第一部分 部門經(jīng)理常有的人事難題
第一講 成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢變更
非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)下屬進行工作，必須對他們負責(zé)，要讓他們喜歡這個組織，很喜歡你這位經(jīng)理給他的協(xié)助。因此，作為非人力資源管理者的你，要學(xué)習(xí)一些人力資源管理的知識。所有非人力資源部門的員工都期望經(jīng)理能夠帶領(lǐng)他們做出一些成績。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學(xué)習(xí)的機會，他將會很高興的。所以非人力資源經(jīng)理也要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力。
1.1由屬下變成經(jīng)理
1.2 心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)
1.3 深刻了解人力資源的好處

第二講 部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合
遵守規(guī)章制度，并遵循企業(yè)的人力資源工作流程。此外，非人力資源部門經(jīng)理還需了解企業(yè)的人力資源部門，不僅要了解其機構(gòu)的設(shè)置，還要了解人力資源部門的功能，明確它能夠?qū)ψ约禾峁┠男�專業(yè)的支持和幫助。同時清楚企業(yè)要求你在人力資源管理方面做些什么。
實踐證明，非人力資源經(jīng)理跟人力資源部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。
2.1 了解公司人力資源規(guī)章制度
2.2 遵守現(xiàn)行人力資源作業(yè)流程
2.3 明確人力資源部門的功能
2.4 公司對部門人力資源管理的要求
2.5 確定人力資源部門能給予的資源
第三講 部門經(jīng)理的日常人力資源管理
創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是部門經(jīng)理在日常工作中進行人力資源管理的核心，其他問題都是圍繞這個問題。員工每天很大一部分都是在工作中度過的，在這個環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂意和你在這個部門一起奮斗。
日常的人力資源管理要求部門經(jīng)理非常準確地了解員工，在各方面指導(dǎo)員工的工作，并能及時糾正員工的錯誤。對員工之間的關(guān)系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經(jīng)理與員工之間的雙向溝通則是以上各項工作的基礎(chǔ)。
3.1 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境
3.2 確實要深入了解員工
3.3 指導(dǎo)員工的方法
3.4 糾正員工錯誤的方法
3.5 公平合理分工
3.6 保持雙向溝通


第二部分 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育
第四講 如何做好人力運用
欲運用好人力，首先應(yīng)對本部門的人力資源狀況了如指掌。
因此，部門人力分析是整個人力運用和人力計劃的基礎(chǔ)。在人力運用和人力計劃上不僅要立足現(xiàn)實，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需求。將二者結(jié)合起來，參照本企業(yè)所處的發(fā)展階段，就能制定出一份實效性很強的人力計劃。
4.1 部門人力分析
4.2 未來人力發(fā)展需求
4.3 如何將未來目標與人力計劃結(jié)合
4.4 人力計劃階段論
4.5 制定人力計劃的步驟
第五講 高效率人力資源的運用
高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。這是貫穿本講的一個中心思想。因此，人力運作的高效問題就變成了兩個方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本。這兩個問題都離不開人力的分析，就是要求部門經(jīng)理分清部門內(nèi)部哪些是核心人力，哪些是非核心人力。
增加收益的渠道無非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。本講討論的主要是工作技能問題。其實這個問題就是提高工作人員專業(yè)化水平的問題，本講介紹的主要是一個非核心人力彈性化的方法。這也涉及到了對工作時段進行淡、旺季的區(qū)分以及降低成本的問題。
5.1 核心人力與非核心人力
5.2 工作時段的人力運用
5.3 彈性與人力運用方法
第六講 招聘人員需求及時間表
主要介紹了招聘人員時三項準備工作：
首先，確定對人員的需求情況及時間。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時需要。這一點看似簡單，但是有許多細節(jié)必須注意。例如對所需人員規(guī)格標準的制定、對招聘所需時間的估計等。
其次，要注意在招聘過程中公司內(nèi)部部門之間（特別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。
