《員工任用》課程大綱
第一篇對現(xiàn)代人力資源管理的再認識
·彼得•德魯克的人才觀
·牛根生的“三力原則”
·人才學觀點
·韋爾奇的人才觀
二、現(xiàn)代人力資源管理體系
什么是人力資源
人力資源管理的目標與任務(wù)
人力資源管理的計劃、開發(fā)、評價與制度體系
三、未來人力資源管理六大發(fā)展趨勢
四、素質(zhì)特征與人力資源管理
五、素質(zhì)測評技術(shù)與人力資源管理
六、人力資源的有限性
七、員工任用研究的內(nèi)容
第二篇 職務(wù)分析與勝任特征分析
一、職務(wù)分析操作實務(wù)
1.工作分析的作用
2.基于不同目的的工作分析
3.工作分析的流程
5.開展信息收集工作
6.信息處理與分析工作
7.編寫《職務(wù)說明書》
8.職務(wù)說明書的應(yīng)用
練習：設(shè)計訪談提綱、設(shè)計調(diào)查問卷
二、戰(zhàn)略性工作分析
1.戰(zhàn)略性工作分析與傳統(tǒng)工作分析的區(qū)別
2.戰(zhàn)略性工作分析的特點
3.戰(zhàn)略性工作分析的應(yīng)用
三、勝任特征/素質(zhì)特征
1.素質(zhì)、素質(zhì)特征概念
2.素質(zhì)特征的由來
3.素質(zhì)的冰山模型與金字塔模型
4.素質(zhì)特征的構(gòu)成
5.素質(zhì)特征模型
6.素質(zhì)特征的結(jié)構(gòu)
7.素質(zhì)特征模型的建立
8.素質(zhì)特征模型的應(yīng)用
9.部分崗位的素質(zhì)特征模型
思考：企業(yè)應(yīng)用素質(zhì)模型的價值
第三篇 招聘體系設(shè)計
一、對“招聘”的再理解
二、招聘哪些人——招聘需求分析
三、一定要招聘嗎？—招聘需求評估
四、到哪里招聘？
五、內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊分析
六、招聘計劃——招聘活動有效進行的制度保障
七、招聘廣告的有效性
八、招聘的風險規(guī)避
第四篇選拔方案與人才測評
選拔方案
一.阿莫科鋼鐵公司的成功
二.選拔的基本原則
三.知名企業(yè)的選拔思想
四.選拔流程設(shè)計
五.影響選拔效果的因素
六.選拔的（指標）維度
典型行為描述式/ 操作定義式 / 極端特征式
人才測評
一.人才素質(zhì)測評技術(shù)在選拔中的應(yīng)用
二.測評技術(shù)種類
三.面試
1.STAR & BEI在面試中的應(yīng)用
2.面試題目的類型
3.成功面試的要素
四.心理測驗
五.情景模擬
1.中國古代的情景測驗
2.發(fā)生在身邊的情景測驗
六.無領(lǐng)導小組討論
1.招聘項目經(jīng)理的小組討論
2.小組討論題目類型
3.討論的測試過程
4.現(xiàn)場布置的傳統(tǒng)看法
5.現(xiàn)場布置的實用觀點
七.公文筐
1.公文筐測試的要點
2.公文筐評分表設(shè)計
八.評價中心
1.評價中心技術(shù)的起源與特點：AT&T的“管理進步研究計劃”
2.評價中心的優(yōu)點、缺點
3.評價中心技術(shù)應(yīng)用案例:廣東省25強企業(yè)領(lǐng)導者的評價中心
人才測評技術(shù)在選拔中的應(yīng)用
一.選拔技術(shù)選擇
二.選拔題目設(shè)計
三.考官的構(gòu)成
四.選拔的決策
五.試用期考核
六.人才測評技術(shù)在企業(yè)的應(yīng)用

《員工任用》課程目的
為注冊人力資源管理師學員量身定做的課程。摒棄了以往強調(diào)任用宏觀思想的觀點，而認為員工任用是一項技術(shù)含量很高的工作。通過系統(tǒng)的講授工作分析與勝任特征分析達到了解崗位的目的。通過講授招聘體系的設(shè)計強調(diào)合理地選擇招聘渠道，招聘計劃將直線主管與人力資源主管進行綁定，解決業(yè)務(wù)部門對選拔工作缺乏重視的現(xiàn)實問題。在選拔體系中重點講授人才測評技術(shù)在人才測評中的實際應(yīng)用。

《員工任用》適合對象
注冊人力資源管理師學員

《員工任用》所屬分類
人力資源

《員工任用》內(nèi)訓服務(wù)流程

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