《有效運用績效考核進行解雇裁員、調崗調薪及違紀員工處理》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的頒布實施，加上世界金融海嘯、經(jīng)濟危機的沖擊與加劇，國內(nèi)大部分企業(yè)均受到了不同程度的影響，可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士內(nèi)憂外患、茫然不知所措！不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士進行調崗、調薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運營負擔！但卻引發(fā)出一個嚴重的負面后果——廣大在職員工的歸屬感、認同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏……
不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強內(nèi)功修煉，重新設計薪酬績效管理體系，以迎接新經(jīng)濟、新機會的到來！但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不熟悉，其薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質疑；例如，如何調崗調薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業(yè)均難以提供法律認可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動爭議的，企業(yè)必然敗訴！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機結合，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應用于實際的核心問題！如此，企業(yè)才能長治久安，可持續(xù)發(fā)展！

一、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計
1. 怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？
2. “錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？
3. 因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？
4. 法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？
5. 如何界定“不符合錄用條件”的范圍？
6. 如何為試用員工設定績效目標或工作任務？
7. 試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業(yè)的舉證責任？
8. 試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
9. 試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對？
10. 《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
11. 勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？
12. 提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？
13. 員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？

二、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計
1. 企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。
2. 怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？
3. “不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？
4. 因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？
5. 法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
6. 勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？
7. 如何制定績效目標責任書或崗位責任書？
8. 結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務？
9. 如何通過關鍵績效指標將考核工作量簡化高效？
10. 如何制定關鍵績效指標？
11. 如何根據(jù)績效考核結果對員工進行調崗調薪？
12. 對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
13. 末位淘汰制度的正確使用。

三、如何認定嚴重失職及其體系設計
1. 怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？
2. 如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？
3. 因員工“嚴重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？
4. 法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？
5. 如何合法辭退“嚴重失職”的員工？
6. 如何描述崗位職責及形成操作性強的內(nèi)部文書？
7. 通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責？
8. “嚴重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？
9. 如何預防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？
10. 如何界定“重大損害”？
11. “重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？
12.如何追究“嚴重失職”者的法律責任？

四、如何認定嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設計
1. 怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”？
2. 如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
3. 因員工“嚴重違紀違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？
4. 法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規(guī)”？
5. 如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規(guī)”？
6. 如何將某違紀違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
7. 采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？
8. 如何設計《違紀違規(guī)處分通知書》？
9. 如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？
10. 解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達，如何避免法律風險？
11.制度制定和執(zhí)行的重點和難點
12.如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)帶來的風險？
13.規(guī)章制度制定程序應對措施
14.企業(yè)規(guī)章制度的風險防范
15.規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？
16.法院對規(guī)章制度的效力的認定
17.規(guī)章制度不符合法律規(guī)定的后果
18.常見違法事項
19.如何制定完備的規(guī)章制度

五、如何有效調整薪酬及其體系設計
1. 法律上“工資”的含義與范圍？
2. 怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”？
3. 怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？
4. “以崗定級”，如何操作？
5. “以人定檔”，如何操作？
6. “以業(yè)績定獎金”，如何操作？
7. 固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？
8. 工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀律配套設計？
9. 加班加點工資支付常見誤區(qū)？
10. 不同地區(qū)對加班、休假工資計算和支付的特殊規(guī)定？
11. 醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？
12. 住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護？
13. 年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)？
14. 銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區(qū)？

六、違紀違規(guī)問題員工處理技巧
1. 違紀員工的日常問題，主要有哪些？
2. 對于違紀員工，部門經(jīng)理應注意哪些日常細節(jié)問題？
3. 如何進行違紀員工的事實調查、證據(jù)固定？
4. 違紀處理的原則和依據(jù)有哪些？
5. 員工違紀的處理方式有哪些？
6. 對于違紀員工，該在什么時間處理？
7. 如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？
8. 如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的行為或情況？
9. 如何辦理違紀員工離職手續(xù)及出具相關證明文件？
10. 如何追索違紀員工的違約賠償責任？
11. 如何解雇嚴重違紀員工？舉證責任如何分配？
12. 如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？
13. 解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達，如何避免法律風險
七： 如何構建和諧勞動關系及綜合案例分享
1.和諧理念的解讀，勞資雙方如何和諧相處？
2.勞動爭議發(fā)展趨勢
3.勞資關系將呈現(xiàn)多元化、復雜化、逐步趨于國際化。
4.勞動者權益保障迫切,員工從權益訴求轉向利益訴求;
5.平衡勞資雙方的利益，實現(xiàn)勞資“雙贏”。
6.人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內(nèi)容？
《工作時間與休息休假》《職工帶薪年休假條例》、《勞動爭議處理制度 》、《勞動監(jiān)察制度》等關注點。
7.在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動用工風險防范；
8.如何計算《勞動合同法》實施前后的經(jīng)濟補償？

《有效運用績效考核進行解雇裁員、調崗調薪及違紀員工處理》培訓受眾
董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及相關工作人員、部門經(jīng)理等。

《有效運用績效考核進行解雇裁員、調崗調薪及違紀員工處理》課程目的
本次課程將邀請曾參與多個企業(yè)薪酬績效管理體系咨詢設計的國內(nèi)知名勞資專家，通過15個以上案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進行有機結合，如何運用績效考核方式進行有效裁員解雇及調崗調薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

《有效運用績效考核進行解雇裁員、調崗調薪及違紀員工處理》所屬分類
人力資源

《有效運用績效考核進行解雇裁員、調崗調薪及違紀員工處理》授課培訓師簡介

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