《員工核心能力提升與企業(yè)職業(yè)化建設》課程詳情
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為什么企業(yè)明明知道過度遷就“能人”是飲鴆止渴，但還是會越陷越深？
為什么員工勝任能力的不足，往往會成為制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展一大障礙？
為什么采取競聘上崗，而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調(diào)整“把戲”？
為什么提供了高額的薪酬和福利，但核心員工的積極性卻依然沒有改進？
為什么……？
☆ 案例：華為1998年建立任職資格體系的初衷
☆ 案例：一家大型國有企業(yè)所面臨的人才困境
☆ 問題討論：中國企業(yè)推行任職資格管理的現(xiàn)實意義？
一、職業(yè)發(fā)展通道設計
1、職業(yè)發(fā)展通道設計模型
☆ 案例：華為的“五級雙通道”
2、職業(yè)發(fā)展通道設計原則
3、職業(yè)發(fā)展通道的應用
☆ 案例分析：如何解決“下崗干部”的安置問題
二、任職資格標準的設計
1、 標準設計的基本原則
☆ 案例分析：如何實現(xiàn)人與崗位的“完美匹配”
2、標準設計的基本方法
☆ 為什么“基于行為的標準”才是有效的標準
☆ 行為標準設計的難點
☆ 案例：區(qū)別“行為標準”與“非行為標準”
☆ 標準設計的三種基本模式
☆ 演練：行為標準模擬設計
3、 管理類任職資格標準設計全景案例
☆ 案例：二家著名企業(yè)管理者任職資格標準模型
4、專業(yè)/技術(shù)類任職資格標準設計全景案例
☆ 演練：技術(shù)類員工任職資格標準模擬設計
☆ 案例：人力資源管理專業(yè)的任職資格標準設計示例
三、資格認證
1、初次認證與周期性認證
2、資格認證的基本步驟
☆ 案例討論：為什么一般都要先進行試認證？
3、如何簡便有效的進行資格認證
☆ 案例：舉證庫設計與IT系統(tǒng)支持
四、任職資格體系的典型應用
1、“競聘上崗”——建立人/崗匹配的客觀標準
2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃——企業(yè)梯隊建設計劃
☆ 案例：華為如何用任職資格促進員工隊伍的職業(yè)化
3、基于任職資格要求的培訓體系設計
4、基于“勝任能力”的寬帶薪酬體系設計

時間 議程
2007年11月3日（周六）
8：30－9：00 聽課嘉賓簽到，領取會議資料
9：00－11：30 主題課程演繹
主講嘉賓： 吳建國
11：30－12：00 聽課嘉賓現(xiàn)場向主講嘉賓提問釋疑
12：00－14：00 午宴
14：00－17：00 主題課程演繹
主講嘉賓： 吳建國
17：00－17：30 聽課嘉賓現(xiàn)場向主講嘉賓提問釋疑
2007年11月4日（周日）
9：00－11：30 主題課程演繹
主講嘉賓： 吳建國
11：30－12：00 聽課嘉賓現(xiàn)場向主講嘉賓提問釋疑
12：00－14：00 午宴
14：00－15：30 主題課程演繹
主講嘉賓： 吳建國
15：30－17：00 聽課嘉賓問題匯總解答
17：00－18：00 與主講嘉賓近距離交流

《員工核心能力提升與企業(yè)職業(yè)化建設》課程目的
★ 解讀現(xiàn)階段中國企業(yè)推行任職資格的關鍵意義；
★ 系統(tǒng)剖析任職資格體系的設計方案；
★ 深入講解任職資格體系的四大典型應用 。
★ 任職資格與職業(yè)發(fā)展的基本關系
★ 職業(yè)發(fā)展通道設計——五級雙通道
★ “行為能力”標準設計要點
★ 管理類/專業(yè)技術(shù)類任職資格標準的設計
★ 基于“能力差距”的培訓體系設計
★ 基于“勝任能力”的薪酬體系設計
★ 基于“勝任力”的“人/崗”匹配
★ 基于任職資格的梯隊建設計劃

《員工核心能力提升與企業(yè)職業(yè)化建設》所屬分類
人力資源

《員工核心能力提升與企業(yè)職業(yè)化建設》所屬專題
企業(yè)員工職業(yè)化訓練、

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