培訓(xùn)對象
人力資源管理者
【課程背景】
隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人們越來越認(rèn)識到，人力是一種資源，是社會經(jīng)濟(jì)活動中具有特殊重要意義的因素。同時，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。而人力資源管理者的定位也相應(yīng)的顯的越發(fā)重要了。
人力資本將逐步取代金融資本而成為未來組織的核心競爭力和發(fā)展的決定性因素，能否對現(xiàn)有人力資源加以有效的配置對組織來說便顯得極為關(guān)鍵。人力資源管理者作為人力資源管理實踐的主體和主要執(zhí)行者，對自身扮演的角色給予準(zhǔn)確定位已經(jīng)成為其刻不容緩的任務(wù)和使命。本課程從角色理論出發(fā)，介紹了人力資源管理的基本內(nèi)容、基本過程和各種職能，著重分析人力資源管理者扮演多重角色及其內(nèi)涵。


【課程收益】
1.人力資源管理的角色定位基本概念
2.人力資源管理者角色困境
3.人力資源六大模塊

【課程大綱】

第一講：人力資源管理者角色定位的基本概念及相關(guān)理論
一、什么是人力資源管理？
二、什么是角色定位？
三、人力資源管理者角色定位的四種理論介紹；
（一）理論一：四種主要角色；
1、戰(zhàn)略性人力資源(戰(zhàn)略伙伴)；
2、管理組織的機制結(jié)構(gòu)(職能專家)；
3、管理員工的貢獻(xiàn)程度(員工的支持者)；
4、管理轉(zhuǎn)型和變化(變革的倡導(dǎo)者)。
（二）理論二：未來的人力資源管理者；
1、追隨者和領(lǐng)導(dǎo)者；
2、受動者和主動者；
3、行政官和戰(zhàn)略家；
4、控制者和經(jīng)營伙伴；
5、道德家和生意人；
6、員工代言人；
7、實踐者和咨詢顧問。
（三）理論三：人力資源管理者在企業(yè)中扮演的角色；
1、管理者；
2、業(yè)務(wù)伙伴；
3、員工服務(wù)者。
（四）理論四：現(xiàn)代人力資源管理者在組織中扮演的六大角色；
1、專家角色；
2、業(yè)務(wù)伙伴角色；
3、員工服務(wù)者角色；
4、變革推動者角色；
5、知識管理者角色；
6、領(lǐng)導(dǎo)者角色。
第二講：人力資源管理者的角色困境
一、人際關(guān)系復(fù)雜，管理工作繁重；
二、工作行為難以衡量，投資效益不明顯；
三、處境尷尬；
四、工作瑣碎、地位不高，權(quán)限不夠；
五、薪酬制度難設(shè)計，績效考核難做；
第三講：人力資源管理者的正確角色定位
一、組織戰(zhàn)略支撐者；
二、人力資源管理專家；
三、業(yè)務(wù)部門的忠誠伙伴；
四、員工利益代言人；
五、組織文化管理者；
六、組織變革的推動者；
七、監(jiān)督控制者；
八、正直誠信者；
第四講：人力資源管理的具體內(nèi)容——六大模塊
一、人力資源規(guī)劃；
1、組織機構(gòu)的設(shè)置；
2、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析；
3、企業(yè)人員供給需求分析；
4、企業(yè)人力資源制度的制定；
5、人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行；
二、招聘與配置；
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析與選擇；
5、招聘實施；
6、特殊政策與應(yīng)變方案；
7、離職面談；
8、降低員工流失的措施；
三、培訓(xùn)與開發(fā)；
1、理論學(xué)習(xí)；
2、項目評估；
3、調(diào)查與評估；
4、培訓(xùn)與發(fā)展；
5、需求評估與培訓(xùn)；
6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成；
7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育；
8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法；
9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人；
10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。
四、績效管理；
1、績效管理準(zhǔn)備階段；
2、實施階段；
3、考評階段；
4、總結(jié)階段；
5、應(yīng)用開發(fā)階段；
6、績效管理的面談；
7、績效改進(jìn)的方法；
8、行為導(dǎo)向型考評方法；
9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。
五、薪酬福利管理；
1、薪酬；
2、構(gòu)建全面的薪酬體系；
3、福利和其它薪酬問題；
六、勞動關(guān)系管理
1、就業(yè)法；
2、勞動關(guān)系和社會；
3、行業(yè)關(guān)系和社會；
4、勞資談判；
5、工會化和勞資談判。