《人力資源主管的專業(yè)技能提升》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報(bào)名表 課程特色
1.理論講授與案例分析相結(jié)合，借鑒與創(chuàng)新相結(jié)合，通過(guò)角色演練，課模擬課程練習(xí)現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)現(xiàn)場(chǎng)掌握；
2.以解決問(wèn)題為目的，有針對(duì)性的講師解答與富有挑戰(zhàn)的學(xué)員練習(xí)相照應(yīng)，即學(xué)即用的培訓(xùn)方法與手段；
3.沒(méi)有完美無(wú)缺的學(xué)習(xí)與分析工具，但有完美的解決方案。幫助學(xué)員從多種方法中找到最適合所在企業(yè)的解決方案。
4、課程中大量工具練習(xí)，并附贈(zèng)大量工具便于學(xué)員在今后工作中方便運(yùn)用：面試評(píng)估表、IQ測(cè)試題、責(zé)任心測(cè)試題、培訓(xùn)計(jì)劃表、培訓(xùn)評(píng)估表、HR規(guī)劃方案

�！稣n程大綱
第一部分：招聘面試與技巧（第一天）
 一、招聘與選材體系概述（簡(jiǎn)略）
制定招聘戰(zhàn)略
　　招聘需要有預(yù)算嗎
　　招聘錄用程序的制訂思路與原則
　　彌補(bǔ)工作空缺的技巧
　　人才招聘錄用、人才面試評(píng)價(jià)的流程
二、引子: 智商？情商？逆境商？
三、目標(biāo)選材六步曲：
第一步 避免面試前容易出現(xiàn)的誤區(qū)
　　信息不一致
　　面試中泄密
　　定式（刻板印象）
　　忽略情商逆商
　　尋找超人
　 “俄羅斯套娃”現(xiàn)象
第二步 確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績(jī)
　　預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè)組成成分：目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì)
　　素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹
　　素質(zhì)定義及作用
　　冰山模型與素質(zhì)
　　確定預(yù)期業(yè)績(jī)時(shí)的問(wèn)題及克服方法
第三步 準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問(wèn)題與回答
　　如何設(shè)定面試維度
　　面試官導(dǎo)致無(wú)效提問(wèn)的錯(cuò)誤假設(shè)
　　避免無(wú)效提問(wèn)的方法
第四步 通過(guò)行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力
　　如何根據(jù)各個(gè)職位的勝任素質(zhì)模型問(wèn)問(wèn)題---STAR行為面試法
　　候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？---身體語(yǔ)言告訴你的信息
　　會(huì)說(shuō)話容易還是會(huì)聽(tīng)話容易？---做個(gè)有效的傾聽(tīng)者
　　好記性不如爛筆頭—面試筆記如何做
　　掌控面試速度
　　雙贏思維--維護(hù)候選人自尊
　　如何注意自己的非語(yǔ)言性的信號(hào)
演練1：如何用行為面試法提問(wèn)有工作經(jīng)驗(yàn)的候選人
演練2：如何用行為面試法提問(wèn)大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生
第五步 運(yùn)用測(cè)評(píng)中心（Assessment Center，AC）為選材把關(guān)
　　建議使用的測(cè)評(píng)工具
（三種測(cè)評(píng)工具的實(shí)務(wù)講解與演練：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；公文筐測(cè)試；霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)試）
第六步 準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)
　　 面試評(píng)估過(guò)程中常見(jiàn)10大誤區(qū)及避免方法
　　 動(dòng)機(jī)匹配度
　　 與原有團(tuán)隊(duì)成員匹配度
四、總結(jié)：招聘與面試的有效性評(píng)估（簡(jiǎn)略）
第二部分：HR規(guī)劃與員工關(guān)系（第二天）
HR規(guī)劃
 案例：缺少HR規(guī)劃的后果
 HR規(guī)劃的五大作用
 HR規(guī)劃的內(nèi)容
− 戰(zhàn)略規(guī)劃
− 組織規(guī)劃
− 制度規(guī)劃
− 人員規(guī)劃
− 費(fèi)用規(guī)劃
 HR短期規(guī)劃與中長(zhǎng)期規(guī)劃
 HR規(guī)劃的編制和優(yōu)化
 什么樣的規(guī)劃易通過(guò)老總審批？
 練習(xí)：寫(xiě)規(guī)劃
員工關(guān)系
 什么是員工關(guān)系？
 員工關(guān)系管理的范疇
− 企業(yè)面臨的法律問(wèn)題及投訴
− 員工參加黨群活動(dòng)的協(xié)調(diào)
− 提供員工心理咨詢與指導(dǎo)服務(wù)
− 企業(yè)員工的沖突管理
− 企業(yè)員工的信息化管理
− 企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲管理
− 合并及收購(gòu)中的員工關(guān)系管理
− 員工崗位輪換及工作擴(kuò)大化
 如何建立和諧的員工關(guān)系？
 企業(yè)的社會(huì)責(zé)任及對(duì)外形象的宣傳
 企業(yè)與媒體的關(guān)系及對(duì)外形象維護(hù)
 案例：富士康如何處理員工“跳樓事件”？
勞動(dòng)紀(jì)律
 勞動(dòng)紀(jì)律的制訂
 員工手冊(cè)的公示與發(fā)放
 員工“嚴(yán)重違紀(jì)”的定義與使用
 案例：違法犯罪員工的處理方法

