《基于戰(zhàn)略的薪酬設(shè)計與管理》課程大綱
薪酬福利設(shè)計與管理

第一章.正確認識現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理
一、破解中國企業(yè)10大管理難題
思考：企業(yè)的薪酬體制為什么重要？
二、薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營的重要性
1美廚方便面哪里去了？華龍面為什么越做越大？
2國家為什么給公務(wù)員加薪的幅度不能太大？為什么先要減員增效
3.薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系
4.薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營
5.薪資策略及制度的形度
三.廣義薪酬構(gòu)成與薪酬管理的位置
1.廣義薪酬構(gòu)成的平衡
薪酬的含義
薪酬的構(gòu)成
2.薪酬管理的位置
以工作和薪酬為基礎(chǔ)的人力資源系統(tǒng)
四.薪酬管理工作目標
五.薪酬管理的十大原則
小組討論：兩個問題
六、影響薪酬水平的內(nèi)因
報酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系
薪酬政策符合的標準
薪酬政策具備的要素
案例：埃斯特拉—默克公司和惠普公司的薪資政策
案例：青島三杰的薪酬政策
思考后提問：你如何看待青島三杰薪酬政策的不同？
七、影響薪酬水平的外因
八、各種職類一般薪酬政策推薦
1.經(jīng)理人員的薪酬
2.研究開發(fā)人員的薪酬
3.文職人員的薪酬
4.工人的薪酬

第二章.薪酬體系分析
引言：薪酬體系的重要性
一.薪酬體系的決定因素
薪酬管理的模式圖示
二.薪酬管理體系圖
薪酬管理的模式圖示
薪酬體系建立流程
三.薪酬體系定位類型及其利弊
1.年資薪酬體系的利弊
2.職位薪酬體系的利弊
3.職能薪酬體系的利弊
工作導向與技能導向的比較
4.績效薪酬體系的利弊
5.結(jié)構(gòu)工資制
6.談判工資制
四.薪酬結(jié)構(gòu)
1.靜態(tài)薪酬（基本薪酬）
2.動態(tài)薪酬（獎勵薪酬）
3.人態(tài)薪酬（福利薪酬）
4.薪酬架構(gòu)一般性建議
1）企業(yè)類型與薪酬框架
2）企業(yè)規(guī)模與薪酬框架
3）薪酬調(diào)查與薪酬結(jié)構(gòu)
五.薪酬設(shè)計的三種模式
1.高彈性的薪酬模式
2.高穩(wěn)定性的薪酬模式
3.折衷模式（調(diào)和性模式）
4.幾種通用的薪酬模型（舉例）管理人員
生產(chǎn)人員
專業(yè)技術(shù)人員
銷售人員
特殊人才

第三章.怎樣設(shè)計完整的薪酬體系
引子：薪酬設(shè)計的出發(fā)點
一、薪酬調(diào)查（外部競爭性）
1.薪酬的內(nèi)外部均衡問題外部均衡失調(diào)有兩種情況
1）、高于外部平均水平
2）、低于外部平均水平
2.什么是薪酬調(diào)查及注意事項
1）、在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。
2）、調(diào)查的資料要準確
3）、調(diào)查的資料要隨時更新
3.薪酬調(diào)查的渠道
1）、企業(yè)之間的相互調(diào)查
2）、委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查
3）、從公開的信息中了解
4.薪酬調(diào)查的實施步驟
1）、確定調(diào)查目的
2）、確定調(diào)查范圍
3）、選擇調(diào)查方式
4）、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)
5）、薪酬調(diào)查的程序圖
6）、激勵因素調(diào)查
5.如何用好薪酬調(diào)查報告
小組討論：
1.結(jié)合實際探討薪酬調(diào)查的重要性
2.對薪酬調(diào)查你還有什么好建議？
二、薪酬定位
薪酬定位策略：２５Ｐ、５０Ｐ、７５Ｐ
現(xiàn)場練習：評價一下自己的企業(yè)是多少Ｐ
三、崗位評估（內(nèi)部公平）
1.內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況
2.崗位評估及其作用
3.崗位評估應(yīng)注意的原則
4.常用的崗位評估方法
1）排列法
現(xiàn)場練習：請對貴公司的重點職位進行雙崗位排列法評估
2）因素點值法
案例分享：聯(lián)想的崗位評估
現(xiàn)場練習：假設(shè)有一個自行車制造公司，請對該公司應(yīng)用因素點值法進行重點職位的評估
3）分類法實例
四、基本薪酬的確定
1.基本薪酬的確定步驟
１）職位薪酬推行委員會的建立
２）對企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析
３）職位分析、職位編制
４）職位評價
５）薪酬結(jié)構(gòu)線的定位和運用
工資結(jié)構(gòu)線的作用及其應(yīng)用
６）薪酬分級
等級矩陣的使用
7 ）職位薪酬額算定
案例：利用因素點值法確定崗位薪酬序列
8 ）根據(jù)外部薪酬調(diào)查結(jié)果適當調(diào)整基本薪酬等級序列
9 ）公司薪酬委員會集體討論通過基本薪酬額決定
10 ）基本薪酬表的設(shè)計
2.基本薪酬的級別和帶寬
相關(guān)概念具體解釋
五、獎金設(shè)計
1、考評獎金
2、項目獎金
3、年終獎
4、全勤獎
5、對公司貢獻獎
案例1:是否實施差異性年終獎金制度？
案例2：面對小高的不滿王經(jīng)理怎么辦？
分組討論：如果你是王經(jīng)理，你該如何解決小王的不滿？
現(xiàn)場分享：請分享一下貴公司的獎金制度，并分析貴公司的獎金制度是否合理？
六、津貼設(shè)計
1、交通（住房）補助津貼
2、女職工生生育津貼
3、節(jié)假日加班津貼
4、電話費津貼
5、出差津貼
6、結(jié)婚津貼
現(xiàn)場分享：請分享一下貴公司的津貼設(shè)計，并分析是否合理？
七、福利薪酬的設(shè)計
1.福利薪酬與基本薪酬的區(qū)別
2.福利薪酬的主要功能
USA福利占工資的百分比率變化情況表
3.福利薪酬的種類
USA常見的福利項目表
體現(xiàn)企業(yè)文化特色的福利計劃（USA）
4.長期福利薪酬
現(xiàn)場分享：請分享一下貴公司的福利薪酬設(shè)計，并分析是否合理？

