《績效管理體系構建、全面薪酬體系設計與勞動用工風險控制“3+2”實戰(zhàn)特訓班》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 《勞動用工風險控制與員工關系管理》 主講：程向陽（12月25日早9點-晚上5點）
一、員工關系的基本問題
1、 員工關系的內涵和意義
2、 員工關系的三個構成要素和分析
3、 員工關系管理的定義、
4、 員工關系管理的宗旨和基本任務
二、勞動合同管理與勞動爭議處理
1、 書面合同管理與心理契約管理
2、 員工獎懲管理的方式與制度
3、 員工獎懲技巧
4、 勞動爭議處理與有效舉證
三、違紀與怠工員工管理
1、 違紀與怠工員工心理分析
2、 故意犯錯誤與威脅上司的問題處理
3、 如何依法調薪、調職與調崗
4、 異常心理員工的輔導與管理
5、 紀與怠工管理精彩案例分享
四、最新社保法與工傷條例的最新規(guī)定與風險應對
1、 基本養(yǎng)老保險新規(guī)定與舊法規(guī)定的異同及亮點分析
2、 醫(yī)療保險、《工傷保險條例》最新變化和工傷處理操作實務
3、 生育保險與失業(yè)保險解讀與應用 4、 生育保險與失業(yè)保險解讀與應用
5、 企業(yè)社會保險籌劃策略
6、 《社會保險法》頒布對企業(yè)的影響及企業(yè)應對策略
五、違法員工處理
1、 收受回扣及賄賂防范與控制
2、 自我交易的防范與控制
3、 商業(yè)情報與技術秘密的防范與控制
4、 偷竊與欺詐的防范與控制
六、員工辭退與辭職管理
1、 體面的辭退員工及辭退面談
2、 員工辭職管理與裁員管理
3、 人力資源危機管理、及時處理各種糾紛和意外事件
4、 集體勞資糾紛成因分析與預防、處理策略等等
七、企業(yè)內部溝通與工會組織管理
1、 企業(yè)內外溝通管理
2、 員工投訴、申訴管理，最大程度地解決員工關心的問題
3、 員工滿意度、忠誠度與敬業(yè)度管理
4、 員工心理輔導與EQ管理（情感管理）
5、 員工關系管理難點分析與處理策略
12月25日晚上18：00-20：30 中國科學院心理研究所醫(yī)學心理學與心理咨詢治療學碩士
國家職業(yè)資格認證二級心理咨詢師 金鉉春 教授 主題研討：《員工心理健康管理（輔導）》
主題研討：
1、什么是心理健康管理？ 2、員工心理健康管理包括哪些內容？
3、影響心理健康的因素有哪些？ 4、常見心理問題的外在表現(xiàn)及常見的心理問題癥狀?
5、共情能力訓練有哪些及健康的人際交往的心態(tài)？
6、良好的家庭關系心態(tài)、上下級相處心態(tài)有哪些？ 7、如何改善上下級相處的關系（案例分析）

《全面薪酬體系設計與管理》 主講：鄭力子（12月26日早9點-晚上8點30）
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質與目的
3、全面報酬體系的框架
4、薪酬設計方案的目的
5、薪酬系統(tǒng)的構成與設計流程
二、企業(yè)付薪哲學與付薪理念
1、 薪酬哲學的四個基本問題（why,what,how,who）
2、 薪酬各組成因素的實質
3、 關于付薪理念的討論
1）如何解決為職位價值付薪的問題
a職位說明書
b職位評估
2）為業(yè)績/績效付薪（如何解決獎金分配問題）
3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題）
4）薪酬結構設計的框架
三、內部公平性分析
“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事
1、 關于職位價值的定義
2、 職位評估的三種應用
3、 職位評估常用的幾種方法介紹
1) 全部工作排序法
2) 因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結果應用
3) 案例練習：用點值評估系統(tǒng)對職位進行評估
4) 如何建立客戶化的職位評估模型
5) 運用數學辦法確定公司的薪酬職級
6) 企業(yè)自主開展職位評估的經驗建議與分享
四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數據的渠道
2、薪酬調查的程序
3、調查問卷的設計
4、調查數據分析與調查報告應用
統(tǒng)計分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis
通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進行比較。 五、薪酬結構設計
1、 標準工資線的設計
1）薪酬數據回歸分析
案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析（建議學員自帶筆記本電腦，通過該方法，學員可以在自己公司操作薪酬設計，并以此確定標準工資數據，并學會用數學擬合曲線的方法表達出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢）
2）通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差
六、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應用
1）如何設計薪酬增長矩陣進行年度調整
（通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性）
2）通過公司的歷史數據計算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎金發(fā)放地計算
1）如何通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數額，并有效地控制預算。
2）如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習）
3、各類不同人員的薪酬設計
1）通過寬幅工資結構設計研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設計）
2）銷售人員的薪酬設計，介紹并計算幾種不同的銷售人員的薪酬方法
七、薪酬政策的制定
1、 影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、福利體系建設長期激勵
1、 法定福利
2、 補充福利
3、 長期激勵的原則與方式

