《招聘面試技巧、績效管理與薪酬體系設計實訓班》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 《薪酬設計與管理》 主講：鄭力子（12月3日 周五）

一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質(zhì)與目的
3、全面報酬體系的框架
4、薪酬設計方案的目的
5、 薪酬系統(tǒng)的構成與設計流程
二、企業(yè)付薪哲學與付薪理念
1、薪酬哲學的四個基本問題
2、薪酬各組成因素的實質(zhì)
3、 關于付薪理念的討論
三、內(nèi)部公平性分析
□職位評估常用的幾種方法介紹
1、全部工作排序法
2、因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結果應用
3、案例練習：用點值評估系統(tǒng)對職位進行評估
4、如何建立客戶化的職位評估模型
5、運用數(shù)學辦法確定公司的薪酬職級
6、 企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享
四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調(diào)查的程序 4、 調(diào)查問卷的設計
5、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應用
五、薪酬結構設計
□標準工資線的設計
1、薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
通過計算如何確定中點增加率來確定工資的級差
六、薪酬管理
1、 幅寬分區(qū)的應用
□如何設計薪酬增長矩陣進行年度調(diào)整
□通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎金發(fā)放地計算
□通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎金計算，并有效地控制預算）
□如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金
七、薪酬政策的制定
□影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
□世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
□如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、人力資源框架結構總結
《績效管理》 主講：葛永基（12月4日 周六）
一、績效管理概述
 為什么要搞績效管理？
 人力資源管理是一項系統(tǒng)工程
 績效管理與企業(yè)文化
 績效管理流程
 績效管理中HR與業(yè)務/職能經(jīng)理的角色
 對績效管理認識和實踐的幾個誤區(qū)
二、設定目標，獲得承諾
 幾種常用的績效考核方法
 制定個人業(yè)績目標的根據(jù)
 設定目標的準則
 業(yè)績目標的設定 － 平衡記分卡
 業(yè)績評定與發(fā)展計劃表
 獲取對目標的承諾
三、輔導達最佳績效
 如何使員工的業(yè)績最優(yōu)化？
 教導示意圖
 如何教導員工 – GROW 模型實際操作  輔導達最佳績效：應注意的問題
 輔導員工時經(jīng)理的常見病
 認可員工業(yè)績需遵循的準則
四、評估績效與員工發(fā)展計劃
 業(yè)績評定流程
 業(yè)績考核（評估）的內(nèi)容
 結果的含義應包括兩個方面
 如何做好業(yè)績評估
 員工發(fā)展計劃
 人才培養(yǎng)和發(fā)展的具體方法
五、薪酬獎勵促績效
 經(jīng)理如何決定員工的薪酬
 業(yè)績評估/發(fā)展計劃與等級評定的比較
 業(yè)績等級評定
 績效考核如何與薪酬獎勵掛鉤
 重視精神獎勵
 績效管理的成功要素
《招聘面試技巧》 主講：白玲（12月5日 周日）
一、 我們需要怎樣的招聘
1、 招聘的困惑與代價
2、 更新招聘與面試的觀念
3、 有效的人員招聘
二、高效的面試
(一) 如何確定面試標準
1、 面試的時間短必須確定關鍵標準找出關鍵事件作為面試評估的方向；
2、 關鍵標準必須有方向性
a. 企業(yè)需要實現(xiàn)績效的人才
b. 標準來自于三個匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
c. 標準落實到關鍵事件的類型和程度差異
d. 需要把關鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
3、 人才關鍵標準的內(nèi)涵
a. 人才的關鍵標準包括：實力、潛力和資源條件
b. 如何確定資源條件標準
c. 如何確定實力標準：專業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力
d. 如何確定潛力標準？什么是潛力？一、二級預測性潛力是什么？
e. 如何確定潛力標準的等級？
f. 確定每種潛力（包括基礎能力、指揮能力和再循環(huán)能力）的行為套路標準
g. 評出每一個關鍵行為的等級，并綜合評出某種潛力的等級 (二) 面試提問和追問的五個步驟和技術
1、 面試提問和追問五步法
從三個匹配的方向起步問出關鍵事件,單元的程度差異,問出實力等級和資源條件,問出潛力等級
 一問閑話：只要是營造適合的氛圍
 二問重要經(jīng)歷：要有針對性地詢問重要的工作經(jīng)歷
 三問關鍵事件：面試要準，關鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
 四問核心要素：面試官要確定實現(xiàn)程度差異的核心要素是什么
 五問對方需求
2、 面試的技術：量、追、帶、判
3、 現(xiàn)場演練：潛力的提問追問
(三) 面試技術：綜合評判評估用人的成本和風險
1、 綜合評判的標準需要企業(yè)自己確定；
2、 綜合評判的依據(jù)：實現(xiàn)績效的可能性和培養(yǎng)成本；什么樣的人才培養(yǎng)成本低
3、 綜合四個角度作出評判：用人緊急程度、市場人才儲備情況、競爭對手人才狀況、團隊合作情況。
(四) 我們的思索
1、 招聘與面試的風險
2、 面試的禮儀、規(guī)則與職責
3、 新員工成功入職

《招聘面試技巧、績效管理與薪酬體系設計實訓班》培訓受眾
◆ 企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理等相關中高級管理者。

《招聘面試技巧、績效管理與薪酬體系設計實訓班》課程目的
◆ 幫助學員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術水平。
◆ 幫助學員掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案
◆ 掌握以人為本的績效考核目標實施方法；明確界定績效與獎懲的關系及考核評價辦法；
◆ 幫助掌握如何科學設計企業(yè)薪酬體系，體現(xiàn)公平；及如何運用具有激勵性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才。

《招聘面試技巧、績效管理與薪酬體系設計實訓班》所屬分類
人力資源

《招聘面試技巧、績效管理與薪酬體系設計實訓班》授課培訓師簡介

《招聘面試技巧、績效管理與薪酬體系設計實訓班》報名服務流程

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