第四章.高級經(jīng)營管理崗位的薪酬管理
一.歐美國家經(jīng)營管理層的薪酬模式
1.歐美高級崗位報酬系統(tǒng)組成
1999年USA前10位CEO收入情況
2.總年薪的計算公式
現(xiàn)場學員參與練習：請大家記下以下公式，小組討論計算公式的實際意義基本年薪計算方法
增值年薪?jīng)Q定因素
增值年薪公式
長期激勵報酬計算方法
小組討論：你對歐美企業(yè)高管層的收入水平很高如何看？我們能不能效法？
二.企業(yè)高管層年薪制設(shè)計
1、實施年薪制的意義
1）年薪制的概念
2）意義
2、年薪制實施的條件
3、年薪制應(yīng)遵循的原則
4、國外經(jīng)營者年薪制情況
1) 年薪構(gòu)成（國外）
2）年薪制實施的范圍
3) 年薪收入的確定因素
4）職位消費（美國為例）
5、我國經(jīng)營者年薪制實施現(xiàn)狀和改革的基本思路
1）試點情況
存在的問題
2）改革的具體思路
原則（四點要求）
模式的選擇（三種）
范圍和對象
基本年薪的確定方法
效益年薪的確定方法
三.股票期權(quán)的基本模式
1.股票期權(quán)的現(xiàn)狀
案例：美國網(wǎng)景公司(瀏覽器)
仿真期權(quán)
2.完整的股票期權(quán)計劃的內(nèi)容：十個方面
3.股票期權(quán)的股票從何而來
4.執(zhí)行價格怎樣確定
5.授予數(shù)量確定
6.股票期權(quán)行使的方式：可勻速或加速
7.股票期權(quán)權(quán)利變更及喪失
8.實行期權(quán)激勵必須具備的配套條件
9.怎樣進入中國
案例：某著名IT公司的股票期權(quán)方案分享
中國外資與高科技企業(yè)提供持股計劃公司的比例
四.MBO的基本模式
1.MBO的主要特征
2.中國企業(yè)操作MBO的現(xiàn)狀
案例：中國特色的MBO--四通集團經(jīng)理層收購
小組討論：

第五章.薪酬管理實例研討與分享
案例研討1：某企業(yè)薪酬制度
案例研討2：許繼集團的績效與薪酬管理
案例研討3：東風汽車股份公司的薪酬管理框架
案例研討4：桑利印染公司用“談判工資”留人
案例研討5：高能集團的工資管理模式
咨詢案例分享6：某知名高科技企業(yè)薪酬設(shè)計方案分享