《企業(yè)績效管理體系構建》 主講：孫 波（12月27日早九點-下午5點）
一、績效管理概述
1、 績效定義
2、 績效考評與績效管理
3、 為什么要實行績效管理
1) 組織應該注意的問題
2) 管理者需要績效管理
3) 人力資源管理部門的管理責任
4) 員工需要績效管理
二、績效管理基本程序
1、 績效計劃階段
1) 考核效標與績效考評
2) 業(yè)績考核與素質考核
2、 績效目標來源
1) 公司戰(zhàn)略與部門目標---案例：績效分解
2) 應付責任---案例：應付責任與績效目標之間的關系
3) 內外部客戶需要
3、 如何制定具體崗位的關鍵業(yè)績指標（KPI）
1) KPI是推動公司價值創(chuàng)造的驅動因素
2) 以KPI為基礎的業(yè)績考核體系流程
3) KPI設計方法之一----CSF
案例：麥當勞、某公司客戶服務、市場領先、技術創(chuàng)新、
4) KPI設計方法之二----BS（平衡計分卡）平衡計分卡的介紹
案例：平衡計分卡的方法
5) KPI設計方法之三----依據企業(yè)價值樹分析制定KPI
6) KPI指標分解原則
 確定權重、明確KPI數據來源和計算
指標定義舉例  定性指標
 職能部門的業(yè)績指標
7) KPI在操作中的步驟
 KPI示例、KPI篩選
 確定權重、修改確認
 指定業(yè)績合同、績效目標衡量
4、 績效輔導階段
1) 資料收集與持續(xù)溝通
 績效溝通意義與績效溝通方式
5、 績效考核與反饋階段
1) 保證績效考評的公正性
 考核結果的反饋與績效面談
2) 績效改進的方法
 產生差距的原因
 差距分析與解決----案例
 績效問題解決策略----案例
3) 績效結果應用
 培訓開發(fā)
 勞動工資與報酬
 崗位調配與晉升
 人力資源管理的專題研究
 基礎管理的健全與完善
6、 績效管理系統(tǒng)的有效運行
1) 績效管理運行中存在的問題
2) 績效管理運行中存在問題的原因
3) 有效績效管理的特征
4) 有效績效管理的要求
5) 保證績效管理有效性的方法

《績效管理體系構建、全面薪酬體系設計與勞動用工風險控制“3+2”實戰(zhàn)特訓班》培訓受眾
 企、事業(yè)單位董事長、總經理、人力資源總監(jiān)、人力資源經理、績效、薪酬、法務主管等相關中高級管理者。

《績效管理體系構建、全面薪酬體系設計與勞動用工風險控制“3+2”實戰(zhàn)特訓班》課程目的
 幫助學員掌握績效管理與績效考核的區(qū)別，以及績效管理的基本程序、操作要點、步驟與方法；
 幫助學員理解領悟員工關系管理的重要意義和內涵，改善公司內部人際關系和內外關系；
 幫助學員掌握正確處理企業(yè)內部發(fā)生的員工關系矛盾、危機及勞資糾紛以及有效進行辭退與辭職管理
 幫助學員幫助學員掌握如何科學設計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現(xiàn)公平原則；

《績效管理體系構建、全面薪酬體系設計與勞動用工風險控制“3+2”實戰(zhàn)特訓班》所屬分類
人力資源

《績效管理體系構建、全面薪酬體系設計與勞動用工風險控制“3+2”實戰(zhàn)特訓班》授課培訓師簡介

《績效管理體系構建、全面薪酬體系設計與勞動用工風險控制“3+2”實戰(zhàn)特訓班》報名服務流程

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