【課程意義】
薪酬是企業(yè)最敏感、員工最關注的核心問題，薪酬體系的完善與否對企業(yè)整體業(yè)績以及人才的選用育留都有著直接的影響。目前多數(shù)企業(yè)的薪酬體系管理不盡如人意，部分企業(yè)甚至還以“工齡”、“行政級別”或者“老板拍腦袋”為薪酬體系設計與薪酬體系管理的基礎，未能真正建立起以“崗位價值”“薪酬定級晉級標準”和“員工績效”為核心的現(xiàn)代企業(yè)公平、激勵性薪酬體系。
課程著眼企業(yè)在薪酬管理體系和實施中遇到的疑點、難點問題，分享切實可行的薪酬體系設計、薪酬管理方法與技巧。

【課程目標】
² 使管理者了解現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理企業(yè)理念與管理責任
² 使管理者了解現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計原則、策略和流程；
² 掌握薪酬等級、標準、定薪、調薪、崗位測評、激勵等薪酬設計與管理的核心技術方法與工具；
² 使企業(yè)完善薪酬管理體系，增強公平與激勵性，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢和管理水平

【培訓方式】
前沿理念分享，互動式講授，實戰(zhàn)案例分析與解讀，情境模擬等多種形式

【培訓提綱】
一、薪酬概念與薪酬解析
1. 薪酬概念解析
2. 企業(yè)薪酬管理突出問題及原因分析
3. 薪酬特性解析
4. 公司角度認知薪酬
5. 員工角度認知薪酬
6. 如何看待員工的薪酬期盼
案例討論：企業(yè)薪酬管理常見現(xiàn)象與原因分析
二、薪酬體系設計思路與程序
1. 薪酬體系設計應考慮的要素
2. 基于企業(yè)發(fā)展需求的薪酬戰(zhàn)略定位
3. 基于經(jīng)營戰(zhàn)略的薪酬模式選擇
4. 如何確立付酬理念及導向
5. 現(xiàn)代企業(yè)薪酬支付理念
-責任導向
-技能導向
-績效導向
6. 現(xiàn)代薪酬設計的規(guī)范程序
案例分享：優(yōu)秀企業(yè)薪酬模式解析
三、薪酬結構差異化設計
1. 常規(guī)與個性化薪酬結構設計思路
-營銷系列人員
-研發(fā)/技術人員
-生產(chǎn)人員
-生產(chǎn)輔助部門
-職能管理部門
2. 如何科學、精準設定計酬渠道
3. 現(xiàn)場分享：特殊崗位薪酬結構設計研討
案例分享：優(yōu)秀企業(yè)薪酬結構解析
四、工資等級序列的規(guī)范化建立
1. 崗位等級體系的基礎——工作分析
2. 工作分析的原理與操作程序
3. 勝任力模型框架的搭建
4. 如何分解、量化崗位說明書
5. 任職資格的分級方法
6. 崗位測評的程序與方法
7. 如何確定大多數(shù)員工認同的崗位測評要素
8. 崗位測評標準的確定
-IPE測評工具介紹與應用
-崗位測評應注意的細節(jié)與技巧
9. 貼近崗位特征的測評方法
-生產(chǎn)作業(yè)崗位測評工具設計與測評
10. 崗位歸級的方法與技巧
11. 如何使崗位等級體系得到認同
五、薪酬水平設計與定位
1. 基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬水平定位
2. 外部薪酬調查的技巧與方法
3. 控制薪酬總量與人工成本的方法
4. 寬帶化薪酬設計的精髓
5. 勝任力評價與員工基本薪酬等級定位
6. 勝任力評價標準設計與實施方法
六、定薪、調薪的策略與方法
1. 一般員工的定薪方法
2. 原薪較高的員工如何納入工資體系
3. 協(xié)議工資的管理方法
4. 調整機制的規(guī)范化設計
5. 薪酬調整的六種方式
七、績效工資設計與發(fā)放策略
1. 績效工資占比設計與控制辦法
2. 部門績效、個人績效的關聯(lián)技巧
3. 如何實現(xiàn)企業(yè)/部門/個人責任、利益的有效關聯(lián)
八、銷售人員傭金發(fā)放管理
1. 基本目標約束條件
2. 回款約束條件
3. 突發(fā)事件約束條件
4. 時限約束條件
5. 同期比約束條件
案例分享：銷售人員傭金發(fā)放的幾種方法比較
九、獎金設計與發(fā)放管理
1. 年終獎含義與發(fā)放技巧
2. 項目獎計獎與發(fā)放方法
3. 其他獎項的發(fā)放方法
案例分享：某企業(yè)年終獎發(fā)放的策略方法
十、福利薪酬的設計與管理
1. 福利薪酬與基本薪酬的區(qū)別
2. 福利薪酬的主要功能
3. 福利薪酬的種類及設計要點
4. 長期福利薪酬
5. 福利政策的發(fā)展趨勢
6. 津貼的特性及設計要點
現(xiàn)場分享：貴公司福利項目及其導向？
現(xiàn)場分享：貴公司津貼設計是否合理？
十一、薪酬制度設計與管理
1. 起薪的確定與管理
2. 培訓/假期薪酬的發(fā)放與管理
十二、高管薪酬設計與發(fā)放管理
1. 高管年薪制設計的一般思路
2. 高管薪酬發(fā)放管理
十三、現(xiàn)場答疑