《經(jīng)理（主管）管理技能五項(xiàng)全能修煉》課程大綱
第一部分：走進(jìn)管理 –中基層管理人員管理內(nèi)涵及管理角色認(rèn)知
成在管理，敗也在管理：管理勝任與管理有效性決定企業(yè)的成功運(yùn)營；
案例：一個(gè)汽車工廠起死回生的案例啟示；
案例：通用電氣的領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃；海爾的管理責(zé)任；華為的管理職業(yè)化；
案例啟示：管理效能是企業(yè)最大的生產(chǎn)力；
知己知彼，管理者需要做些什么：管理要?jiǎng)?wù)分析；
案例：我很“忙”我很“累”但為何總是效果平平？
走出“瞎忙”怪圈 -- 管理者如何才能忙出方向，忙出結(jié)果？
大方向決定小方向 -- 基于企業(yè)戰(zhàn)略的組織績效體系分解；
現(xiàn)場討論：如果要給管理一個(gè)定義 – 揭示管理實(shí)質(zhì)和管理核心要素；
管理如何有效 - 進(jìn)球才是硬道理（以績效論英雄，以結(jié)果論成敗，）；
管理者是組織績效的絕對保障者 – 管理者的角色與職責(zé)認(rèn)知；
現(xiàn)場討論：從員工到管理者，在角色和立場方面都有哪些不同？
承上啟下：上情下達(dá)，下情上傳；
左膀右臂：組織目標(biāo)與績效的絕對保障者；
多重角色：代言人、橋梁、鏡子、催化劑；
……………………………………;
案例與現(xiàn)場討論：基于多重角色需要，勝任的管理者需要配備哪些核心素質(zhì)與能力要項(xiàng)？
他山之石 - 全球成功管理者的25勝任要項(xiàng)；
第二部分：中基層管理人員的目標(biāo)與績效管理技巧
眾多企業(yè)成功啟示：企業(yè)管理就是績效管理；
績效管理只是人力資源部門的事嗎 - 績效管理：管理者的圣杯；
小目標(biāo)成就大目標(biāo) –如何做好基于目標(biāo)的績效管理；
測評工具：（現(xiàn)場測評）管理者績效管理能力的自我測評與評估；
走出績效管理誤區(qū) -- 如何避免績效考核成為“雙刃劍”；
揭示績效管理真相 -- 基于組織戰(zhàn)略的績效管理實(shí)施PDCA循環(huán)圖解；
不要本末倒置 – 基于考核但必須高于考核的績效過程管理；
做下屬的績效伙伴 - 部門經(jīng)理/主管在員工績效管理中的4角色；
管理者團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與績效管理要?jiǎng)?wù)
溝通真的很重要 - 做好目標(biāo)實(shí)施的前、中、后溝通；
如何讓部門目標(biāo)最終能落地 -- 基于崗位職責(zé)分析的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)制定與目標(biāo)分配；
從目標(biāo)來，到指標(biāo)去 – 績效考核指標(biāo)設(shè)立的5大原則；
觀念革命 - 如果你不去控制生活中的事件，你將被這些事件所控制；
把你的工作變?yōu)榫唧w的計(jì)劃 - 制定工作計(jì)劃的關(guān)鍵要素；
操作實(shí)務(wù) - 為你的工作列出計(jì)劃表；
月工作計(jì)劃表/周工作計(jì)劃表/日工作安排表的設(shè)計(jì)與應(yīng)用；
一星期時(shí)間總結(jié)表的設(shè)計(jì)與應(yīng)用；
管理小工具 - 各項(xiàng)計(jì)劃實(shí)施的PDCA法；
警惕計(jì)劃實(shí)施過程中的攔路虎 --各種常見的管理“時(shí)間殺手”；
好記性不如爛筆頭 -- 下屬關(guān)鍵績效事件和問題的收集與記錄；
管理小工具 - 員工績效關(guān)鍵事件記錄的“STAR”法；
隨時(shí)了解下屬的目標(biāo)達(dá)成情況 - 基于績效考核周期的員工非正式溝通；
清理績效障礙要及時(shí) - 發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)反饋，及時(shí)處理；
如何使考核更具實(shí)效性和激勵(lì)性？ -- 考核常見問題和誤區(qū)分析；
公正是員工努力工作最大動(dòng)力之一 - 在績效管理過程中如何盡可能的做到公平？
現(xiàn)場討論：如何把“胡蘿卜”用得恰到好處？如何有效運(yùn)用“大棒”？
獎(jiǎng)得突出，罰得鮮明 – 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的尺度把握；
走出思維定勢 - 如何有效處理員工的績效問題？
走出誤區(qū)：管理者面對員工低績效問題的歸因定勢；
找到“病根”，對癥下藥：員工低績效診斷的方法與工具；
處理員工績效問題的3大步驟與5大原則；
管理者不是萬能的，關(guān)注可以改變的 - 員工低績效改進(jìn)策略；
建立清晰的績效期望 - 績效目標(biāo)監(jiān)控與約定；
明確可以提升的部分 - 關(guān)注目前員工能力現(xiàn)狀與要求之間的差距；
強(qiáng)化員工的高績效行為 - 兩條腿走路 - 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的恰當(dāng)應(yīng)用；
消除員工績效障礙 - 高績效激勵(lì)的軟環(huán)境和硬環(huán)境營造；
很多時(shí)候下屬需要你扶他/她一把 -- 學(xué)會(huì)適時(shí)給下屬鼓勁和打氣；
案例：你不可能一輩子都是陪襯-伏明霞和郭晶晶的成功之道；
不求一夜富，但求十年成 - 幫助部屬立志；
員工需要一個(gè)透明的反饋 – 績效正式面談的方法和技巧；
總結(jié)是為了更好的進(jìn)步 – 如何讓員工更愉悅地接受考評結(jié)果；
考核結(jié)果的應(yīng)用 – 績效評估結(jié)果的后續(xù)跟進(jìn)與問題改進(jìn)；
目標(biāo)的回顧與總結(jié) – 新一輪PDCA循環(huán)的開始；

