《企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表
現(xiàn)代企業(yè)管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng),從而進行高品質人才選拔,建立科學考核與激勵制度,以最大限度地激發(fā)人才潛能,來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊,并推動組織變革與創(chuàng)新,最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期,特舉辦“企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班”。由著名教授、著名人力資源專家楊勤、白玲、張守春共同講習,旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路,激發(fā)靈感,培養(yǎng)帶領企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加!
【課程大綱】
《全面績效管理》 主講:楊 勤 (11月6日 周五 )
一、績效管理概述
1、 績效管理三種論點及未來趨勢
2、 績效管理與企業(yè)經(jīng)營價值鏈的關系
3、 中國企業(yè)績效管理實施現(xiàn)狀調(diào)查分析報告
4、 企業(yè)績效管理的10大核心問題
5、 全面績效管理模型
二、績效管理的3個側重點
1、 控制導向
2、 發(fā)展導向
3、 經(jīng)營導向
三、如何制定聰明的業(yè)績目標
1、 何謂“聰明的”目標
2、 績效目標的三大來源
實戰(zhàn)分享:如何制定具體崗位的關鍵業(yè)績指標
實戰(zhàn)分享:如何量化“軟性指標”
四、績效計劃、考核及反饋 1、 提高績效考核的準確性
2、 有效的績效評估面談
3、 如何制定關鍵業(yè)績指標?
4、 篩選關鍵業(yè)績指標的步驟和方法
5、 如何確定關鍵業(yè)績指標的權重?
6、 如何制定績效目標責任書?
五、績效改進的方法與績效結果的運用
1、 績效差距分析技巧
2、 績效結果的5大運用
3、 實戰(zhàn)分享:績效問題解決策略
4、 實戰(zhàn)分享:績效與培訓和員工發(fā)展的關連模型
六、績效管理系統(tǒng)的有效運行
1、 績效管理的成功要點
2、 保證績效管理有效性的辦法
3、 有效績效管理的推進步驟
4、 實戰(zhàn)分享:中國企業(yè)推行績效管理技巧總結
《招聘與面試技術》 主講:白 玲 (11月7日 周六)
一、我們需要怎樣的招聘
1、 招聘的困惑與代價
2、 更新招聘與面試的觀念
3、 有效的人員招聘
二、高效的面試
(一)如何確定面試標準
1、 面試的時間短必須確定關鍵標準找出關鍵事件作為面試評估的方向;
2、 關鍵標準必須有方向性
a. 企業(yè)需要實現(xiàn)績效的人才
b. 標準來自于三個匹配:人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
c. 標準落實到關鍵事件的類型和程度差異
d. 需要把關鍵事件分解為三種行為單元:和人、和事、和信息打交道人
(二)人才關鍵標準的內(nèi)涵
1、 人才的關鍵標準包括:實力、潛力和資源條件
2、 如何確定資源條件標準
3、 如何確定實力標準:專業(yè)能力和可轉換能力
4、 如何確定潛力標準?什么是潛力?一、二級預測性潛力是什么?
5、 如何確定潛力標準的等級?
6、 確定每種潛力(包括基礎能力、指揮能力和再循環(huán)能力)的行為套路標準
7、 評出每一個關鍵行為的等級,并綜合評出某種潛力的等級 (三)面試提問和追問的五個步驟和技術
1、 面試提問和追問五步法
從三個匹配的方向起步問出關鍵事件,單元的程度差異,問出實力等級和資源條件,問出潛力等級
一問閑話:只要是營造適合的氛圍
二問重要經(jīng)歷:要有針對性地詢問重要的工作經(jīng)歷
三問關鍵事件:面試要準,關鍵事件是前提:影響行為程度差異的重要事件
四問核心要素:面試官要確定實現(xiàn)程度差異的核心要素是什么
五問對方需求
2、 面試的技術:量、追、帶、判
3、 現(xiàn)場演練:潛力的提問追問
(四)面試技術:綜合評判評估用人的成本和風險
1、 綜合評判的標準需要企業(yè)自己確定;
2、 綜合評判的依據(jù):實現(xiàn)績效的可能性和培養(yǎng)成本;什么樣的人才培養(yǎng)成本低
3、 綜合四個角度作出評判:用人緊急程度、市場人才儲備情況、競爭對手人才狀況、團隊合作情況。
(五)我們的思索
1、 招聘與面試的風險
2、 面試的禮儀、規(guī)則與職責
3、 新員工成功入職
《3E薪酬體系設計》 主講:張守春 (11月8日 周日)
一、付薪哲學
1、 薪酬的本質以及如何看待它的激勵性?
