一、培訓(xùn)背景：
公司最高管理者的核心能力為戰(zhàn)略決策能力，識(shí)人用人能力和文化構(gòu)建能力；所有管理者都必須具備識(shí)人和用人這一核心能力。
人力資源管理強(qiáng)調(diào)人崗適配，識(shí)人是基礎(chǔ)。識(shí)人失察選拔錯(cuò)誤，將可能導(dǎo)致把“正確的制度和管理方法用在錯(cuò)誤的人身上”，越用力錯(cuò)誤越嚴(yán)重，浪費(fèi)越大。
據(jù)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的調(diào)查數(shù)據(jù)：專(zhuān)業(yè)的面試成功率也只有60%，不專(zhuān)業(yè)的面試，成功率低于30%，風(fēng)險(xiǎn)之大可想而知！同樣，美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)對(duì)中國(guó)大陸經(jīng)理人進(jìn)行的調(diào)查顯示，居然有65%的人表示未掌握成功面試技巧，55%的受訪者未接受過(guò)面試技巧訓(xùn)練。
識(shí)人者的狀況如此，用人的巨大風(fēng)險(xiǎn)不言而喻！

二、培訓(xùn)收益—三大收益：
1、觀念更新：
用人失誤是最大的失誤
識(shí)人是經(jīng)理人的第一功力
識(shí)人有科學(xué)方法而不是靠火眼金睛“看相”
2、選人選什么？
掌握勝任力模型
能夠根據(jù)勝任模型設(shè)計(jì)崗位的勝任特征
將勝任特征轉(zhuǎn)化為面試輸入
3、如何選人？
掌握如何根據(jù)勝任特征設(shè)計(jì)面試維度
掌握如何根據(jù)勝任特征設(shè)計(jì)面試計(jì)劃
掌握如何根據(jù)面試維度和計(jì)劃設(shè)計(jì)面試記錄表
掌握成功面試的流程
掌握結(jié)構(gòu)化面試技巧
掌握STAR面試談話技巧
掌握如何識(shí)別面試中的“真實(shí)”與“謊言”
掌握情景面試技術(shù)

三、培訓(xùn)特色—三大收益：
案例式教學(xué)—完全運(yùn)用講師親自經(jīng)歷的典型案例進(jìn)行解剖演繹和分享；
講師會(huì)嚴(yán)格要求客戶提供自身真實(shí)案例進(jìn)行教學(xué)；
問(wèn)題解決式教學(xué)---講師會(huì)以典型問(wèn)題導(dǎo)入教學(xué)，啟發(fā)學(xué)員在培訓(xùn)中逐步形成解決答案，并發(fā)表；講師會(huì)嚴(yán)格要求學(xué)員提出自己的問(wèn)題，在培訓(xùn)中予以解決；
情景式教學(xué)---培訓(xùn)過(guò)程中，講師將調(diào)動(dòng)學(xué)員進(jìn)行角色扮演，模擬現(xiàn)實(shí)情境，現(xiàn)身說(shuō)法，實(shí)戰(zhàn)實(shí)效；
提供運(yùn)用工具---講師將提供各個(gè)面試選拔環(huán)節(jié)所需要運(yùn)用的工具，并教會(huì)學(xué)員使用，徹底解決“聽(tīng)課時(shí)激動(dòng)，回去后無(wú)法行動(dòng)”的學(xué)習(xí)弊端。

四、培訓(xùn)對(duì)象
企業(yè)中該層管理者、HR專(zhuān)業(yè)人士。

五、培訓(xùn)課時(shí)：
6-12H (1-2天)

六、培訓(xùn)提綱
第一篇：正確認(rèn)識(shí)面試
開(kāi)篇案例：錯(cuò)誤的面試和錄用后患無(wú)窮
1、案例解讀
本末倒置---重使用輕面試的惡果
錯(cuò)誤面試的種種表現(xiàn)
為什么應(yīng)征者容易“蒙混過(guò)關(guān)”？
作為面試官我自己是否有類(lèi)似的經(jīng)歷？
2、為什么要重視面試？
規(guī)范的面試降低選拔失誤率
規(guī)范的面試可以吸引應(yīng)聘者
3、怎樣重視面試
矯正心態(tài)
注意形象
專(zhuān)業(yè)技巧
4、面試中的七大誤區(qū)
定式思維
相信介紹
尋找超人
非結(jié)構(gòu)面談
真空問(wèn)題
反映性方法
忽略素養(yǎng)

第二篇：面試什么—建立面試標(biāo)準(zhǔn)
案例分析：老總“火眼金睛”卻選錯(cuò)人。
1、案例解讀—為什么張總匯選錯(cuò)人
2、勝任力模型解讀
3、如何為招聘崗位建立模型
4、如何根據(jù)勝任模型輸出面試“維度”
5、為維度確定權(quán)重
6、為維度制定定義和設(shè)定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
7、如何為維度設(shè)計(jì)面試方法
知識(shí)如何測(cè)試和面試--測(cè)試題目編撰
技能如何面試---測(cè)試題目和測(cè)試方法設(shè)計(jì)
素質(zhì)如何面試—面試方式設(shè)計(jì)
8、如何制定面試計(jì)劃
精品案例：聯(lián)想的人員面試。

第三篇：如何面試—結(jié)構(gòu)化面試
1、結(jié)構(gòu)化面試所包括的內(nèi)容
2、為什么需要結(jié)構(gòu)化面試
3、結(jié)構(gòu)化面試運(yùn)作六步法
4、結(jié)構(gòu)化面試的運(yùn)作技巧
精品案例：華為成功的結(jié)構(gòu)化面試

第四篇：如何面試—行為表現(xiàn)對(duì)話面試
案例分享：用你的昨天賭明天
1、案例解析：用應(yīng)聘者的昨天賭明天該“如何賭”？
2、行為表現(xiàn)對(duì)話的實(shí)質(zhì)解讀
3、行為表現(xiàn)對(duì)話的結(jié)構(gòu)解讀---STAR模式
4、如何根據(jù)素質(zhì)維度設(shè)計(jì)事件
5、如何區(qū)分對(duì)話中的真實(shí)與謊言
“真實(shí)”特征及解讀
“謊言”特征及解讀
6、行為事件訪談法-- BEI（Behavioral Event Interview）介紹
Ø BEI方法溯源
Ø BEI方法使用原則和注意事項(xiàng)
實(shí)操練習(xí)---根據(jù)一個(gè)面試維度設(shè)計(jì)、演練一次行為表現(xiàn)對(duì)話。

第五篇：如何面試—情景面試
1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論原理及操作要點(diǎn)
2、公文框演練原理及操作要點(diǎn)
3、案例分析原理及操作要點(diǎn)
4、角色扮演原理及操作要點(diǎn)
5、命題作文
6、命題演講
7、如何根據(jù)情景面試表現(xiàn)做出判斷
實(shí)操練習(xí)---設(shè)計(jì)、演練一次無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。

第六篇：如何面試—有效管控面試過(guò)程
1、結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程內(nèi)容及時(shí)間分配
2、如何進(jìn)行面試準(zhǔn)備
3、給應(yīng)聘者呈現(xiàn)專(zhuān)業(yè)形象
4、寒暄的技巧
5、發(fā)問(wèn)的技巧
6、傾聽(tīng)的技巧
7、認(rèn)真筆記
8、防止評(píng)估誤區(qū)
像我
對(duì)比效應(yīng)
首因效應(yīng)
暈輪效應(yīng)
盲點(diǎn)
精品案例分析：李部長(zhǎng)的面試

總結(jié)、回顧、交流、答疑。