第六章.薪酬管理的發(fā)展方向
一.薪酬與人力資本
二.未來員工福利的發(fā)展方向
三.靈活的獎金制度
四.以個人為基礎(chǔ)的薪酬體系逐漸盛行
五.寬帶薪酬
1.定義：
2.寬帶薪酬的優(yōu)點
3.寬帶薪酬的弊端
4.寬帶薪酬的適用范圍
5.寬帶薪酬的方案調(diào)節(jié)
調(diào)整中位值
調(diào)整帶寬
實例：調(diào)節(jié)后的備選薪資體系
方案分析--個點分析 I
方案分析--個點分析 II
六.其他發(fā)展方向
1.薪酬信息日益得到重視
2.薪酬制度的透明化
3.薪酬的細化
4.重視薪酬與團隊的關(guān)系
5.雇員激勵長期化，薪酬股權(quán)化
6.薪酬與績效掛鉤
7.全面薪酬制度

可候補案例：
案例研討7：意維聯(lián)盟公司的薪酬體系
案例研討8：西南航空公司：把薪酬整合到組織文化中
案例研討9：邯鋼集團工資制度改革經(jīng)驗
案例研討10：上海寶鋼的崗效薪級工資制
案例研討11：一汽集團的崗位貢獻工資制
案例研討12：一家薪資顧問公司的薪酬管理

可候補章節(jié).薪酬管理的其他若干重點問題
一.如何確定新員工的起薪
1.確定起薪取決于以下幾個因素
2.有三種員工的起薪比較好確定。
3.采用工資加獎金的辦法
二.怎樣處理員工的加薪要求
1.沒有加薪的原因
2.員工提出加薪要求是很正常的事情
3.當員工提出加薪要求時，首先應(yīng)該考察他的績效考評成績應(yīng)當克服的毛病
三.銷售人員的薪酬設(shè)計
1.純傭金制
2.純薪金制
3.基本制
4.底薪加獎金制
5.底薪加傭金加獎金制
6.瓜分制
7.浮動定額制
8.同期比制
9.落后處罰制度
10.排序報酬法
11.價格杠桿制
四.如何給技術(shù)人員發(fā)項目獎金
1.項目獎金是否與項目的盈利掛鉤？
2.個別員工影響進度，是否會影響其他優(yōu)秀開發(fā)人員的獎金？
3.項目非正常終止時，是否發(fā)放獎金？
4.項目組長的獎金如何發(fā)放？
五.不同層次員工薪酬結(jié)構(gòu)導向
六.績效考核與動態(tài)工資管理
七.如何建立讓員工滿意的薪酬？
1為員工提供有競爭力的薪酬
2.重視內(nèi)在報酬
3.把收入和技能掛鉤
4、增強溝通交流
5.參與報酬制度的設(shè)計與管理
6、增加意外性工資收入基本的操作思路有四點
7、薪酬的最佳點
獲得薪酬的最佳點的途徑有三
八.薪酬支付的技巧
1.員工薪酬支付的一般技巧
2.青年員工的薪酬支付秘訣
3.怎樣防止工資總額上揚
九.薪酬控制—人工成本管理
1.人工成本的概念
2.人工成本管理的意義
加強人工成本的管理是增強企業(yè)市場競爭力的重要途徑。
加強人工成本的管理是實現(xiàn)“三高一低”（高效率、高效益、高工資、低成本）的有效途徑。
有利于企業(yè)進行成本核算,加強管理。
3.反映人工成本的指標
勞動分配率指標
人事費用率指標
人均人工成本指標
總成本人工成本比重指標
人工成本利潤率指標
總?cè)斯こ杀竟べY含量指標
4.適度的人工成本控制標準
十.薪酬體系的調(diào)整、變更
1.應(yīng)用經(jīng)驗曲線
以電腦公司的電腦工程師和門衛(wèi)為例
2.調(diào)薪的種類
3.薪酬體系的系統(tǒng)調(diào)整
1）每年或每半年復(fù)審薪資體系
2）薪資體系調(diào)整--市場定位變更
3）薪資體系調(diào)整--市場曲線變更
4）薪資體系調(diào)整--崗位或等級變動
案例：提升為財務(wù)經(jīng)理，如何加薪？
5）薪資體系調(diào)整--業(yè)績變動

《基于戰(zhàn)略的薪酬設(shè)計與管理》課程目的
邢衛(wèi)忠010-87887018，13121088005, xingweizhong@126.com 網(wǎng)址http://www.51qynx.com

《基于戰(zhàn)略的薪酬設(shè)計與管理》適合對象
各類企事業(yè)單位

《基于戰(zhàn)略的薪酬設(shè)計與管理》所屬分類
人力資源

《基于戰(zhàn)略的薪酬設(shè)計與管理》所屬專題
薪酬設(shè)計培訓、

《基于戰(zhàn)略的薪酬設(shè)計與管理》內(nèi)訓服務(wù)流程

-----------------------------------------------------------------------------------