第三部分：績(jī)效管理實(shí)務(wù)與薪酬設(shè)計(jì)（第三天）
■課程大綱
第一單元 績(jī)效管理的必要性
□案例：汽車、馬車的對(duì)比與績(jī)效管理的關(guān)系
□案例：收集珍珠的方法與員工業(yè)績(jī)
□傳統(tǒng)的考核與績(jī)效考核的關(guān)系
□績(jī)效管理與實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系
□小結(jié)：績(jī)效管理必備的“三心”：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、HR熱心、員工用心
□視頻片斷：?jiǎn)T工為何對(duì)績(jī)效考核“漠不關(guān)心？

第二單元 平衡計(jì)分法與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
□KPI的特點(diǎn)與應(yīng)用
□BSC的興起與應(yīng)用
□財(cái)務(wù)指標(biāo)與行為指標(biāo)的關(guān)系
□KPI、BSC、MBO的區(qū)別與聯(lián)系

第三單元 崗位責(zé)任與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
□確定崗位應(yīng)負(fù)責(zé)任的步驟
□確定崗位的定位
□確定崗位的工作與應(yīng)付責(zé)任
□確定崗位的任職資格
□確定崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
□主基二元法確定部門(mén)的關(guān)鍵指標(biāo)
□案例：難以量化的崗位如何確定KPI？

第四單元 績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中的輔導(dǎo)
□績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的全程溝通
□考核數(shù)據(jù)的收集方法
□數(shù)據(jù)的整理與記錄

第五單元 績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋
□績(jī)效考核的步驟與方法
□績(jī)效面談三步驟
□績(jī)效面談中常見(jiàn)的誤區(qū)
□績(jī)效面談與員工性格的關(guān)系
□績(jī)效面談與企業(yè)文化的關(guān)系
□案例：如何開(kāi)展成功的績(jī)效面談？

第六單元 績(jī)效管理制度與流程
□績(jī)效管理制度的成功要素
□績(jī)效管理制度的流程
□分層、分類進(jìn)行考核考核周期
□考核的責(zé)任與考核的關(guān)系
□高層管理人員的考核
□案例：考核試點(diǎn)與全面推廣
□績(jī)效管理過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題討論
□分析：績(jī)效管理面臨的八大考驗(yàn)
□績(jī)效管理“失效”的原因分析