2、 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關決策
二、薪酬體系設計的三個公平
1、 什么是3E,薪酬體系設計三個公平的原則是什么?
2、 外部競爭性和外部均衡性?常見的誤解和錯誤;
3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、 衡量內(nèi)部均衡的公式是什么,它不平衡將導致什么問題。
5、 四種衡量崗位價值方法。
6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么?
7、 崗位測評的六個步驟是什么?
8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
9、 職位分級(職級圖)如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構成,包括什么成員,常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
1、 企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定?
2、 企業(yè)的薪資水平如何市場化? 3、 各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義?
4、 兩級工資之間的重疊度該如何設定,實際運用中的意義是什么?
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”;
2、 如何為新招聘的人員定薪,如何為調(diào)動的人員定薪;
3、 解決薪酬水平低于標準的人員(綠圈)的科學合理方法;
4、 解決薪酬水平超標的人員(紅圈)的十種方法;
5、 薪資調(diào)整的種類(晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結構化調(diào)薪);
6、 給張三調(diào)薪,李四也要求調(diào)薪,怎么辦?不同的人各調(diào)多少薪,如何量化?
7、 年度調(diào)薪矩陣的設計;
8、 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分,或者把自己喜歡的下屬打高分?
9、 如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通,以及溝通的內(nèi)容和技巧;
10、如何用三種均衡性的原理(3E)去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
《企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班》培訓受眾
企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬、招聘主管等
相關中高級管理者。
《企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班》課程目的
幫助學員掌握績效考核管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案。
幫助學員掌握招聘與面試的流程及方法;提高專業(yè)面試技術水平。
幫助學員掌握如何科學設計企業(yè)的薪酬體系。
幫助掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵,及薪酬體系設計如何體現(xiàn)三個公平。
《企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班》所屬分類
人力資源
《企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班》授課培訓師簡介
白玲
國內(nèi)資深的職業(yè)咨詢師,1998年創(chuàng)建職業(yè)生涯規(guī)劃服務體系,是中國該領域最早的開拓者和實踐者之一。北京師范大學心理學學士、中國人民大學經(jīng)濟學碩士。曾在事業(yè)單位、民企、合資企業(yè)工作,擔任大學教師、職業(yè)咨詢師、部門經(jīng)理、總經(jīng)理等職。白玲女士是中央電視臺《絕對挑戰(zhàn)》節(jié)目常聘專家嘉賓,中央電視臺《對話》、《勞動與就業(yè)》《歷程》、《今晚》節(jié)目特邀嘉賓;《前程無憂》成功人物訪談欄目特約評論人,《時尚健康》白玲專欄主持人。共為中國600余位中高層管理者和職業(yè)白領提供了專業(yè)的職業(yè)咨詢服務,幫助解決職業(yè)發(fā)展過程中的各種困惑,贏得了良好的職業(yè)口碑。
楊勤
美國Minnesota州立大學EMBA,世界銀行CPDF授權講師,國家級心理測評師,楊勤女士曾先后在知名外資企業(yè)和民營企業(yè)擔任高級管理職位。曾任新希望集團人力資源總監(jiān);作為核心管理成員,參與戰(zhàn)略決策,并多次有效地推行了管理變革,取得了非凡的成果。 憑借豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗,楊勤女士在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,薪酬管理,績效管理等方面頗有建樹,曾應北京大學光華管理學院、清華大學EMBA等機構的邀請,擔任演講嘉賓,并為百事可樂、中外運、李寧、歐普照明、前程無憂、中華英才網(wǎng)、重慶長安、西安利君制藥、等多家企業(yè)提供過培訓或咨詢。