體系　
1、避免會(huì)哭的孩子就有奶　
2、杜絕上調(diào)工資罵大街　
二、績(jī)效與員工職業(yè)發(fā)展精準(zhǔn)設(shè)計(jì)，讓員工工作自動(dòng)自發(fā)：　
1、通過(guò)考評(píng)來(lái)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯；　
2、通過(guò)考評(píng)來(lái)確立員工的培訓(xùn)需求；　
三、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)隱患規(guī)避　
1、解除績(jī)效不合格員工的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避　
2、績(jī)效考核調(diào)崗調(diào)薪的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避　
四、績(jī)效考核難點(diǎn)解答　
1、考核結(jié)果正態(tài)分布的困境及破解之術(shù)　
2、如何解決被考核者與真正責(zé)任者不一致的矛盾　
3、如何解決指標(biāo)名稱很科學(xué)，但很難實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的難題　
…… 　
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