一、薪酬戰(zhàn)略
1、以合理的薪酬結(jié)構(gòu)獲取企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
☆為什么低薪員工不工作，高薪卻不好好工作？
☆案例：華為、摩托羅拉薪酬結(jié)構(gòu)分析
2、中國(guó)企業(yè)薪酬體系存在的主要問(wèn)題
　　☆案例：二家典型企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題分析
3、薪酬如何支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
二、3P薪酬設(shè)計(jì)
市場(chǎng)定價(jià)的基本依據(jù)
　☆案例：界定工資等高線的因素
三、基于崗位的薪酬設(shè)計(jì)
1、崗位價(jià)值評(píng)估的三種典型方法
　☆案例分析：三種方法的優(yōu)劣比較
2、因素評(píng)估法及其應(yīng)用
　☆演練：用三要素評(píng)估法對(duì)三個(gè)典型崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估的操作演練
四、全面薪酬體系設(shè)計(jì)
1、工資曲線、級(jí)差、重疊度設(shè)計(jì)技巧
　☆設(shè)定工資曲線與級(jí)差的意義
☆薪酬對(duì)內(nèi)的公平性與對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性
☆案例：為B公司設(shè)計(jì)一套薪點(diǎn)表的操作演練
2、基于績(jī)效的浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)
　☆案例：為C公司設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金發(fā)放辦法的操作演練
3、薪酬調(diào)整矩陣的設(shè)計(jì)
4、長(zhǎng)效激勵(lì)方案的選擇

時(shí)間：2010年11月19-21日深圳 2010年11月26-28日上海

《人力資源主管的專業(yè)技能提升》培訓(xùn)受眾
有關(guān)企業(yè)主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，分管人力資源的副總，薪資福利主管(專員)、績(jī)效主管、績(jī)效專員、培訓(xùn)經(jīng)理、招聘主管、工會(huì)、銷售部負(fù)責(zé)人、各類管理人員和業(yè)務(wù)骨干以及總經(jīng)辦、辦公室、人力資源部、企管部、綜合部、人事部、勞資部等部門(mén)相關(guān)人員參加。

《人力資源主管的專業(yè)技能提升》課程目的
借助于講授、案例分析、錄像分享、角色扮演等多種培訓(xùn)方法，幫助學(xué)員全面掌握人力資源規(guī)劃、招聘面試、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系等方面的關(guān)鍵操作要點(diǎn)以及彼此之間的銜接關(guān)系。本課程不僅提出并強(qiáng)化了人力資源的部門(mén)的服務(wù)和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績(jī)效清晰地指明了方向。具體收益主要表現(xiàn)在：
第一天 招聘與面試技巧：本單元的目的是讓學(xué)員了解招聘與面試的方法、陷阱、主考官在面試中的發(fā)問(wèn)方法，如何審查求職者的隱性能力，培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行與實(shí)施技巧，幫助學(xué)員掌握招聘與培訓(xùn)的操作方法，如何贏得相關(guān)部門(mén)的支持與配合。
第二天 HR規(guī)劃與員工關(guān)系管理：使學(xué)員充分理解在制定人力資源規(guī)劃必須遵循的原則，如何讓規(guī)劃更具實(shí)用性，為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，用人力資源規(guī)劃引導(dǎo)各方面的工作，避免忙而無(wú)序。通過(guò)實(shí)例，幫助學(xué)員掌握建立和諧員工關(guān)系的前提與要求，依法辦理，避免走進(jìn)員工關(guān)系緊張的誤區(qū)。
第三天績(jī)效管理，薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)：本課程會(huì)通過(guò)向?qū)W員們介紹績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)，成功績(jī)效管理的123法則，難以量化的崗位如何設(shè)定考核指標(biāo)。通過(guò)對(duì)比KPI、MBO、BSC等多種考核工具，借助于角色扮演和點(diǎn)評(píng)使學(xué)員加深印象，掌握績(jī)效管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)。學(xué)員掌握薪與酬的差別，薪酬的基本結(jié)構(gòu)，薪酬設(shè)計(jì)的六個(gè)步驟和四種方法，探討薪酬管理中的常見(jiàn)問(wèn)題，增強(qiáng)企業(yè)薪酬的公平性與競(jìng)爭(zhēng)力，合理控制企業(yè)人工成本，為企業(yè)吸引人才服務(wù)。薪酬是企業(yè)最敏感的問(wèn)題，關(guān)系了每個(gè)員工的切身利益，本章節(jié)重在幫助學(xué)員避免盲目，讓薪酬政策贏得高層的支持。

《人力資源主管的專業(yè)技能提升》所屬分類
人力資源

《人力資源主管的專業(yè)技能提升》授課培訓(xùn)師簡(jiǎn)介

《人力資源主管的專業(yè)技能提升》報(bào)名服務(wù)流程

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