《崗位分析、任職資格與薪酬設(shè)計(jì)》課程詳情
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第一篇 崗位分析、職位評估
第一部分 崗位分析
一、為什么要做崗位分析？
二、崗位分析、職位分析、工作分析的區(qū)別
三、崗位分析在HR管理體系中的作用
四、崗位分析與職位說明書
五、崗位分析模式選擇（美國模式、歐洲模式與金方策模式）
六、崗位分析與職位說明書的價(jià)值與意義
七、崗位分析不可違背的幾條規(guī)則
八、職位描述（職位關(guān)系、管理幅度、任職條件與資格、職責(zé)、權(quán)限、工作依據(jù)等）
九、如何撰寫職位說明書？
十、崗位分析或職位說明書的檢驗(yàn)
十一、職位說明書案例分析
十二、崗位分析的方式選擇與推薦
十三、崗位分析中常見的問題
十四、崗位分析與描述的現(xiàn)場練習(xí)與指導(dǎo)
第二部分 職位評估
一、職位評估解決什么問題？
二、職位評估在當(dāng)今世界上的集中方法與模式介紹
三、職位評估模型的設(shè)計(jì)思路
四、職位評估前的準(zhǔn)備
五、職位評估的步驟、方式與工具介紹
六、職位評估的原則
七、現(xiàn)場職位評估體驗(yàn)與操作
八、職位評估結(jié)果的應(yīng)用
九、職位評估的難點(diǎn)
十、職位評估的信度與效度
十一、職位評估中常見的問題與困難
十二、軟件評估演示與方法介紹
第二篇 任職資格管理
一、信息時(shí)代使人力資源管理產(chǎn)生了空前未有的困惑
二、多種解決方案橫空出世
三、為什么眾多企業(yè)紛紛引進(jìn)或強(qiáng)化任職資格（能力）管理
四、任職資格（能力）管理的價(jià)值
五、任職資格（能力）管理能幫助企業(yè)解決哪些問題？
六、中國目前三種任職資格（能力）的模式
七、中國模式詳解
八、行為標(biāo)準(zhǔn)模型設(shè)計(jì)
九、素質(zhì)模型設(shè)計(jì)
十、任職資格（能力）認(rèn)證
十一、認(rèn)證結(jié)果應(yīng)用
十二、任職資格（能力）管理的成功關(guān)鍵因素
十三、案例介紹及案例分析
第三篇 激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)
一、薪酬戰(zhàn)略
1.分配與戰(zhàn)略的關(guān)系
2.為什么許多企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)未涉及薪酬管理
3.薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵
4.一些企業(yè)沒有考慮薪酬策略是怎樣設(shè)計(jì)薪酬的
5.薪酬戰(zhàn)略的作用
6.如何設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略
7.薪酬戰(zhàn)略案例與分析
二、高激勵(lì)性薪酬
1.薪酬的高激勵(lì)性是如何實(shí)現(xiàn)的
2.激勵(lì)要素
3.激勵(lì)要素分解及實(shí)施方法
三、PCPC薪酬模式
1.薪酬為什么應(yīng)是動態(tài)的
2.如何“動”起來——?jiǎng)討B(tài)方法
3.PCPC是如何實(shí)現(xiàn)的
四、寬帶薪酬
1.什么是寬帶薪酬
2.寬帶薪酬是如何體現(xiàn)的
3.寬帶薪酬的價(jià)值與作用
五、如何設(shè)計(jì)PCPC薪點(diǎn)表
六、為什么說薪酬是管理理念與價(jià)值導(dǎo)向的體現(xiàn)？
七、薪酬方案是如何完成的—— 方法程序與步驟
八、獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法
九、長期激勵(lì)
虛擬股權(quán)分配方法與介紹
十、福利的設(shè)計(jì)方法
十一、計(jì)件工資設(shè)計(jì)方法
十二、高管人員薪酬設(shè)計(jì)方法
十三、其他
1.新員工工資如何定位
2.工資增長率經(jīng)驗(yàn)法
3.新老員工薪酬倒掛處理法
4.薪酬年度預(yù)算
5.分、子公司薪酬分配控制
《崗位分析、任職資格與薪酬設(shè)計(jì)》課程目的
為什么人力資源管理做了大量工作，得不到肯定和認(rèn)可？