第三部分：中基層管理人員的有效激勵(lì)技巧
討論：人為什么可以被激勵(lì)？激勵(lì)在企業(yè)管理中充當(dāng)怎么的重要角色？
從馬斯洛的需求層次理論找到員工多元化得激勵(lì)源；
赫茲伯格得雙因素與亞當(dāng)斯的公平理論： 軟性/精神激勵(lì)的效果更長久；
激勵(lì)真相：激勵(lì)不只是胡蘿卜+大棒這么簡單
胡蘿卜總是很有效果，但要用得恰到好處；
案例：科技創(chuàng)新加分與拾金不昧；
案例：獎(jiǎng)對人了嗎？
大棒有時(shí)候很有必要，但一定要慎用；
案例：有人真的下崗了；
公正是考核的初衷，也是考核的歸宿；
案例：小趙最近比較煩；
公正是最大的動(dòng)力：公正也是激勵(lì)之本；
獎(jiǎng)得突出，罰得鮮明 – 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)尺度的把握；
問題：在物質(zhì)激勵(lì)資源有限的前提下，部門經(jīng)理如何更好的利用軟激勵(lì)/精神激勵(lì)？
不要因?yàn)槟闶巧纤荆翰繉俚亩嘣�化激�?lì)手法及運(yùn)用；
把下屬當(dāng)人看：控制好你的情緒；
杜絕辦公室里“情緒”暴力：如何避免對下屬不必要的傷害；
杜絕辦公室的冷暴力：如何善用你的積極情緒感染下屬；
經(jīng)營你的員工情感與信任賬戶；
做下屬的教練和導(dǎo)師：首先教他/她做事（把事做對）；其次教他/她做人（把事做好）；
嚴(yán)中有愛，既要做嚴(yán)父也要做慈母；
敢于擔(dān)當(dāng)，勇于負(fù)責(zé)；
……；
……；
批評也需要真誠：怎樣的批評員工更接受？
治眾不治人：怎樣的發(fā)火方式更有效？
事出有因；
就事論事；
不能上升到人格問題；
對較親近的下屬可一對一；一般最好為一對多；所謂“治眾不治人”；

