《如何應(yīng)對《勞動合同法》給企業(yè)帶來的重大影響》課程詳情
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2008年3月28日 深圳

第一章 招聘、錄用制度檢討
一、招聘廣告、入職通知書潛藏的法律風(fēng)險：
二、錄用應(yīng)屆大學(xué)生的注意事項；
三、體檢的制度安排、職業(yè)病法律風(fēng)險的防范；
四、入職調(diào)查與員工欺詐——告知的法律意義
五、錄用手續(xù)、入職登記表法律設(shè)計
六、聘用尚未與其它企業(yè)解除勞動關(guān)系員工的法律責(zé)任
七、勞動合同訂立與生效的法律區(qū)別——勞動合同生效了嗎？

第二章 試用期
一、如何約定試用期工資
二、試用期內(nèi)企業(yè)單方解除勞動合同
三、試用期內(nèi)員工解除勞動合同；

第三章 事實勞動關(guān)系
一、事實勞動關(guān)系的法律后果
二、企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完備的勞動關(guān)系管理系統(tǒng)

第四章 商業(yè)秘密/競業(yè)限制、培訓(xùn)——兩種違約金
一、什么是商業(yè)秘密？商業(yè)秘密得到保護(hù)的條件；
1、公司的商業(yè)秘密類型；
2、常見侵犯商業(yè)秘密的情形；
3、密級的劃分；
4、內(nèi)部業(yè)務(wù)運行過程中的保密
Ａ、商業(yè)秘密管理辦法；
Ｂ、與員工的保密協(xié)議；
Ｃ、與員工的競業(yè)限制合同；
5、計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的商業(yè)秘密；
6、商業(yè)秘密泄露后的應(yīng)對措施。
二、培訓(xùn)協(xié)議的法律設(shè)計

第五章 勞動合同期限的要點把握
一、固定期限合同
二、無固定期限合同—終身雇傭制？
三、完成一定任務(wù)為期限的合同

第六章 善用王者條款—規(guī)章制度：公司與員工之間的“法律”
一、新法施行后現(xiàn)行有效的規(guī)章有效性問題
二、法律條文的規(guī)定方式對企業(yè)規(guī)章制度的借鑒意義
三、如何使企業(yè)的規(guī)章制度被仲裁及法院認(rèn)可？
四、民主程序、民主方式的設(shè)
五、工會與職代會/職工代表大會——一個也不能少！
六、規(guī)章制度公示、知曉、簽收
七、內(nèi)部規(guī)章制度與勞動合同條款的沖突、銜接
八、如何在規(guī)章中規(guī)定解除與員工勞動合同事項——諸如“大錯不犯，小錯不斷”

第七章 勞動合同的解除與終止——不僅僅是補償金！
一、協(xié)商一致解除
二、企業(yè)單方解除勞動合同
三、勞動者單方解除勞動合同
四、勞動合同的終止；
1、勞動者“戀愛法則”——若即若離、不即不離；2、企業(yè)的“離婚制度”——當(dāng)斷則斷，不斷自亂；

第八章 違約金之外的保護(hù)方式——企業(yè)利益的自我保護(hù)
一、限定違約金后，企業(yè)如何面對？
二、違約金、賠償金、雙倍賠償金、賠償損失
三、企業(yè)利益的保護(hù)方法
1、賠償損失 2、人事檔案=雞肋？

第九章 工資
一、計件制工資與計時制工資在法律效果上的不同
二、試用期的工資是否能低于最低工資？
三、加班費的舉證責(zé)任——打卡制度之安排、加班申請之設(shè)計
四、自愿加班的問題
五、如何體現(xiàn)加班工資？
六、如何扣除食宿費
七、扣罰工資
八、稅后工資
九、拖延支付工資
十、內(nèi)部培訓(xùn)、溝通會、文體活動是否算加班？
十一、停工、停產(chǎn)，未超過三十日的工資支付
十二、幾種特殊情況下的工資支付

第十章 職業(yè)病、工傷
一、企業(yè)對員工職業(yè)病所負(fù)的嚴(yán)格責(zé)任
二、職業(yè)病的“替罪羊”
三、工傷的界定
三、工傷保險