最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問題。
6.1 確認人員需求及時間表
6.2 配合人事行政流程
6.3 如何看履歷
第七講 面談?wù)邕x的技巧
本講介紹的是招聘過程中最重要的一個環(huán)節(jié)——面談的技巧。
首先要確定面談的對象。前一講已經(jīng)介紹了審查履歷表的方法，本講簡單介紹了確定面談人數(shù)的1∶3黃金比例。然后是面談的準備工作，包括面談對象的情況、面談的目的、問題以及所需的時間等。其中重點舉例介紹了面談的問題，這是面談的關(guān)鍵所在。接下來介紹了面談的具體步驟以及面談結(jié)束后對面談結(jié)果的整理工作所需注意的問題。
7.1 如何確定面談對象
7.2 如何準備面談工作
7.3 如何展開面談步驟
7.4 面談的問題案例
7.5 整理面談記錄
第八講 在職培訓(xùn)的安排
在職培訓(xùn)就是在工作中對員工進行的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方式有很多優(yōu)點，但并非所有的培訓(xùn)都可以納入在職培訓(xùn)的范圍，因為在職培訓(xùn)是不能影響工作進度的。建立在職培訓(xùn)體系是部門經(jīng)理的一個重要任務(wù)。
一個培訓(xùn)體系主要包括三部分：培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容和學(xué)習(xí)者。其中，培訓(xùn)師的來源有兩個：企業(yè)內(nèi)部或外聘。培訓(xùn)內(nèi)容較容易確定，因為對哪些人培訓(xùn)什么內(nèi)容，部門經(jīng)理是最熟悉的。然而真正的關(guān)鍵是對內(nèi)部資源的整合利用以及對員工培訓(xùn)意愿的培養(yǎng)。
8.1 新進人員的前期培訓(xùn)
8.2 新進人員在職培訓(xùn)的涵義
8.3 如何建立在職培訓(xùn)體系
第九講 在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法
作為非人力資源的經(jīng)理，責(zé)任非常重大，一方面你希望員工能夠不斷增值；另一方面，你不能辜負公司在你成長過程中的殷切期望。希望你能夠在這樣一個循序漸進的過程中，從工作記錄，到各種集會學(xué)習(xí)，再到自我學(xué)習(xí)的激勵，幫助員工建立自己的培訓(xùn)體系，從不同的方面帶給員工不斷地滿足，實現(xiàn)學(xué)習(xí)愿望和職業(yè)生涯規(guī)劃。會學(xué)習(xí)的一群人成為一個會學(xué)習(xí)的組織，這個組織對外界的挑戰(zhàn)就不會有任何的懼怕，成功的機會也就更高。
9.1 在職培訓(xùn)的步驟
9.2 工作記錄的培訓(xùn)與指導(dǎo)
9.3 集會學(xué)習(xí)
9.4 自我學(xué)習(xí)的激勵
9.5 幫助員工建立培訓(xùn)體系
第十講 如何做好績效評估
績效管理的核心問題是各級目標的制定。目標就是一個標準，訂立了目標也就訂立了績效考核的標準。目標的制定對于部門經(jīng)理來講，關(guān)鍵是協(xié)助每位員工制定他們的個人目標。由于個人的差異性，每位員工在制定各自的目標時都要根據(jù)各自的具體情況而有所不同。不論哪一級目標，在制定時都應(yīng)該根據(jù)事情的輕重緩急確定執(zhí)行的順序，并保證其可行性。
10.1 與員工共同訂立目標
10.2 確認目標順序及可行性
10.3 部門經(jīng)理與人力資源部門的配合
10.4 360度考核法
第十一講 公平薪酬的建立
部門經(jīng)理在薪酬方面需要知道的不多，但是所期待的是對得起本部門的員工，讓他們知道在調(diào)薪和發(fā)獎金的時候是公平的，這是對部門經(jīng)理的最高要求；另外還要對得起公司，公司會因為部門經(jīng)理適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險規(guī)劃，在整個經(jīng)營風(fēng)險的承擔(dān)上降低損失的概率。
在整個薪酬體系的建立中，部門經(jīng)理除了搜集準確而有說服力的資料并非常及時地提供給人力資源部門外，還必須要掌握內(nèi)部的公平性，也就是讓部門員工知道經(jīng)理所分配的獎金是公平合理的。另外，凡是涉及調(diào)整薪資，一定要讓員工知道是以能力和貢獻為標準的。這樣，部門經(jīng)理帶領(lǐng)員工所走的方向才是正確的方向。
11.1 搜集提供資料
11.2 建立部門內(nèi)部公平
11.3 部門經(jīng)理與人力資源部門的配合
第十二講 留住員工
部門經(jīng)理在員工和公司之間起了橋梁作用，同時也是個雙向代表的角色。
經(jīng)理被任命后，首先是代表公司來管理一個部門，所以他必須能夠清楚明白的把公司的所有相關(guān)決定和政策傳達下去；但他同時也是員工，不管是部門員工還是他本人，如果發(fā)現(xiàn)問題或有意見也要代表部門向公司反映。要做到這些，沒有一定的溝通技巧是行不通的。
現(xiàn)在員工離職是經(jīng)常發(fā)生的事，部門經(jīng)理處理不好常常會發(fā)生沖突。其實這也是個角色問題。部門經(jīng)理處理時首先要明白自己的角色是代表公司的，而且要清楚自己的任務(wù)，注意自己的心態(tài)和交談方式。此外，交談的地點最好選在企業(yè)外部，交談過后還要注意做好記錄保存下來。
12.1 傾聽與溝通
12.2 傳達與協(xié)調(diào)
12.3 離職面談方法