為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門卻仍在高喊人手短缺？
為什么采取競聘上崗，而員工卻認(rèn)為這只是領(lǐng)導(dǎo)玩弄的人事調(diào)整“把戲”？
為什么提供了高額薪酬和福利，但員工積極性和企業(yè)經(jīng)營績效卻依然沒有改進(jìn)？
為什么企業(yè)引進(jìn)人才難，而留住人才更是難上加難？
對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者而言，諸如此類的問題可謂千頭萬緒，如何建立
一套系統(tǒng)性的解決方案，而不只是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，成了我們迫切需要研究
《崗位分析、任職資格與薪酬設(shè)計(jì)》所屬分類
人力資源
《崗位分析、任職資格與薪酬設(shè)計(jì)》所屬專題
崗位分析培訓(xùn)、
《崗位分析、任職資格與薪酬設(shè)計(jì)》授課培訓(xùn)師簡介
覃友茂
博士，原華為人力資源高管，南京大學(xué)管理學(xué)博士,金方策集團(tuán)董事長。覃
博士集20多年企業(yè)人力資源管理經(jīng)歷和多年的潛心研究，親自參與華為、中國國藥、廣
東核電等近百家大型企業(yè)的人力資源管理體系、股權(quán)體系的制定與實(shí)施，積累了豐富地
可操作性的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，其研究領(lǐng)域主要有人力資源管理（各系統(tǒng)模塊）、企業(yè)組織設(shè)計(jì)、
股權(quán)設(shè)計(jì)，長效激勵(lì)等，目前正為多家企業(yè)擔(dān)任長年高級顧問。覃博士的課程實(shí)用而富
有操作性，方法講解與案例分享相結(jié)合，課程案例全部來自于他20多年的工作、咨詢實(shí)踐。
覃博士的工作經(jīng)歷：
在華為、太光擔(dān)任過高管
兩家企業(yè)的董事長
有國企、民企、三資、外企多種企業(yè)類型的工作經(jīng)驗(yàn)
有企業(yè)基層、中層與高層的管理經(jīng)驗(yàn)
擔(dān)任多所大學(xué)客座教授，有大學(xué)教授管理學(xué)系列課程的經(jīng)歷
倉儲、銷售、研發(fā)、HR管理等多種工作經(jīng)驗(yàn)
有創(chuàng)辦企業(yè)、管理企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)
93年開始界入咨詢業(yè),部分經(jīng)歷如下：
中國某特大型綜合性企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)及戰(zhàn)略規(guī)劃
國內(nèi)最大的醫(yī)藥批發(fā)公司企業(yè)改制、內(nèi)部競聘、人力資源管理設(shè)計(jì)及e_HR系統(tǒng)的建設(shè)
中國最大的核電集團(tuán)任職資格管理體系、培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)
亞洲最大的火力發(fā)電廠整套人力資源管理體系e_HR系統(tǒng)的建設(shè)
國內(nèi)最大的彩印集團(tuán)業(yè)績管理、薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)及企業(yè)綜合管理
國內(nèi)最大的智能產(chǎn)品企業(yè)組織設(shè)計(jì)、核心業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)、人力資源管理體系設(shè)計(jì)
曾提供過咨詢服務(wù)的企業(yè)：
華為、揚(yáng)子江藥業(yè)、中國醫(yī)藥集團(tuán)、云南錫業(yè)集團(tuán)、中國華電、北方工業(yè)、國華電力、
IPM貴研集團(tuán)、大亞灣核電站、南汽、深圳郵政局、萬豐集團(tuán)、長青集團(tuán)、富山電子（日
本）、捷順、潤迅通信、勁嘉集團(tuán)、富士康（臺灣）、鑫元實(shí)業(yè)等。
《崗位分析、任職資格與薪酬設(shè)計(jì)》報(bào)名服務(wù)流程
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