第十一章 “好聚好散”——離職制度設(shè)計
1、離職通知與離職證明
2、交接手續(xù)與離職手續(xù)區(qū)別點

第十二章 休息與休假
1、補休與加班
2、年假的制度安排
3、法定假期與特殊假期

第十三章 《勞動合同示范文本》條款之法律設(shè)計
一、合同類型和期限
二、工作內(nèi)容
三、工作時間和休息休假
四、勞動保護(hù)和勞動條件
五、勞動報酬
六、社會保險和福利待遇
七、勞動紀(jì)律和規(guī)章制度
八、勞動合同的變更、解除、終止與續(xù)訂
九、保密與競業(yè)限制
十、違反勞動合同的責(zé)任

第十四章 勞務(wù)派遣（人事外包）失去生存空間？
一、勞務(wù)派遣的“同工同酬”完全相同？
二、勞務(wù)派遣對用人單位之利弊分析

第十五章 勞動糾紛、仲裁、訴訟
一、勞動仲裁與訴訟與企業(yè)的群體影響效應(yīng)
二、中看不中用的“支付令”
三、勞動仲裁與訴訟的程序（一裁二審）
四、權(quán)利需要主張才是權(quán)利
五、你有證據(jù)嗎？——證據(jù)為王

《如何應(yīng)對《勞動合同法》給企業(yè)帶來的重大影響》培訓(xùn)受眾
用人單位總經(jīng)理、高級管理人員；部門經(jīng)理；人力資源部總監(jiān)、經(jīng)理；法律部門負(fù)責(zé)人!

《如何應(yīng)對《勞動合同法》給企業(yè)帶來的重大影響》課程目的
全國人大法工委、勞動部對勞務(wù)派遣又做了嚴(yán)格的限定，將對目前勞務(wù)派遣產(chǎn)生重大影響！勞務(wù)派遣的方式將產(chǎn)生顛覆性的變化，勞務(wù)派遣還能走多遠(yuǎn)都可能成為問題。
另外，2007年12月29日出臺，將于2008年5月1日生效的《勞動調(diào)解仲裁法》，使企業(yè)與勞動者之間的勞動爭議、仲裁、訴訟發(fā)生重大變化，企業(yè)應(yīng)對勞動爭議的方式將發(fā)生重要變革。
《勞動合同法》頒布后，各界熱議。沒有幾部法律能這樣牽動國人的心。
說法紛紜，企業(yè)界似乎悲觀者眾：《勞動合同法》是完全坐在勞動者一邊；人力資本增加，中國企業(yè)的競爭力要下降了；日本的長期雇傭制都在改變，中國的無固定期限合同的范圍卻在擴(kuò)大；針對員工的違約金只能有兩種。于是，《勞動合同法》頒布不久，有的企業(yè)為了避免無固定期限合同的約束，在“鉆研”了《勞動合同法》后，便有“突擊炒人”的新聞。2008年1月1日《勞動合同法》實施前后，又有類似多少的新聞會上演？還有多少類似的“應(yīng)對”之策陸續(xù)有來？
“應(yīng)對”不應(yīng)當(dāng)是這樣！
“突擊炒人”這樣的應(yīng)對措施解決不了，也平衡不了企業(yè)與員工的勞動關(guān)系，隱患潛伏、風(fēng)險將至。

培訓(xùn)收益：
1、了解新勞動合同法對人力資源管理現(xiàn)行操作提出的新要求
2、幫助企業(yè)了解人力資源管理將會遇到的困惑和難題；
3、深刻理解新勞動法對公司人力資源管理帶來的影響；
4、掌握如何采取積極措施應(yīng)對，以確保相關(guān)風(fēng)險得到有效控制；
5、幫助企業(yè)在新法制環(huán)境下及時調(diào)整管理思路，維持勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定；
6、了解在人力資源管理過程中，可能隱藏著哪些勞動爭議；
7、提高預(yù)測勞動爭議的綜合能力；
8、獲得規(guī)避勞動爭議的專業(yè)知識與技能。
有平衡企業(yè)與員工關(guān)系的勞動制度設(shè)計與安排，才是長效、穩(wěn)定的應(yīng)對之策！

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人力資源

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