【課程收益】
如果您問企業(yè)的人力資源管理人員，哪個模塊最復雜而又最不容易見成效？答案肯定是員工績效考核！如果您問企業(yè)的老總什么事情讓他最頭痛？肯定也是員工績效管理。
本課程是講師多年人力資源咨詢項目成功實施與推行的基礎上，總結出的一套績效體系的設計思路和操作方法。操作簡便，效果顯著。
本課程通過闡述現代績效管理的基本理論和概念，對績效管理的基本理念和原則、績效管理循環(huán)過程、績效考核方法、績效管理中難點問題、績效反饋等進行清晰、透徹的講解與討論，為企業(yè)提供簡明、有效、具有可操作性的績效管理方案，并最終達到提升企業(yè)競爭力的目標。
1.教練式培訓，打破傳統(tǒng)的培訓模式，以教練式培訓為主導，便于參與培訓者培訓后實操，將所學轉化到工作中。
2.以講師咨詢的視角講授，以模擬訓練、案例分析為主要授課方式，提高學員的實際操作能力。
3.參訓者課程現場依據講師所講內容以本企業(yè)為對象進行模擬訓練，掌握績效目標設計的不同方法，并將績效管理工具的實操方法應用到企業(yè)中。

【課程特色】
1.實戰(zhàn)性--系統(tǒng)化的課程結構，實戰(zhàn)的課程內容，講述的是老師曾經做過的工作。
2.落地性--結合柯式四級評估，幫企業(yè)最大限度做到課程內容落地于員工工作中。
3.實操性--打破傳統(tǒng)的培訓模式，以咨詢式培訓為主導，有利于學員培訓后轉化。
4.參與性--以示范指導、模擬訓練、案例分析為主要授課方式，提高學員的參與能力。
5.方案性--提供的是一個系統(tǒng)又完善的培訓方案，而不是一個簡單的培訓課程。
6.效果性--培訓效果即是培訓前后變化，培訓方案可將培訓效果一目了然呈現出來。
【課程對象】
績效考核專員、人力資源經理、人力資源總監(jiān)、企業(yè)中高層管理者，以及致力于績效體系的咨詢師
【課程時長】
2天1夜，15小時

【課程安排】
一、調研（了解層面評估）：
1.培訓前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學員需求，做一個深入調研，以確保課程內容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。
2.依據確定的授課內容，調研學員聽課前對培訓內容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎資料。
備注：調研部分根據合作機構及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師時間。