第四部分：中基層管理人員的部屬培育與輔導(dǎo)技巧
員工進(jìn)入組織后的的職業(yè)生命周期：
最初進(jìn)入這個(gè)組織；
從新手成長為熟手；
從專才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?
……；
教會(huì)他成長，讓他去成長：部屬成長歷程中管理者不可獲缺的重要7角色；
關(guān)鍵員工可以創(chuàng)造一般員工3－10倍的生產(chǎn)力：關(guān)鍵人才的界定、培養(yǎng)與儲(chǔ)備；
什么樣的員工是我們企業(yè)/部門的關(guān)鍵培養(yǎng)對象？衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么？
制定針對關(guān)鍵培養(yǎng)員工技能差距的培訓(xùn)計(jì)劃；
為關(guān)鍵培養(yǎng)員工提供更多個(gè)人潛能與發(fā)展的培訓(xùn)與提升計(jì)劃；
不要為了培訓(xùn)而培訓(xùn)
培訓(xùn)需求從哪兒來？　
如何確保培訓(xùn)在工作中的實(shí)效性－C5培訓(xùn)法；
學(xué)習(xí)型部門/班組 -- 氛圍很重要；
現(xiàn)場討論：典型員工個(gè)案管理
優(yōu)秀員工？
無明顯進(jìn)步員工？
資質(zhì)差但意愿強(qiáng)？
能力強(qiáng)但意愿差？
能力、意愿都差？
年齡大、工齡長的員工？
實(shí)際技能好、態(tài)度差？
實(shí)際技能好、態(tài)度好、但新興技術(shù)掌握/學(xué)習(xí)、考試能力較差？
現(xiàn)場操作技能一般、態(tài)度差？
有才華但難管的員工？
總是犯錯(cuò)誤的員工？
責(zé)任心不強(qiáng)、吊兒郎當(dāng)?shù)膯T工？
不求一夜富，但求十年成：幫助部屬立志；
你不可能一輩子都是陪襯：伏明霞和郭晶晶的成功之道
適合的就是最好的：幫助年輕員工找到適合自己的職業(yè)發(fā)展方向；
目標(biāo)是最好的動(dòng)力：幫助員工設(shè)立職業(yè)目標(biāo)以及可能的實(shí)現(xiàn)路徑；
事業(yè)成功不可能一蹴而就：部屬不良就業(yè)心態(tài)認(rèn)知與正確引導(dǎo)；
既要鉆石型員工，也要金子型員工：為不同類型的員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；
新員工；
有相當(dāng)工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工；
老員工；
給他們機(jī)會(huì)就是給我機(jī)會(huì)：板凳計(jì)劃的啟示；
要想管好人，就要先懂人：管理者的自我認(rèn)知與他人認(rèn)知；
知己：管理者PDP領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與管理風(fēng)格傾向分析；
測評工具：管理者DISC性格傾向性自測問卷；
知彼：員工個(gè)性差異與溝通、輔導(dǎo)策略；

第五部分：中基層管理人員的時(shí)間管理與授權(quán)委派技巧
開啟思維：透過研究數(shù)據(jù)看到的現(xiàn)象；
案例：迷路、獅子與飛跑；
時(shí)間就是效率：時(shí)間管理的“三效”關(guān)系；
管理者的時(shí)間管理案例：曹睿的困惑：我真的忙不過來了嗎？
如何避開時(shí)間殺手 – 有效時(shí)間管理8大黃金法則；
教你從繁雜事務(wù)中解脫 -- 管理誤區(qū)與哈佛的猴子管理法；
放手也是一種管理 -- 管理者的授權(quán)委派10要訣
問題互動(dòng)：如何拒絕上司的無序的工作委派？
他山之石1：組織高績效環(huán)境的8大衡量指標(biāo)；
他山之石2：成功管理者身上具有的20項(xiàng)能力評估；
你是一個(gè)有威信的領(lǐng)導(dǎo)嗎？ -- 領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力與影響力；
結(jié)束語：管理從來不是簡單的復(fù)制；
有效管理：管理大師德魯克如是說；

《經(jīng)理（主管）管理技能五項(xiàng)全能修煉》適合對象
企業(yè)部門經(jīng)理/主管；

《經(jīng)理（主管）管理技能五項(xiàng)全能修煉》所屬分類
綜合管理

《經(jīng)理（主管）管理技能五項(xiàng)全能修煉》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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