二、授課（以咨詢的視角講授）：
破冰：
1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。
2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。
3.宣布課程進行中的團隊比賽規(guī)則。
第一天：講授
第一章 認識績效管理
(一)理解績效
(二)理解管理
(三)理解績效管理
(四)績效管理的流程
(五)為什么要在企業(yè)中推行績效管理
第二章 績效管理體系設計
(一)績效計劃
1.什么是目標
2.什么是績效計劃
3.目標管理體系的建立
4.以平衡計分卡（BSC）及關鍵業(yè)績指標(KPI)為指導方法績效目標的設定
1)理解平衡計分卡與關鍵業(yè)績指標
2)平衡記分卡（BSC）四個評價維度（財務、客戶、內部運營、學習成長）的因果關系
3)企業(yè)層面績效目標的制定
a.利用“價值樹”繪制企業(yè)的戰(zhàn)略地圖
b.圍繞戰(zhàn)略地圖制定企業(yè)層面的關鍵業(yè)績指標（KPI）
4)部門與崗位績效目標的制定
a.分析制定關鍵業(yè)績指標的方法----“因果分析圖”
b.運用“因果分析圖”的方法制定部門及崗位的關鍵業(yè)績指標
( 咨詢案例：某公司如何運用平衡計分卡（BSC）及關鍵業(yè)績指標（KPI）工具構建績效目標體系（企業(yè)、部門、崗位層面）
5)確定目標指標（KPI)的計算方法及考核數據來源
6)運用ＳＭＡＲＴ法確定目標值
7)制定年度關鍵業(yè)績指標并分解
8)根據月度關鍵業(yè)績指標制定措施
5.以“流程”為指導方法績效目標的設定
1)做好流程梳理工作（流程節(jié)點、責任崗位、節(jié)點的工作措施，輸出表單）
2)確定流程節(jié)點的績效目標
( 咨詢案例：某公司如何運用流程的方法進行目標體系的建立
6.以“崗位職責”為指導方法績效目標的設定
1)以職責為導向的崗位分析
2)依據崗位職責確定崗位的績效目標
( 咨詢案例：某公司培訓專員崗位績效目標的設定
7.以“工作任務”為指導方法績效目標的設定
1)圍繞工作任務制定月度工作目標及措施
2)圍繞需配合工作制定月度配合工作目標及措施
3)讓月度工作計劃落地
8.部門間工作配合指標的設計辦法
9.員工態(tài)度、能力指標的設計辦法
10.管理指標的設計方法
11.績效計劃面談關注的問題
( 案例分析：高翔6月份的月度工作目標
(二)績效監(jiān)控
1.什么是績效監(jiān)控
2.員工工作信息的收集
3.目標執(zhí)行過程中的跟蹤檢查
4.采取有效的工作跟蹤方式
5.績效監(jiān)控過程中的誤區(qū)
6.績效監(jiān)控面談關注問題
( 案例分析：高翔6月份階段性工作匯報
(三)績效考評
1.績效考評的目的
2.績效考評的內容
3.績效考評的方法
4.選擇考評者
5.績效考評的誤區(qū)
( 分組討論：在實際考核工作中常見的考核誤區(qū)及解決辦法
（四）績效改進
1.分析工作績效差距
2.確定績效改進的內容及改進措施
3.績效考核與反饋面談關注的問題
( 案例分析：高翔6月份工作完成情況的績效評價
第三章 制定《績效管理制度》
(一)制定績效管理制度的原則
(二)制定績效管理制度的樣式要求
(三)考核目的及適用范圍的要求
(四)績效管理制度運行中對不同部門的職責要求
1.績效管理運行委員會的職責
2.人力資源部的職責
3.相關部門的職責
(五)績效管理制度中應如何界定考核周期
1.月度考核
2.半年考核
3.年度考核
(六)考核指標數據的收集辦法
(七)如何制定考核結果與薪酬對接的辦法
(八)如何制定考核申訴的處理辦法
(九)明確考核中應注意的相關事項
(十)績效管理制度中應有的附表
( 案例分析：某公司《績效管理制度》的制定
第一天晚上及第二天上午：實操訓練
訓練一： 運用“平衡計分卡（BSC）”及“關鍵業(yè)績指標（KPI）”的方法制定本企業(yè)的績效目標
1.運用所學“價值樹”法進行分析并繪制所在企業(yè)的戰(zhàn)略地圖（BSC）
2.圍繞戰(zhàn)略地圖尋找企業(yè)層面的關鍵業(yè)績指標(KPI)
3.圍繞企業(yè)層面的關鍵業(yè)績指標(KPI),運用因果分析圖法進行分析并形成部門層面的關鍵業(yè)績指標（KPI）
4.圍繞部門層面的關鍵業(yè)績指標（KPI），運用因果分析圖法進行分析并形成崗位層面的關鍵業(yè)績指標(KPI)
5.明確各層級績效指標的責任崗位、計算方法、考核周期、考核人、考核數據來源
6.制定企業(yè)、部門、崗位層面的績效目標表
7.在績效指標制定過程中，講師全程跟進并一對一輔導。
訓練二： 運用“流程”的方法制定本企業(yè)的績效目標
1.根據講師所講“流程”的方法選擇本企業(yè)的一個業(yè)務流程進行梳理
2.根據講師所講圍繞該流程的節(jié)點確定績效指標
3.明確不同節(jié)點績效指標的責任崗位、計算方法、考核周期、考核人、考核數據來源
4.匯總并確定不同崗位的績效目標表
5.績效指標制定過程中，講師全程跟進并一對一輔導
訓練三： 運用“崗位職責”的方法制定本企業(yè)的績效目標
1.根據講師所講的方法梳理本企業(yè)一個崗位的崗位職責
2.根據講師所講圍繞該崗位職責制定績效目標
3.確定該崗位的績效目標表
第二天下午：講師指導并分析
1.講師根據各企業(yè)績效目標的制定情況對參訓的學員企業(yè)逐一進行分析
2.針對存在問題的難點及改善點講述
3.參訓學員根據講師分析，對所制定的績效目標進行完善
作業(yè)：課程結束后，用一個月的時間完成本企業(yè)的《績效管理方案》
課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現場答疑

三、問卷（反應層面評估）：
1.培訓項目結束時，立即通過問卷調查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設施、方法、收獲、特別是培訓內容的看法。這個評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。
2.依據授課內容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統(tǒng)計結果。將評價數據與培訓前調研數據做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓前后的數據對比，將培訓效果的基本價值直觀體現出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。
3.問卷結果由合作機構或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。
備注：問卷部分根據合作機構及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構或企業(yè)的評估問卷。

四、考試（學習層面評估）：
1.培訓課程結束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學員對課程內容的實際掌握情況�？荚嚟h(huán)節(jié)的設計，可幫助學員對培訓內容整體回顧、總結、消化，并與自己實際工作對接。
2.考卷結果由合作機構或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。
3.作業(yè)部分是培訓現場的延伸，引導學員通過所學知識結合工作實際，對作業(yè)題進行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓者由知到行的轉化能力。
備注：考卷及作業(yè)部分由培訓師根據課程內容針對性設計。

五、跟蹤（行為層面評估）：
1.培訓項目結束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。
2.行為層面的評估是考查培訓效果的最重要的指標，也需要企業(yè)投入較多的精力。
備注：《行為改善措施表》由培訓師根據課程內容和企業(yè)對學員的要求針對性設計。